高淑瑞，宋 钝，张金华，李红艳，冯 颖



级点值晋级法在护士分级管理中的应用

高淑瑞，宋 钝，张金华，李红艳，冯 颖

[目的]探讨护士级点值晋级法在护士分级管理中的应用效果。[方法]借鉴人力资源管理中岗位评价理论，采用要素计点法，结合护士应具有的临床胜任力实施护士级点值晋级法。根据医院发展需求，设置不同的权重，按照权重不同，每项指标设置不同分值、不同档次，各指标要素横向、纵向十字交叉所对应的表格分值即为该护士此项指标的级点值，各单项指标级点值累计相加即为该护士的总级点值，总级点值达到相对应护士级别分值，允许晋级，由此确定护士分级。[结果]按照以“级点值晋级、按级定岗、按岗施薪”的原则，实施“级点值变则级变，级变岗变，岗变薪变”， 护士的认可度明显高于传统分级管理方法。[结论]级点值晋级法主观随意性较少，能客观地反映护士实际能力，可操作性强。

级点值理论；分级管理；岗位评价；晋级；要素计点法；临床胜任力；人力资源管理；职业生涯规划

护士分级管理是根据护士的职务、职称以及业务能力等条件分为不同级别和层次的标准化管理与目标管理[1]。通过固化阶层、责任来达到提高管理质量、提升管理水平的目的[2]。通过对护士进行临床层级划分，制定护理岗位工作职责及相应的准入与进阶制度，通过进阶以及相应的激励机制，如薪酬、赋予权力和学术地位等，提升护士的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与病人的满意度[3]。2016年，国家卫计委下发的《中国护理事业发展规划(2016—2020年)征求意见稿》发展目标中明确提到：到2020年，建立体现能级对应的护士分层次管理制度、建立医院护理岗位管理制度。但目前，国内尚无统一的护士分级体系和相应的层级准入标准[4]。朱淑静等[5-8]在不同领域对护士分级管理进行了探索。我院自2013年开始实施护士分级管理与岗位管理，依据前者的实践经验，根据护士在学历、经验、能力、专业培训经历及工作表现等方面的差异进行层级划分。但在实际操作中发现，此方法在分级标准、结果评定、护士认同度等方面存在局限性。因此，探索一条护士分层级管理和使用的新路迫在眉睫。我院在护士岗位评价时使用要素计点法[9]的过程中发现，要素计点法通过对评价指标的量化，避免主观因素对评价工作的影响，充分体现公平性和精确性，与我院护士层级管理中存在的缺陷相对应。受此启发，借鉴人力资源管理中岗位评价理论，采用要素计点法，结合护士临床胜任力，设计了护士级点值晋级法，并于2016年3月开始实施。现将我院级点值晋级理论在护士分级管理中的应用体会介绍如下。

1 实施过程

1.1 成立组织机构 成立由主管院长、护理部主任、护士长、临床护士组成的层级管理委员会，主管院长、护理部主任分别担任主任及副主任委员，其余人员担任委员，明确工作职责，形成医院、护理部、临床科室、临床护士共同参与的良好局面。

1.2 确定分级指标及权重 通过对护士长、临床科主任的个体访谈，以及对全院护士发放调查问卷的方式，进行广泛调研。在此基础上，层级管理委员会通过论证，根据现阶段医院发展需求、护士临床胜任力需具备的能力，将工作条件、临床专业技能、教学能力、科研能力、管理能力按10%、35%、20%、15%、20%的分配比例，设置不同的权重；对应工作环境、任职资格、护理技术、护理教学、护理科研及护理管理等分级指标，对应不同的级点值。

1.3 确定岗位评价细则及设置级点值 根据分级指标权重不同，对应的级点值不同，设置每项分级指标的标准。为了使分级指标做到客观、公平、公正，每项指标均由两个要素组成。各指标要素横向、纵向十字交叉所对应表格的分值即为该护士此项指标的级点值，各单项指标级点值累计相加为该护士的总级点值。级点值总分为1 000分。

1.3.1 工作环境 按照全院护理岗位统筹考虑，向夜班、临床一线岗位倾斜的原则，设置工作环境的考核要素为工作时间、全年夜班数量。根据工作环境10%的权重，确定此项指标的级点值为10分～100分。计算方法见表1。

表1 工作环境级点值计算方法 分

1.3.2 任职资格 按照“强化护士学历再教育，注重护士学习能力提升”的原则，设置任职资格的考核要素为学历和专业经验。根据临床专业技能中任职资质占15%的权重，决定此项指标的级点值为30分～150分。利用学历、专业经验，引导护士积极参加学历再教育、专业知识继续教育项目，强调学习曲线的同时，提升护士整体素质。计算方法见表2。

表2 任职资格级点值计算方法 分

1.3.3 护理技能 按照强化护士“三基三严”，注重护士“三专”能力提升的原则，设置护理技能的考核要素是临床专业技能[10]及技能考核。根据临床专业技能中护理技能占20%的权重，确定此项指标的级点值为60分～200分。通过护理技能分级指标的确定(技能1为独立完成Ⅰ级操作；技能2为独立完成Ⅱ级操作；技能3为独立完成Ⅲ级操作；技能4为独立完成Ⅲ级、有创呼吸机及复杂设备操作；技能5为专科护士资质，并从事本专业；技能6为出专科护理门诊，会诊≥20次。)强调护理技能的掌握是临床工作的基础。计算方法见表3。

表3 护理技能级点值计算方法 分

1.3.4 护理教学 按照“教学相长，强化护理人才培养”的原则，设置护理教学的考核要素是教学任务范围及效果评价。根据教学能力占20%的权重，决定此项指标的级点值为0分～200分。通过护理教学推动护理人才快速成长。计算方法见表4。

表4 护理教学级点值计算方法 分

1.3.5 护理科研 按照“注重循证护理，提升护士科研能力”的原则，设置护理科研的考核要素为项目类别和效果评价。根据科研能力占15%的权重，决定此项指标的级点值为0分～150分。通过护理科研引导护士在临床工作中善于总结，勇于创新。具体计算方法见表5。

表5 护理科研级点值计算方法 分

1.3.6 护理管理 按照“强化护理团队建设，提高护士自我管理能力”的原则，设置护理管理考核要素是管理类型、管理宽度及效果。根据管理能力占20%的权重，决定此项指标的级点值为40分～200分。打破了科室只是护士长一人负责制，管理人数不同、难易程度不同而薪酬一样的惯例。具体计算方法见表6。

表6 护理管理级点值计算方法 分

1.4 测评阶段

1.4.1 预测评 临床科室根据层级标准进行初步测评，将存在问题反馈到护理部，进一步修订护士分级标准。

1.4.2 初评阶段 首先，由护士(护士长)自己根据分级指标标准，计算自己的级点值，完成自评。同时，由护理部对护士长、护士长对护士进行上级评定。当自评结果与上级评定结果不一致时，需要个人、科室根据测评指标重新进行测评，直至达到一致。

1.4.3 复核阶段 护理部汇总测评结果,对数据进行审核，并上报层级管理委员会。

1.5 确定护士层级 护士分级管理委员会结合本院护理人员实际情况，根据护士级点值测评分值，将全院护士依次分为N0～N4 5个层级。每名护士总级点值达到相对应护士级别分值，允许晋级，这种方法称为护士级点值晋级。根据科室病种不同、护理工作量不同，设定护理岗位，制定全院各科室各层级护士比例。根据各层级护士应具备的能力及层级比例，设置各层级总级点值。N4级护士按照10%配比，总级点值为>800分；N3级护士按照20%配比，总级点值为601分～800分;N2级护士按照30%配比，总级点值为401分～600分； N0～N1级护士按照40%配比，N1级护士总级点值为200分～400分、N0级护士总级点值为<200分。

1.6 公示、执行 全院护士层级确定前需进行公示，公示无异议后执行。

2 面临的挑战

我院将护士级点值晋级理论应用于护理分级管理，已试运行近1年时间，在实施与不断探索过程中也面临了巨大的挑战。

2.1 与传统分级管理方法相比较 目前我国护士分层次使用仍然没有明确的标准，基本基于以下几点：学历、职称、年资和个人工作能力[11]。级点值晋级理论的护士分级理论打破了常规模式，按照以“级点值晋级、按级定岗、按岗施薪”，与传统的分级管理方法相比较，更客观地反映了护士临床胜任力之间的差别。应用级点值晋级理论的护士分级管理方法进行层级评定后，全院护士有49人的层级划分发生移动，其中层级提升25人，层级下降24人。传统分级方法中护士的层级评定结果与护士的年资、职称呈正相关，而级点值晋级理论的护士分级方法在关注年资的同时，更加重视临床技能、教学、科研、管理等在内的综合能力的评价。层级提升的人群主要为在临床技能、教学、科研、管理等方面综合能力强，工作5年～9年的护士；而层级下降的人群主要为不承担教学、科研、管理任务，工作20年及以上的护士。级点值晋级理论的护士分级管理体系打破了以往论资排辈的弊端，能较客观地反映护士综合能力，使得能力强的护士脱颖而出。通过客观、公正的评价，可以对护士个人能力的提升发挥引领及导向作用，因此得到了更多护士的认可。2016年6月自行设计了护士对级点值晋级理论用于护士分级管理认可度调查表，对已经开展3个月以上的17个科室294名护士进行调查，结果显示护士对级点值晋级理论的护士分级管理方法的认可度明显高于传统分级管理方法。

2.2 对护士自身的挑战 通过实施“级点值变则级变，级变岗变，岗变薪变”充分调动了护士工作积极性，改变以往护士薪酬按照职称论资排辈，激发了护士内在潜力；提高了护士对分配制度的满意度，减少了护士的流失[12]，也使护士更清晰地了解到自己在临床专业技能、教学能力、科研能力、管理能力方面的优势和劣势。由于传统理念的桎梏，部分护理人员尤其工作年限在20年以上、中专毕业的护理人员，其学历层次低，在思想观念、教学科研能力等方面准备不足，成为其提高自身内涵建设的主要障碍。护士应以级点值晋级理论的评价标准为导向，发挥自身优势，避免短板效应，促进其职业生涯规划发展。

2.3 对护理管理者提出的挑战 为了实现护士在级点值晋级理论引导下的自我完善，护理管理者必须建立与护士分级管理体系相适应的分级培训及考核体系，培训框架的搭建应体现和顺应当前医院护理工作基本要求和发展方向。N0级护士培训应注重护士职业素养、规章制度、基础护理知识等；N1级护士应在加强“三基”基础上，增加中医理论及技能等；N2级护士应注重 “三专”培训，提升危重病人护理能力、良好的带教能力及科研参与意识；N3级护士应注重培养疑难病症、专科病症护理能力，教学、科研能力的培养；N4级护士应注重应用护理学科前沿知识，开展护理会诊，提升教学、科研能力。

2.4 对护理人力资源管理提出挑战 目前，评定周期设定为2年，每个周期内将产生大量基础数据，保证评定周期内要素指标的准确性、真实性、及时性、可信性，但对人力资源管理信息的收集与保存带来挑战。建立以护士级点值评价指标为框架的护士人力资源信息库，推行信息化管理，参与护士分级管理评价。在“化整为零”的基础上，实现数据收集有节点、数据评价有回顾，充分体现护理分级管理评定的公平、公正、公开原则。

3 小结

现阶段我国护理人力资源的配置在技术职务与岗位配置上存在脱节[13]。级点值晋级理论的护士分级理论打破了按照年资进行评级的常规模式，完善了护士分级管理。通过级点值确定护士层级，根据层级不同，赋予其不同的岗位、职责及权限，使护理人力资源得到更加科学合理的使用，使管理者对每名护士评价更客观，在护理管理上是全新的探索。此种方法主观随意性较少，能客观地反映护士实际能力，可操作性强，清晰明了，易于推广，但比较费时、费力，并有一定技术难度。本样本参与研究的医院主要是笔者所在医院及本院护士，若有其他医院样本及行业样本，则效果评价更有说服力。同时由于实施时间短，需要护理管理者针对实施过程中存在的问题不断完善。

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(本文编辑张建华)

Application of level value method in the promotion of nursing grading management

Gao Shurui,Song Dun,Zhang Jinhua,etal
(Beijing Tongzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine,Beijing 101100 China)

Objective:To probe into the application effect of level value method in the promotion of nursing grading management.Methods:From the position of human resource management evaluation theory,the nurse level value promotion theory was designed by the point factor method combined with the clinical competency of nurses.According to the development needs of the hospital,set different weights,according to different weights,each indicator set different points and different grades.Each score indicators elements corresponding to the transverse and longitudinal cross was the level of the nurses the index value.Each index value was the total level of the cumulative sum of the value level of nurses.The total level of value to reach the corresponding level of nurse score allowed the promotion,so as to determine the nurse grading.Results:In accordance with the “level of value promotion,according to the level of posts,according to the post paid” principle,the implementation of the “grade change point level,level post,salary changes”,the recognition degree of nurses was significantly higher than that of traditional classification management.Conclusions:Level value method in the promotion management system of nurse subjectiveness was less,could objectively reflect the actual nursing ability,and operability was strong.

level value method;grading management;job evaluation;promotion;factor approach;clinical competence;human resource management;career planning

高淑瑞，副主任护师，硕士研究生，单位：101100，北京市通州区中医医院；宋钝、张金华、李红艳、冯颖单位：101100，北京市通州区中医医院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.020

1009-6493(2017)12-1474-04

2016-12-14；

2017-03-20)

引用信息 高淑瑞，宋钝，张金华，等.级点值晋级理论在护士分级管理中的应用[J].护理研究，2017，31(12)：1474-1477.