丘桂芳 王 芳 戴碧霞

惠州市社区护理人力资源配置现状调查与分析

丘桂芳 王 芳 戴碧霞

目的：通过调查分析惠州市社区护理人力资源配置现状，为惠州市社区护理人力资源合理配置提供理论数据支持。方法：通过描述性问卷调查表，了解2016年7～8月惠州市65家社区卫生服务中心(站)护理人力资源一般情况、相关教育培训现状，并根据区域分布，将人力资源分为城区、城郊及农村3组，比较不同区域社区护理人力资源配置情况。结果：纳入对象共520名，平均年龄(34.13±6.35)岁，平均工龄(11.35±6.34)年；中专及以下学历最多，占42.88%；70.77%来源于临床；在编比例为74.04%，聘用制占5.00%；参加过社区护理岗位培训者391名，占75.19%，经过系统社区护理教育者200名，占38.46%；391名参加过岗位培训者对专业知识帮助、操作水平帮助、培训环境满意率分别为35.81%，20.46%，21.74%；影响社区护士参加培训及继续教育因素以工作繁忙为主，占82.69%；其次是经费有限，占50.00%；城区、城郊、农村社区护士平均年龄、工龄、文化程度及职称比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论：惠州市社区护理人力资源配置仍存在岗位培训、继续教育较缺乏，城乡配置差异较大等问题，需进一步重视，加大经费投入，采取相关措施促社区护理人力资源合理配置，提高社区护理质量。

社区护理；人力资源；资源配置；现状

随着医疗改革以及护理模式的转变，医疗护理服务从医院逐渐延伸至社区、家庭，护理内容不断丰富，护理质量有所提升[1]。社区卫生服务为我国医疗保健服务重要组成部分，在一定程度上可帮助解决“看病难、看病贵”问题。护理人力资源是社区卫生服务的“提供者”，其数量、质量等在很大程度上直接关系到社区卫生服务质量[2]，为此，了解社区护理人力资源配置情况至关重要。“十二五”规划，2015年社区卫生服务机构医护比例需至1∶1～1∶1.5[3]，但由于我国社区医疗服务起步相对晚，医护人员配置、机构管理方面不可避免存在一定问题。惠州市作为珠三角区域地级市之一，包括城区、城郊及农村等多种区域，城乡经济发展、医疗机构分布存在一定的区别。本研究通过调查分析惠州市65家社区卫生服务中心(站)护理人力资源配置现状，同时对不同区域护理人力资源情况比较，为社区护理服务均衡性、持续性发展提供参考。现总结报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 以2016年7～8月惠州市65家社区卫生服务中心(站)从事护理工作的在岗社区护士为研究对象，包括在编、聘用制人员，排除实习护士、外地来学习的护士、因调岗已不从事社区护理工作的在编护士等，共计520名。根据不同区域分为城区组医院20家、城郊组医院21家、农村组医院24家。

1.2 方法 通过描述性研究问卷对惠州市65家社区卫生服务中心(站)护理人力资源配置情况调查分析，包括“惠州市社区卫生服务中心护理人员基本情况调查表”、“惠州市社区护理人员岗位培训调查问卷”，以惠州市卫生与计划生育局调查统计表、惠州市卫生人力资源协同管理平台相关数据等为理论依据，提高调查真实性，尽可能保证数据可靠。社区护理人员基本情况调查表包括护士年龄、工龄、文化程度、来源构成(临床、应届毕业生或医疗管理者)、职称、编制等内容。护士岗位培训调查表主要包括社区护士岗位培训(是否参加过、培训次数)、社区护士继续教育(是否参加过、参加人员对继续教育的评价、影响因素)等内容。共发放问卷520份，均有效回收。

1.3 统计学处理 应用SPSS 19.0统计软件，计数资料比较采用χ2检验，计量资料比较采用t检验，多组数据行秩和检验或方差分析。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 社区卫生服务中心护理人员基本情况 均为女性，平均年龄(34.13±6.35)岁。平均工龄(11.35±6.34)年。具体情况见表1。

表1 520名社区卫生服务中心护理人员基本情况(名)

2.2 社区护士岗位培训情况 520名护士中，已参加社区护理岗位培训者235名(45.19%)，正在参加者156名(30.00%)，从未参加者129名(24.81%)。参加岗位培训者中，培训1者次215名，2次者101名，3次者75名。520名护士中，参加过社区护士相关知识继续教育培训者391名，其对培训结果评价情况见表1。

表2 391名社区护士对护理岗位培训效果的评价 名(%)

2.3 影响社区护士参加岗位培训及继续教育相关因素(表3)

表3 520名社区护士参加岗位培训及继续教育相关影响因素 名(%)

2.4 不同区域社区护士年龄、工龄比较(表4)

表4 不同区域社区护士平均年龄、工龄比较(x±s)

2.5 不同区域社区护士文化程度、护士职称比较(表5)

表5 520名不同区域社区护士文化程度比较 名(%)

3 讨 论

3.1 惠州市社区护士配置现状 65家社区卫生服务中心护士520名均为女性，平均年龄(34.13±6.35)岁，年龄50岁以上仅23名，占4.43%，可见惠州市社区卫生服务中心护士年龄结构较年轻，可能存在经验不足、家庭负担重、二胎压力等问题。工龄平均(11.35±6.34)年，5年以上者41.35%，相比其他工龄段人数要多，可见惠州市社区卫生服务中心(站)护理人员工作年限较长，在工作经验方面有优势，但也可能因工作时间长，现有的知识已不能满足现代医学需求，不可避免地影响社区护理质量，对此，需加强护理岗位培训和(或)继续教育，更新或完善社区护士专业知识系统，以便更好地为社区居民服务。文化程度方面，本科占25.58%，无研究生，以大专、中专生为主，这可能与个人职业要求、社区卫生服务中心(站)福利待遇、工作环境等多种因素有关，难以吸引高学历人才，也缺乏鼓励在职人员继续提高学历。职称方面，副主任护师占0.38%，护士、护师分别占33.46，38.08%，可见惠州市社区护士以初级职称为主，实践经验相对缺乏，开展各项社区护理工作、尤其是社区健康管理难度较大。同时，多数社区护士是因各种原因从临床一线转到社区服务中心(站)工作，无法在短时间内适应社区护理工作，也在一定程度上影响社区护理服务质量。

3.2 社区护士岗位培训、继续教育情况 本研究520名护士参加过社区护理岗位培训者391名(75.19%)，其中培训1次者比例最大，3次者仅占19.18%，可见惠州市社区护士参加社区护理岗位培训人员范围有限。同时参加社区护理岗位培训护士对培训效果不是很满意，这可能与培训流于形式有关。另外对影响社区护理岗位培训、继续教育相关因素还包括工作繁忙、经费受限、上级部门不支持等[4]，特别是工作繁忙，占82.69%，为此需调整社区护士排班方式，灵活安排工作，因此需进一步引进或招聘人才，重视并鼓励社区护士参加岗位培训及继续教育。

3.3 不同区域社区护士配置情况 本研究结果显示，城区社区护士年龄最大、工龄最长，农村社区护士年龄偏向年轻化，工龄相对短，文化程度相对低，分析其原因：可能与惠州经济不够发达，对农村社区服务中心(站)的投入和关注较少有关。近年来，随着经济的发展、城市化建设的加快，农村社区卫生服务得到重视，但支持力度始终不及城郊和城区，因此导致社乡社区护士配置差异化。农村相比城市在经济、文化等多方面发展相对慢，考虑到个人发展，学历较高护理人员多选择在城市打拼，加上农村医疗结构发展相对慢、薪资待遇相对差，农村社区服务中心(站)人力资源分布相对差，为此需加强农村地区社区卫生服务中心资金投入，提高福利待遇以留住人才[5]。同时对农村社区年轻护士需加强专业培训及继续教育，以提高其综合素质。本研究结果还显示，相比城市、城郊，农村地区护士比例大，主管护师比例小，这可能与农村地区社区护士年轻化、工龄相对短、文化程度略偏低等有关[6]。

3.4 对策 针对惠州市社区护理人力资源配置现状，笔者认为可从以下几方面入手合理配置资源：(1)政府与相关部门给予政策及财政支持。除了按照国家相关文件执行外，惠州市当地政府、相关部门也要重视社区护理工作，根据惠州市经济、文化、地域等特点制定或完善相关规章制度；加大对社区护理人力资源的经济投入，特别是农村地区，一方面提高护士薪资待遇；另一方面鼓励、督促护士参与护理岗位培训及继续教育，提高自身文化及专业素养[7-8]，更好地为社区居民服务。(2)补充人力资源。目前我国较多城市从事社区卫生服务工作的注册护士相对少，难以满足社区护理工作需求，为此需进一步补充社区护理人力资源，以促进社区护理项目顺利进行[9]。(3)重视护理岗位培训及继续教育。除了政府支持外，还要建立培训制度，提高护理岗位培训规范性，鼓励护士积极参与岗位培训[10]。另外还要加强社区护士职业道德教育、完善考评制度、薪酬分配制度等，以提高社区护士职业素养及工作积极性。

[1] 艾 艳,陈 婷.我国社区护理人力资源现状分析与开发策略研究[J].医学与社会,2010,23(6):58-60.

[2] 陈淑红,李 薇,田永峰，等.北京市宣武区社区护理人力资源配置及利用中的问题与思考[J].护理研究,2010,24(23):2155-2156.

[3] 卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)[J].中国护理管理,2012,12(2):5-8.

[4] 赵 珊,王春梅,郭 扬，等.天津市社区护理人力资源现状调查[J].护理研究,2012,26(13):1181-1182.

[5] 晏 瑛,蒲春波,张游泳，等.乡镇卫生院护理人力资源及管理状况调查分析[J].四川医学,2012,33(6):1091-1093.

[6] 徐水琴,陈三妹,周 瑾，等.绍兴县农村地区开展社区护理的卫生资源调查[J].中国实用护理杂志,2012,28(22):71-73.

[7] 卢 蓉,姜润生,黄 丽，等.昆明市社区卫生服务中心护理人力资源现状调查[J].护理管理杂志,2013,13(6):436-438.

[8] 刘菲菲,贾丽娜.福建省山区、沿海一级及以上医院护理人力资源的调查分析[J].护理实践与研究,2011,8(19):6-8.

[9] 魏 萍,黄 瑶.上海市浦东新区社区护理人力资源现状分析[J].中国护理管理,2015,15(5):587-590.

[10]张 凯,李春玉.对吉林省社区护理人力资源现状的调查[J].中华现代护理杂志,2013,19(16):1936-1939.

(本文编辑 肖向莉)

Investigation and analysis on current status of allocation of community nursing human resources in Huizhou

QIU Gui-fang,WANG Fang,DAI Bi-xia

(Huizhou College of Health Sciences，Huizhou 516025)

Objective:To investigate and analyze the current status of the community nursing human resources in Huizhou, so as to provide theoretical data support for the reasonable allocation of community human resources in Huizhou.Methods:A descriptive questionnaire investigation form was distributed to understand the general condition, relevant training condition of nursing human resources of 65 community health service centers (stations) in Huizhou from July to August 2016, and the human resources were divided into urban, suburb and rural groups, and the allocation of community nursing human resources in different areas was compared.Results:Totally 520 targets were included, with an average age of (34.13±6.35) years and average working age (11.35±6.34) years; those with education background of secondary technical school had the largest proportion, accounting for 42.88%; 70.77% of the targets were from clinical department, with a staffing proportion of 74.04% and employment proportion of 5.00%; 391 once attended the community nursing post training, accounting for 75.19%, and 200 received systematic community nursing education, accounting for 38.46%; the 391 targets attending the post training had a satisfaction of 35.81%, 20.46% and 21.74% respectively to the help of professional knowledge, help of operation level and training environment; the factors influencing nurses to participate in training and further education were dominated by busy work, accounting for 82.69%, followed by limited funds, accounting for 50.00%; through comparison in average age, working age, education degree and title of the urban, suburb and rural community nurses, the difference was statistically significant (P<0.05).Conclusion:The allocation of community nursing human resources in Huizhou still had the problems of lack of post training and further education and great difference of urban and rural allocations, it is required to pay further attention, increase fund investment and take relevant measures to promote the reasonable allocation of community nursing human resources and improve the community nursing quality.

Community nursing;Human resources;Resource allocation; Current status

516025 惠州市 广东省惠州卫生职业技术学院护理系

丘桂芳，女，硕士，讲师

2016年惠州市科技计划项目(2016Y118)

2016-11-21)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.07.047