刘东苑 吴 艺 张丽娥 赖筱珊

·调查研究·

不同层级公立综合医院护士长核心能力的调查研究

刘东苑 吴 艺 张丽娥 赖筱珊

目的：探讨不同层级公立综合医院护士长核心能力需求的差异，为不同层级公立综合医院护士长临床选拔和任用提供科学的评价工具。方法:采用分层抽样方法选取珠海市三级、二级及一级公立综合医院各3家作为被调查医院，运用护士长核心能力评估表对被调查医院中144名护士长进行问卷调查，比较不同层级公立综合医院之间护士长核心所占权重的差异，并进行相关性统计分析。结果:本次调查回收有效问卷138份，有效率95.83%。护士长核心能力中人际关系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分，得分率93.19%。高级职称护士长核心能力中护理科研能力得分高于中级职称护士长，差异有统计学意义(P<0.05)。不同层级公立综合医院护士长在基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力3个维度权重比较无差异(P>0.05)，而一级公立综合医院护士长人际关系能力及护理科研能力所占权重与三级公立综合医院比较有差异性(P<0.05)，而二级、三级综合医院护士长护理教育能力所占权重均高于一级综合医院(P<0.05)。结论:不同层级公立综合医院对护士长核心能力的需求存在差异性，构建不同的能力模型，有助于为护士长的选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性以及实用性依据。

综合医院；护士长；核心能力

护士长作为医院基层的护理管理者，在完成病房管理和基础护理业务技术管理中起着主导作用。护士长的核心能力对医院护理管理的质量和护理队伍的整体能力及素质有着极大的影响，不同层级综合医院对护士长的核心能力要求重点应有差异。但目前我国护理管理人员素质与护理管理要求不协调，存在护理管理水平滞后于护理管理需求的问题。我国对护士核心能力的研究已具有一定规模，但是对护士长核心能力的研究较少，不同层级综合医院对护士长的核心能力研究则更少。本研究对珠海市不同层级公立综合医院护士长核心能力需求进行抽样调查，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 查阅国内、外医学护理论文数据库，结合珠海市的实际情况，采用整体分层抽样方法，对全市公立综合医院进行分层抽样，分别选取三级、二级及一级公立综合医院各3家作为被调查医院，随机抽取被调查医院护士长共144名作为调查对象。

1.2 调查工具 选用王侠研制的“护士长核心能力评估表”[1]作为调查工具，该评估表包含6个能力维度共41个指标，其中基本素质能力维度6个指标、临床专业技能维度8个指标、护理管理能力维度8个指标、人际关系能力维度4个指标、护理科研能力维度7个指标和护理教育能力维度8个指标。

1.3 问卷调查内容与形式 在知情同意及介绍注意事项的基础上，通过书面、邮寄及电子邮件的方式向被调查对象发放调查问卷，所有问卷均要求被调查者独立填写。调查问卷内容分为两部分，第一部分自行设计，为被调查对象的一般资料，包括被调查者所在医院等级、年龄、护龄、担任护士长时间、所在科室、职称、学历等情况。第二部分为主体部分，对“护士长核心能力评估表”中6个能力维度41个指标进行量化评估，采用Likert 5点计分法表示指标重要性，其中1～5分分别代表完全不需要、不需要、一般需要、比较需要和非常需要等项目，得分越高说明护士长核心能力的需求越高。

1.4 统计学处理 采用EXCEL、SPSS 21.0统计软件进行数据录入和统计分析。通过加权统计平均法确定护士长核心能力各维度得分情况并计算所占权重，计量资料比较采用t检验，多组间均数比较采用单因素方差分析，多个样本均数两两比较，方差齐者采用LSD-t检验，方差不齐者用Tamhane’s T2检验。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 调查对象基本情况 本次研究共发放调查问卷144份，回收有效问卷138份，有效率95.83%，可认为护士长的积极性程度很高。138名参与调查的护士长中，男4名，女134名；平均年龄(38.84±5.02)岁。所在医院等级：三级公立医院78名(56.52%)，二级公立医院33名(23.91%)，一级公立医院27名(19.57%)。学历：本科及以上学历77名(55.80%)，大专58名(42.03%)，中专3名(2.17%)。职称：高级职称35名(25.36%)，中级职称103名(74.64%)。担任护士长时间：三级公立医院担任护士长平均(6.34±2.23)年，二级公立医院担任护士长平均(5.83±2.95)年，一级公立医院担任护士长平均(6.52±2.43)年。

2.2 138名护士长核心能力6个维度得分情况(表1)

表1 护士长核心能力6个维度得分情况(n=138)

2.3 不同职称护士长核心能力得分比较(表2)

表2 不同职称护士长核心能力6个维度得分情况(分

2.4 不同层级公立综合医院护士长核心能力6个维度权重比较 各层级公立综合医院护士长核心能力中基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力等维度权重比较无差异(P>0.05)，一级公立综合医院护士长人际关系能力及护理科研能力所占权重与三级公立综合医院比较有差异性(P<0.05)，而二级、三级公立综合医院护士长护理教育能力所占权重均高于一级公立综合医院，比较有差异性(P<0.05)，见表3。

表3 不同层级公立综合医院护士长核心能力6个维度权重比较(分

3 讨 论

在医院的临床治疗和日常工作管理中，护士长扮演着重要角色，需要监督指导开展临床护理工作，以护理人员进行业务培训，负责科室内部护理人员的工作安排与沟通协调[2]。护士长的核心能力是在一般护士能力的基础上经过提炼深化的内在能力，是在各种能力的基础上，经过事例、累积、叠加和拓展而形成的一种深层次能力，即能够迅速适应环境变化的现实创造力[3]。本次对不同层级综合医院护士长进行核心能力评价问卷调查，结果总得分率为87.57%，说明珠海市综合医院护士长对核心能力评价普遍认可。

人际关系能力是有效管理的基础，也是区分有效管理者和无效管理者的关键。本研究发现，不同层级护士长核心能力中人际关系能力得分率为93.19%，位于6个维度的首位，与国内部分研究结果相一致[4]。提示珠海市各层级护士长对沟通协调、解决冲突、与上下级及各部门协作以及激励等能力较为重视，而对护理教育及护理研究能力偏低，需引起我们注意。

不同层次的管理者，专业技能需求程度不同，随着管理级别的增加，对专业技能的要求也越低。本研究结果发现，高级职称护士长护理科研能力高于中级职称护士长(P<0.05)，与赵梦遐等[5]研究结果一致，这可能与工作经验和职称有关。但不同职称护士长在基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力、人际关系能力以及护理教育能力等方面比较并无统计学意义(P>0.05)。这反映公立综合医院护理人员不足，护士长工作负荷大，没时间开展护理科研工作，而中级职称护士长缺乏科研实践训练，对科研设计、创新、开展新技术新业务能力等培训不足，同时也提示要进一步加强护士长科研能力的提升与培训。

在我国医院等级划分中，三级医院护士长的核心能力需求居于中等偏高水平，以护理科研能力和护理教育能力需求尤为突出，基本素质能力和专业技能是最为基本的要素[6]。本次问卷调查结果显示，各层级综合医院护士长核心能力中基本素质能力、临床专业技能以及护理管理能力等维度权重比较无统计学意义(P>0.05)，但人际关系能力、护理教育能力及护理科研能力所占权重在不同层级综合医院之间有统计学意义(P<0.05)。经两两比较，一级综合医院护士长人际关系能力所占权重较三级综合医院高，而护理科研能力所占比重低于三级综合医院(P<0.05)。在护理教育能力方面，一级综合医院所占权重低于二级、三级综合医院(P<0.05)。提示不同层级综合医院护士长对核心能力认可程度不全相同，这可能与一级综合医院规模小、管理制度不健全不完善、临床病例少，护理技术含量不高、护理服务对象不同、护理带教少等因素有关。也提示作为医院管理者更加看重护士长的沟通协调能力、处理问题、解决冲突能力，而对护士长的护理科研、护理带教、课堂授课、护理查房等能力重视不够。

护士长的选拔、任用、培训和评价是医院管理中的重要课题。我国对护士长应具备的核心能力尚无统一规定，文献回顾显示，对护士长核心能力的学术研究定位只有一个层面(如三甲医院的护士长核心能力)，以横向为主，而不是纵向探讨在不同层级综合医院或医疗环境中，有不同发展任务的医院对护士长核心能力的要求。本文对护士长核心能力需求差异的研究，有助于构建不同层级综合医院护士长核心能力模型，为护士长的选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性以及实用性依据。

[1] 华桂珍,李 玲,李胜玲.三级甲等医院临床护士对护士长核心能力评价的探讨[J].宁夏医科大学学报,2013,35(10):116-119.

[2] 刘卫红,王 霞.学习型组织建设对护士长核心能力影响的实证研究[J].中国护理管理,2012,12(3)：37-40.

[3] 王佳琳,蒋运兰,石国凤，等.成都、南宁、贵阳3地中医院护士核心能力现状的调查分析[J].中国实用护理杂志,2013,29(14):17-19.

[4] 孙丽莺,朱 洁,栾玲玲，等.社区骨干护士核心能力现状的调查与分析[J].中国实用护理杂志,2014,30(12):1-5.

[5] 赵梦遐,孔令磷,朱利敏，等.三级甲等医院临床护士科研能力的调查分析[J].护理管理杂志,2015,15(4):283-284.

[6] 张 景,王维利,洪静芳,等.护理管理者核心能力的调查分析[J].护理研究,2014, 28(3):290-292.

(本文编辑 陈景景)

Investigation and research on core competences of head nurses in public general hospitals of different levels

LIU Dong-yuan,WU Yi,ZHANG Li-e, et al
(The Fifth Affiliated Hospital of Zunyi Medical College，Zhuhai 519100)

Objective:To discuss the difference of core competence demands of head nurses in public general hospitals of different levels, so as to provide a scientific evaluation tool for the clinical election and appointment of head nurses in public general hospitals of different levels.Methods:Stratified sampling was used, and 3 public general hospitals of Grade 3, Grade 2 and Grade 1 in Zhuhai were respectively selected as the investigated hospitals, and head nurse core competence evaluation scale was used for questionnaire investigation on 144 head nurses in the investigated hospitals, and a comparison was made on the difference of weight of head nurses’ core competence in public general hospitals of different levels, and relevant statistical analysis was conducted.Results:In this investigation, 138 effective questionnaires were recovered, with an effectiveness of 95.83%. In the core competences of head nurses, interpersonal relationship ability had the highest score, (4.29±0.99) scores on average, with a scoring rate of 93.19%. The score of nursing scientific research ability in the core competences of head nurses with senior title was higher than that of head nurses with intermediate title, and the difference was statistically significant (P<0.05). There was no difference through the comparison of weight of head nurses in general public hospitals of different levels in basic quality competence, clinical professional skill and nursing management ability (P>0.05), there was difference through the comparison between the weights of interpersonal relationship and nursing scientific research ability of head nurses in Grade 1 general public hospitals and those of head nurses in Grade 3 general public hospitals (P<0.05), while the weight of nursing education ability of head nurses in Grade 2 and Grade 3 general hospitals was higher than that of head nurses in Grade 1 general hospitals (P<0.05).Conclusion:There was difference of demands for the head nurses’ core competences in public general hospitals of different levels, constructing different competence models could provide a professional, targeted and practical basis for the election, appointment, training and evaluation of head nurses.

General hospital;Head nurse;Core competence

519100 珠海市 遵义医学院第五附属(珠海)医院呼吸内科

刘东苑：女，大专，主管护师

珠海市科技计划医疗卫生项目(20161027E030056)

2017-01-08)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.09.043