任文岱

20世纪80年代，由于长期发展演变中积累的矛盾导致了一些“制度疲劳”，再加上当时的财政压力、经济信息化以及经济全球化，西方公务员制度也走上了改革之路。

国家行政学院公共管理教研部公共部门人力资源教研室主任宋世明教授曾撰文指出，20世纪80年代西方公务员制度，政府各部门特别是基层部门，在人事管理权限上缺乏灵活性和自主权，这种集权化的管理模式使管事与管人相脱节，既抑制了各部门特别是基层部门的积极性，又影响了工作效率。

同时，职位分类制度过于复杂僵化；终身雇佣制度虽然保证了公务员非经法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退，但降低了政府人力资源开发的灵活性；对公务员规制过度也遏制了公务员的创造性。

由此，西方国家开始了一场轰轰烈烈的公务员制度改革。

灵活的公务员招录形式

美国在20世纪70年代之后，单一的终身性雇佣模式开始消解，开始推行公务员合同雇佣制。

90年代之后，各种弹性、灵活的公务员雇用形式纷纷推行，美国、英国、新西兰和澳大利亚等西方国家，越来越多地使用合同聘用制作为政府机构改革的主要方式，公务员队伍构成趋于多元化。

在克林顿政府时期，形成弹性雇佣政策，公务员录用形式多样，有1至4年的定期雇佣、期限不超过一年的临时雇佣、商业性临时雇佣以及交流性雇佣。

美国一直注重严格细化公务员录用的程序规定，以保证公务员录用的公平公正。但在当时的实践中，过于复杂、繁琐的公务员录用程序已经成为传统公务员录用制度存在的最大问题。

据了解，美国与公务员录用有关的法律、规章、指导准则之类的文件有数百页之多。为此，1994年，美国政府废除了长达万余页的《联邦人事管理手册》，简化规制，优化流程，从而提高管理绩效。

进入21世纪，美国白宫新闻秘书处办公室在2010年5月公布了以“简化联邦政府公务员的录用程序，以利于选拔优秀人才”为主题的总统备忘录，以图开辟奥巴马政府时期公务员改革的新局面。

备忘录指出，联邦各机构应当摈弃繁文缛节的录用申请材料，录用负责人员要合理规划当前和未来的职位需求量并充分参与整个录用过程，并为联邦人事管理委员会和预算管理办公室提供录用目标，以提高录用质量和效率，尽可能地预见录用可能出现的问题并努力避免其发生，设专人负责的机构执行总统备忘录。

实际上，20世纪80年代后，歐洲大多数国家也在人事录用、薪酬和职位分类等方面放松管制，消除繁杂的规则以增强灵活性。

1998年，英国政府加大实施公务员快速通道的录用方式，通过对应考人员开展快速提升的方式，使具有潜力和实力的人员可以在短时间内达到理想的职位，包括研究生快速通道、业务技术快速通道、人力资源快速通道等。

除此之外，英国还普遍推行电子录用项目，以改进录用方法，成功地将现代网络技术应用到公务员录用中，突破传统的公务员考试模式，简化录用程序，提高录用效率。

结果导向，注重绩效

西方公务员改革过程中，逐渐摒弃传统的公务员制度对公务员重程序的管理办法，逐步建立起结果导向机制，将薪酬与业绩挂钩，注重绩效评估，更多地以结果管理来代替程序规则控制。

2001年，美国布什政府实施“人力资本战略管理”改革。人力资本战略管理是一种注重以成果而非过程导向加以录用、配置、开发、评估人力资源的管理模式。

据了解，美国对公务员绩效的考评采用“综合测评体系”，考评重点主要包括公务员工作业绩和内部协调情况，服务对象反映情况，创新和学习情况，与其工作相关的相关财务情况等，这种考评反映了公务员工作的综合性特点，有助于公务员分析改进工作，提高服务质量。同时，考评还强调个性化考评，注重运用培训手段促进考评工作顺利进行。

美国对于绩效考评的结果，与奖惩严格挂钩。绩效考评优秀者，既有物质奖励，包括奖励假期、发奖金（一般从几千美元到数万美元不等）；又有精神奖励，包括提级晋升、以其姓名命名建筑物或自然景观等。对绩效考评不合格又长期不作改进者，先发出口头警告，之后是书面警告，如仍不见效，是试用期的公务员就可以直接解雇，是正式公务员，虽不能直接解雇，但可通过其他合法方式如行为失范、严重违纪等，予以惩戒乃至除名。

英国在20世纪70年代，建立了公务员绩效评估制度。负责该项制度的专门评估领导机构，在中央和地方政府分别实行“内设管理机构”和“组阁式”两种不同的模式，对公务员的观察和分析问题的能力、沟通与交流的能力、宏观决策的能力、高效率工作能力以及计划与组织能力等10个方面的素质进行评估。

2012年6月，英国政府推出新一轮《公务员改革计划》，旨在进一步推动英国公务员制度的改革。明确提出进一步改变公务员的职业价值和待遇。在文化上更加倾向于“快速、扁平化、结果导向”的趋势，建立基于“快速和结果导向”的公务员评价机制。运用定期绩效评估鉴别履职情况，针对不达标的绩效考核专门进行学习和培训。

公务员工资与级别挂钩

根据2015年第一季度的统计数据，英国现有40.6万名公务员，其中约3700人为助理国秘（大致相当于我国的副部级）以上高级公务员，其余是普通公务员。

英国公务员薪酬制度设计遵循配套原则，即薪酬制度应与公务员等级和晋升等相配套，按照公务员类别、等级划分制定不同的薪酬标准，与不同职级公务员所需资格条件的高低相匹配。同时还要求结构合理，公务员的薪酬收入应以标准工资为主，奖金和津贴等福利为辅。

对于普通公务员的薪酬管理，英国政府按照中央统一管理、部门适当调整的原则，将部分权力下放到具体的部门，助理国秘以上的高级公务员薪酬则由中央政府集中统一管理。

2008年金融危机后，英国经济陷入严重困难，在控制公务员薪酬增长的同时，英政府加大公务员薪酬改革创新制度。根据英财政部2015—2016财年计划，英国公务员系统全面废除自动晋档制度，将薪酬增长同工作年限彻底脱钩，改与绩效表现挂钩。对公务员工作目标完成情况、管理技巧、人际沟通能力、工作态度、专业技术水平、工作经验等进行综合评估并加权汇总，确定其绩效表现，并将之与不同的薪酬增长率或者工资级别晋升规则相对应，保证绩效表现突出的公务员获得较高的薪酬增长率或者更多的工资等级晋升机会。

美国公务员现行工资制度重要的法律依据是1990年生效的《联邦公务员可比性工资法案》，该《法案》列出了制定公务员工资标准的四项指导原则：在同一地区，一定毫不折扣的体现同工同酬；在同一地区，工资等级差别取决于岗位性质和工作表现；联邦政府公务员必须与同一地区私营企业同等工作性质的职工工资标准一致；必须彻底消除任何联邦政府公务员与私营企业职工工资不平等的现象。

美国公务员的工资标准由人民定，也就是由人民的代表机构国会制定。人民根据市场行情，先把公务员各个职位的价码标好，然后去市场上招聘公务员，这符合市场经济规律，所以，美国人无缘见到几千人、几万人争抢一个普通公务员职位的现象。再有，法律规定公务员无权给自己涨工资。

美国公务员也有高级公务员和普通公务员之分，法律规定了公务员工资封顶制度，普通公务员不管何种理由所有项目工资之和超过高I级（美国国务卿一般可列为高I级）工资标准，该工资不得支付。

除此之外，美国法律还规定公务员的工资标准以私企为参照，公务员的工资必须涨在老百姓之后，先涨百姓工资，后涨公务员工资，而且公务员工资的涨幅永远低于百姓。

（摘自《民主与法制时报》）