摘 要：员工是跨国并购的症结所在，决定着跨国并购的最终成败。我国企业应当吸取典型案例教训，采取选择优质法律服务，提高劳动合规水平，学好海外“关系学”，妥善处理劳资关系，加强人力资源管理，兼容多元工作文化等对策，化解该核心风险，提高跨国并购的成功率。

关键词：跨国并购；劳动法律风险；对策建议

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2017）04 — 0112 — 03

在“一带一路”战略的大力推动之下，中资企业正处于跨国并购最好的时期，跨国并购的规模正在大幅扩张，商务部统计数据显示，2015年中国境外并购交易金额大幅度上升，中国企业境外并购的金额为401亿美元。其中浙江企业作为名副其实的跨国并购大省，2015年跨国并购数量达到了135件，位居全国第一。并购目标国的范围从传统的几大发达国家，扩大到东南亚、拉丁美洲、非洲等新兴经济体。然而，跨国并购蕴藏着许多不确定性，政治风险、法律风险、文化风险、战略风险、财务风险等几大风险，致使中资企业跨国并购的成功率一直不高。

1问题的提出

在导致并购失败的众多风险之中，核心是“人”的风险，即人员风险。因为并购本身只是一种方式，并购目的是为了获得品牌、技术、管理团队、销售渠道，而这些价值最终的载体都是员工。由于人天然的独立性与复杂性，不像资产和设备那样能够简单的买到所有权，如果对人员风险不够重视，无异于给将来公司运营埋下一颗随时可能引爆的“不定时炸弹”。许多学者强调劳动法律风险已经成为“头号”风险之一。

由于国外劳动法律制度、工会运行模式、工作环境文化等与我国有很大差异，产生了劳工保护风险、劳工组织风险、人员整合风险等大量的劳动法律风险，本文从跨国并购案例出发，选取存在各类风险最具代表性国家进行研究，进一步展示劳动法律风险的影响过程。

2跨国并购劳动法律风险的典型案例与代表国家

2.1苛刻的法律——劳工保护风险

1992年，首钢斥资1.18亿美元收购秘鲁国营铁矿公司全部股权，在首钢成功入主秘鲁铁矿之后却陷入了秘鲁工人罢工泥沼之中。秘鲁工人想要获得与我国国有企业员工相同水平的高待遇，几乎每年都会进行大型罢工。由于秘鲁法律禁止开除工会领导人，但首钢对当地法律不熟悉，采取强硬的处理方式，解雇了工会领袖导致了矛盾激化。首钢管理层疲于应当一波接着一波的罢工潮，铁矿一度处于半死不活状态。首钢所面临的是典型的劳工保护风险。

劳工保护风险主要存在于拉丁美洲国家，由于拉美在独立前大部分地区是西班牙殖民地，其工作文化深受西班牙文化的影响，柳传志曾经说过“西班牙的工作文化是不加班文化”，简洁明了的概括了西班牙工作节奏慢、作风懒散、缺乏进取心的工作文化。同时，许多拉美国家采取与其经济发展水平不匹配的高劳动保护制度，巴西、委内瑞拉、巴拉圭等国的劳工保护制度甚至可以用苛刻来形容。笔者以巴西为例进行分析。

巴西劳动法规定之严格世界闻名，普遍倾向于劳动者一边，采取严苛的保护措施，例如巴西《劳工法典》对于工作时间的规定十分细致，除非集体合同另有约定，劳动者每周最高工作时间为44小时，即每天8小时，每周5 或6 天，每天有1小时用于午餐和午休，若连续工作6小时即可构成一个工作日。所有劳动者都有权每周休息一天，休息日也必须支付工资。在解雇保护方面，企业无正当理由解除劳动合同， 要付出相当高的代价，须支付无正当理由解职通知赔偿金、直至合同终止日的工资、雇员未完成的带薪休假、相当于其间薪酬1/3的额外补助、第13个月的薪水，还要缴存解职当月的解约保障基金（FGTS），并按照先前与劳动者或工会达成的协议支付相应的赔偿或福利。

巴西对劳动者过度倾斜的保护制度，导致巴西每年发生近200万宗劳动诉讼案件，远远超过其他国家，居于世界首位。巴西劳工部可以代表劳工起诉，2013年巴西劳工部对三星的巴西子公司提起诉讼，指控其严重违反巴西劳动法，损害员工身体健康，并要求支付2.5亿雷亚尔（约合6.6亿元人民币）的赔偿，使得三星十分被动。这都说明了企业在巴西面临的法律对劳动者过度保护所带来的高昂用工成本与解雇成本。

2.2彪悍的工会——劳工组织风险

吉利汽车并购瑞典沃尔沃案，最能体现劳动法律风险中的劳工组织风险。瑞典劳工组织十分强大，沃尔沃工会发起了反并购风潮，成为并购进程中的重要阻力。但也正因为处理好了工会问题，使得吉利并购沃尔沃从开始众人认为的“笑话”，变成了一跨国并购史上的“佳话”。

以欧盟各国为目标国的并购中尤须注意该风险。欧盟各国的劳工组织十分发达，从欧洲工会联合会到行业工会，各行各业的组织结构十分健全，工人运动有悠久的历史。劳动者对工会已形成依赖，一旦发生纠纷，就会找工会“撑腰”，工会也乐于帮劳动者“出头”。一些学者戏谑欧洲工会比社会主义还要“社会主义”。笔者以法国的劳工组织为例，分析该风险。

法国工会强势众所周知，在七大工会组织的领带下，全国罢工和游行示威可以说家常便饭。而法国工会认為中国老板会降低工人的工资福利，对中国企业抱有偏见甚至敌视情绪。2015年3月，山东高速集团牵头收购法国图卢兹机场时，就受到了当地居民和工会的强烈抗议。法国强势的工会还带来了其他一系列劳动法律问题，法国属于社会福利国家，雇主的各种社会福利税负担较重。法国实施全民社会安全保险制度，包括：健康保险（包括疾病、怀孕、丧失工作能力及死亡等）、养老保险、低收入家庭辅助、职业伤害赔偿等。社会保险由劳资双方共同分担，一般情况下雇主支付的比例为45%。而且，法国《劳动法》规定，收购方在交易完成后，原目标公司的劳动合同将继续实施，劳动条件也应保持一致。收购方不得以收购为借口变更或解除劳动合同，否则会受到行政甚至刑事处罚。如果收购方在收购后确有解除部分合同的需求，收购方必须与卖方协商收购价款中包括劳动合同解除产生的费用。 然而，并购法国企业后期付出的劳工福利成本十分巨大，这在2011年，中国一拖集团有限公司收购意大利Argo集团旗下法国McCormick工厂的案例中可见一斑，并购后期的员工处置成本十分高昂，裁员安置一个法国McCormick员工需要50万欧员，一拖集团虽付出了800万欧元的并购成本，也只能安置16名员工。

由于法国工会组织的大规模抗议活动，法国劳动法改革进程十分缓慢，即使修正草案得以通过，也在与工会的谈判中已被抽掉很多重要内容，形同空壳。所以，在法国高工资、高福利、高度解雇保护的局面在未来较长一段时间内不会有实质改变。中国企业在法国进行并购时，须高度重视工会组织带来的风险。

2.3关键的整合——人员整合风险

2004年，TCL并购法国阿尔卡特，本打算利用阿尔卡特的技术方面的优势，帮助TCL在手机生产领域取得突破，却在并购后期的整合过程中遭遇滑铁卢，两大公司的员工文化冲突十分严重，阿尔卡特推崇人性化管理，工作环境宽松自由，而TCL倡导奉献精神和严格的规章制度，阿尔卡特员工无法接受。这导致合资公司的经营状况不断恶化，人才大量流失，亏损严重。最终只运营了一年，TCL就公布合资企业解体，并购失败。

以色列素有“中东硅谷”之称，包括微软、谷歌、英特尔在内的科技巨头都在以色列专设研发机构，国内科技企业也把以色列视为跨国并购的目的地。2015年，阿里巴巴首次投资了以色列二维码技术创业公司“视觉码”。在兼并以色列公司的过程中，尤其是在人力资源为核心生产力高新技术行业中，留住人才是并购后整合阶段的关键所在。而事实上，中资企业并购以色列企业的劳动法律风险就曾经发生过，2011年中国化工集团并购马克西姆农业化工集团时，因担心中化集团从中国引进员工而导致以色列员工失业，马克西姆公司工会曾扬言要罢工以示抗议，我国驻以色列使馆经商处专程赶赴200公里外的工地，与该公司高层和工会主席磋商，做了大量工作才使得事态得以平息。我国科技公司“出海”以色列，必须吸取TCL的教训，对后期整合所涉法规必须高度重视。

首先，以色列劳动法在并购过程中赋予雇员的权利较大，在涉及公司所有权转让的案例中，资产的转让需要取得每一位员工的同意。其次，以色列的辞职制度较为特殊。公司所有权、劳动合同条款以及工作环境的变动都属于实质性变动，公司职员可以为此申请辞职，并获得与结构性裁员相同的遣散费。按照以色列劳动法，无论在哪一种情况下，留在合并后公司的员工都可以累计计算工龄，并享受与工龄相对应的权利。另一部分选择离开公司的员工中，除可能从并购交易中国获得实质性利益的公司创始人，一般的员工都无需遵守竞业禁止条款。

3提升跨国并购劳动法律风险抵御能力的应对建议

产生上文提到的劳工保护风险、劳工组织风险、人员整合风险等劳动法律问题的原因在于各国纷繁复杂的劳动法律法规、社会保障制度、劳动执法环境与工作文化，解决关键在于对劳动法律法规准确解读，创新劳动法律事务管理模式，以提升我国企业员工管理水平，提高跨国并购成功率。

3.1选择优质法律服务，提高劳动合规水平

在吉利成功并购沃尔沃案例中，吉利的顾问团队为罗斯柴尔德银行，在其协调配合下，包括德勤会计师事务所、富而德律师事务所等专业机构介入并购案，为吉利收购沃尔沃提供了强有力的支持。各国劳动法律制度纷繁复杂，对法律实际操作水平要求很高，必须重视与当地的法律服务机构合作，凭借律所的影响力解决许多并购中突发的、棘手的问题。事先应制定完善的劳动法律策略，首先对并购目标国的法律制度，包括全国性法律、地方性法规、行业规范等进行详细调查。其次对目标公司内员工的福利制度、劳动合同的期限、竞业禁止协议、保密协议、劳务派遣、缴纳社会保险、劳动争议及纠纷、重大劳动违法行为等事项进行细致的尽职调查，对确定管辖归属，工会构成与集体协议，收购和接收员工等需要特别注意的问题，进行细致的研究。在合同订立、规范制订、事前取证、解聘策略等关键领域，争取劳工管理和事前预防同步化。

3.2学好海外“关系学”，妥善处理劳资关系

许多国家对于中国企业带有偏见，很多普通工人抱有浓重的民族主义思想，对中国企业怀有敌视情绪。我国企业在并购与运营中若没有安抚好劳工的这些情绪，就会导致问题激化，引发罢工。民众存在“资恶劳善”的思维定式，将劳资双方的关系简单化为二元对立冲突关系。这普遍适用于国内外一般民众在对待劳资问题时的态度。因此，一旦发生罢工，劳方往往容易博取媒体的关注和社会的同情，资方在舆论上处于不利地位。首钢收购铁矿公司中即存在这一问题，最终首钢选择让步，满足劳方的要求，然而这无异于鼓励了劳方通过罢工的方式要挟资方的做法，使劳资关系进一步恶化。我国企业在并购前必须准备好完善的公关策略，重视与当地政府、人权组织、工会、普通劳动者的关系，树立起负责任的企业形象。积极参与当地的公益活动，依法纳税，给当地居民带来切实的福利后，自然能够改变当地群众观念，受到欢迎与信任。

3.3加强人力资源管理，兼容多元工作文化

企业并购能否达到“1+1>2”的效果关键在于企业之间能否形成协同效应。中资企业跨国并购好比一场跨国婚姻，中国小伙迎娶洋媳妇，“婚后生活”需要不断磨合，由于语言、文化、价值观、工作习惯、工作环境等差异，磨合的过程中，不可避免的会产生摩擦。是否能够磨合成功，过上“幸福美满”的“婚后生活”，很大程度上取决于人力资源管理部门的努力与智慧。人力资源管理部门应当制定人力资源整合战略，参与人员评估，确定领导团队，积极与员工沟通策略，稳定关键岗位的员工情绪。并灵活采用竞业禁止协议、服务期等法律手段，留住核心技术团队。

4结语

政策的东风已揚起了中资企业这艘巨轮的风帆，历史最佳“出海”时期已经到来。无论何种法律形式的企业，最终都是由一个个活生生的员工构成的，在众多风险之中，“人”无疑是大部分问题的症结所在，这些问题源自于人，也只有通过处理好“人”这一问题，才能釜底抽薪地解决众多问题。必须高度重视跨国并购中的劳动法律风险，通过本文所提到的多种方式，打好“组合拳”，化解“人”这一核心风险，绕开这块危险的礁石，以提高跨国并购的成功率，实现中国资本扬帆起航。

〔参 考 文 献〕

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〔责任编辑：陈玉荣〕