陆小英，郭娜菲，张玲娟



建立护理岗位管理绩效考核系统的实践与成效

陆小英，郭娜菲，张玲娟

[目的]探讨以护理岗位管理为基础，实施护理人员绩效考核的做法与成效。[方法]通过专家会议法,确定各级护士的准入标准、工作内容及能级系数，建立护理岗位管理模型和绩效考核系统，并依托信息化平台实施绩效考核。[结果]新的考核模式实施后,医生对护士的满意度由80.6%提升至96.9%,病人满意度由96.2%提升至99.4%,护士对绩效考核满意度由81.8%提升至96.9%，护士离职率由9.68%下降到6.27%。[结论]科学、全面的岗位管理，公平、客观的绩效考核有助于稳定护理队伍，激发护士的工作积极性，提高护理管理效率,从而促进护理质量的持续提升。

护士；岗位管理；绩效考核；信息化平台；护理管理

加强医院护士队伍科学管理不仅是提高医疗质量，促进医院健康、和谐发展的关键举措，更是落实公立医院改革的具体实践[1]。建立科学的护士分级岗位管理，实现护士能岗对应是合理使用护理人力，保证临床医疗护理安全和质量，促进护理事业健康、持续、有序发展的必然趋势。医院管理者应以实施岗位管理为切入点,建立科学的绩效考评、公正的分配制度、正向的激励机制，逐步完善稳定一线护士队伍，促进医院长远建设与发展的制度设计[2-3]。我院于2014年1月起,以改革护理服务模式为基础，以建立护士分级岗位管理制度为核心，以促进护士队伍健康发展为目标，遵循岗责明确、能级对应、公平公正、优绩优酬的基本原则，建立护理岗位管理绩效考核体系，配合医院信息系统的应用，形成了良好的管理导向。现将实施护理分级岗位管理绩效考核信息化的做法与成效介绍如下。

1 实施方法

1.1 以临床能力为核心设置护理岗位能级 以国家卫计委《优质护理服务实施评价细则》为原则，根据各护理单元的实际护理工作量合理配置护士的数量[4]。在此基础上，参考美国医院的护士岗位分层使用和进阶模式[5]，结合医院实际情况,以护士的临床能力为核心评价指标，结合职称体系、工作年限与学历水平，通过专家会议法，将护士分为N1～N6 6个能级，分别对应见习护士、初级护士、专科护士、护理骨干、资深护士、护理专家，从原来的管护士变为管护理岗位，各能级的分级标准和工作内容见表1，每个能级均设立准入标准，经考核合格后才能晋升至上一个能级。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，改变了以往护士“熬年资”的现状，使护士看到了广阔的职业发展前景，工作热情得到激发，工作效率和质量得以提升。

表1 护士岗位设置

1.2 以岗位管理为基础构建绩效考核体系

1.2.1 绩效考核的基本原则 科学的绩效考核在人力资源管理中具有导向、激励、教育、培训、反馈控制与沟通作用[6]。科学、客观、公正地对护士的工作进行评价，使护士的岗位能级与薪酬待遇相匹配，可以激发护士的工作积极性，促进护理队伍的健康稳定发展和护理质量的提高。护理部在原来以护士职称、年资、岗位、班次和出勤天数为指标建立的绩效考核系统的基础上，进一步优化考核体系，强调以护理岗位管理为原则进行绩效考核的重要性，根据不同护士岗位能级的工作内容和考核标准，赋予不同的系数，充分体现了向岗位要求高、工作强度大、责任风险高、专业技术精的岗位倾斜，诠释了岗位管理的真正内涵，护士绩效考核体系中各参数的系数设定标准见表2。

表2 护士绩效考核体系中各参数的系数设定标准

1.2.2 绩效考核的计算模型 绩效考核计算模型的理论依据借鉴王家振等[7]研究的定量评分法与劳动分值法，将考核标准量化分解，对护士进行多方位的量化考核，考核结果代入公式进行加权计算。护士的绩效考核分=30×能级系数×岗位系数+50×能级系数×班次系数+20×出勤天数+质量积分。质量积分指护士工作质量的奖惩分，包括护士完成的基础护理数量、临床护理工作质量、病人对护理服务的满意度、承担的临床教学工作等。

1.2.3 绩效考核的结果运用 绩效考核的结果与护士的薪酬直接挂钩，作为护士奖金发放的依据。护士个人奖金=护士个人绩效分/全科护士绩效总分×科室护士总奖金数。

1.3 以信息平台为依托实施护理绩效考核 护理部和信息科共同研发护士绩效考核信息化系统，与医院信息化平台对接，用于考核护理人员的工作绩效，并与奖金分配挂钩。护士长预先在护理绩效考核系统中输入每位护士的个人信息，包括姓名、岗位能级、来院工作时间等，以后每次实施绩效考核时只需输入单位时间内护士的出勤天数、班次、岗位和质量积分(也可从护士排班系统中提取数据)，计算机将自动生成每位护士的个人绩效分和奖金分配结果。护理绩效考核信息化系统的应用，使护士的绩效考核结果和奖金分配结果自动生成，提高了数据的完整性、准确性、时效性、客观性，为绩效考核提供了科学的手段和可靠的依据。

2 实施效果评价

2.1 评价指标及工具 调查该绩效考核系统运行前后护士对绩效考核满意度、病人对护理工作满意度、医生对护理工作满意度和护士离职率。护士对绩效考核满意度包含绩效考核制度、考核方法和结果、考核指标、能级定位、分配公开性、分配公平性6个项目；病人对护理工作满意度包含入院介绍、健康教育、病房环境、生活护理、疼痛管理、主动巡视、服务态度、技术水平、保护隐私、出院指导10个项目；医生对护理工作满意度包含优质护理模式、主动服务意识、专业技术水平、急救应急能力、沟通配合能力、正确执行医嘱、护理措施落实、护理服务质量8个项目。每个项目分5个等级，分别计分为很满意8分、满意6分、较满意4分、一般2分、不满意0分，例如出院病人满意度=(很满意条目数×8+满意条目数×6+较满意条目数×4+一般满意条目数×2+不满意条目数×0)/(总条目数×8)。护士离职率为某年离职护士人数占年末在册人数和离职人数总和的百分比，即护士离职率=某年离职护士人数/(某年末在册人数+某年离职护士人数)×100%。

2.2 资料收集 2013年第4季度采取随机抽样的方法，抽取15个科室测量护士对绩效考核满意度、病人对护理工作满意度和医生对护理工作满意度；2014年第4季度采取目的抽样法，抽取同上15个科室再次测量满意度，满意度测评结果见表3，医师满意度、护士满意度和病人满意度在新的绩效考核系统运行后均比运行前有了提升，两者相比差异显著。统计了绩效改革前后即2013年和2014年的医院护士离职率，分别为9.68%和6.27%，两者比较差异有统计学意义，见表4。

表3 绩效改革前后病人、医师、护士满意度比较

表4 2013年、2014年某院护士离职率比较

3 讨论

3.1 科学的护理岗位设置是实施岗位管理绩效考核的前提 实施护士岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求[8]。护理部要加强护士岗位管理，积极推动护士按学历层次、工作能力和技术水平分层次使用，建立护理人力竞争评价机制、人才激励机制，形成不拘一格的用人机制[9-11]。我院在综合分析医院的护理任务、优质护理服务的要求、各个护理岗位的特点、护理人力资源现况等要素的基础上，将6个层级的护理岗位的任职条件、工作内容及考核标准进行界定，使不同能力和层级的护士承担不同的工作岗位，完成不同的护理工作任务，让护士的工作有方向、行为有标准、考核有目标，既能提高护理工作的效能，也能有效促进护士的职业发展，为实施岗位管理奠定了基础。

3.2 完善的绩效考核体系是实施岗位管理绩效考核的核心 自国家卫计委在全国卫生系统开展“优质护理服务示范工程活动”以来，护理管理者面临的核心问题就是要做到合理分配护理人力资源、充分调动护士积极性，客观、公正实现绩效考核。科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护士的主观能动性，促进管理目标的实现具有十分积极的作用[12-13]。我院以岗位管理为基础的护士绩效考核体系，各项指标数据来源于客观的能级、岗位与班次，来源于护理工作中的环节质量，避免了由于护理管理者主观判断导致的分配不公，充分体现了按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。岗位管理与奖金的有效衔接有利于对护理质量及护理服务进行管理与控制，有利于护理人力资源的统筹安排，从而可以稳定护理队伍，充分调动护士的工作积极性，发挥绩效的杠杆作用，真正实现护理部对护理工作的垂直管理[14]。在新的绩效考核系统运行前后无论是医护人员的满意度，还是病人满意度均有了显著提升，而护士离职率也有了明显下降，充分体现了优化绩效考核系统作为开展优质护理的有力举措之一的重要性。

3.3 便捷的信息化平台是实施岗位管理绩效考核的保障 完善优化的护理绩效考核体系，如果没有信息系统的支持，几乎难以实现[15]。我院自行设计并应用了护理岗位管理绩效考核系统，依托“军卫1号”医院信息系统、护理电子病历系统和护理人员排班系统进行数据对接，实现了考核指标的自动采集、存贮、传输，提高了数据采集的完整性、准确性、客观性和时效性。护士长预先在绩效考核系统中输入护理人员个人信息后，每季度完成绩效考核的时间只需(11.50±0.63)min，计算机自动生成每位护士的个人绩效分和奖金分配结果。可见，信息化平台为护理绩效考核的实施提供了有力的保障，提高了护理管理的效率。

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(本文编辑张建华)

Practice and effect of establishing the performance evaluation system of nursing post-management

Lu Xiaoying,Guo Nafei,Zhang Lingjuan
(Changhai Hospital Affiliated to the Second Military Medical University,Shanghai 200433 China)

Objective:To probe into the practice and effect of nursing staff performance evaluation on the basis of nursing post-management.Methods:Through the expert meeting method,it determined the level of access standards,work content and energy levels of nurses at all levels,established nursing post management model and performance evaluation system,and relied on the information platform for performance evaluation.Results:After the implementation of the new mode of examination,doctors satisfaction to nurses increased from 80.6% to 96.9%,patient satisfaction increased from 96.2% to 99.4%,the nurse performance appraisal satisfaction increased from 81.8% to 96.9%,the turnover rate of nurses decreased from 9.68% to 6.27%.Conclusions:Scientific and comprehensive job management,fair and objective performance evaluation would help to stabilize the nursing team,stimulate the enthusiasm of nurses,improve the efficiency of nursing management,so as to promote the continuous improvement of nursing quality.

nurse;post-management;performance evaluation;information platform;nursing management

长海医院“1255”学科建设计划项目，编号：CH125531000。

陆小英，副主任护师，硕士研究生，单位：200433，第二军医大学长海医院；郭娜菲、张玲娟(通讯作者)单位：200433，第二军医大学长海医院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.017

1009-6493(2017)12-1463-04

2016-06-21；

2017-03-20)

引用信息 陆小英，郭娜菲，张玲娟.建立护理岗位管理绩效考核系统的实践与成效[J].护理研究，2017，31(12)：1463-1466.