黄小燕　邹淑妮　林洁丽　刘桂豪

摘 要：随着高校量化考核指标体系的推广以及教育部更加重视对高校综合素质的评估，高校也越来越重视其自身的绩效考核。高校量化考核指标体系是从企业绩效考核中演变而来，在经过实践后，不断发展，已经一定程度上改善了高校的管理水平，提高了教学质量。但量化考核的实际操作难度大、过分地重视考核结果而忽略了考核过程，导致教师教学工作积极性下降、高校管理效率低下，考核指标体系不能发挥实际作用等问题。本课题在对我国高校的量化考核指标体系进行充分的文献研究后，对广东金融学院进行实证调研，对该校的教职工人员展开调查，从而归纳、分析出广东金融学院量化考核指标体系存在的问题及产生问题的原因，并提出了高校量化考核体系要结合各系部的具体情况以及关注教师自身发展需求等建议。

关键词：量化考核；指标；高校；发展

一、广东金融学院量化考核工作现状

广东金融学院采用三级量化考核指标体系，对教师的行政、教学、科研等工作进行全面客观的评价，并以此来激发教师队伍的积极性，提升学校的管理水平。

该量化考核指标体系由五个一级指标构成，分别为：“党政管理工作”、“学生工作”、“教学工作”、“人才培养绩效”、“科研绩效”，占比分别为10%、20%、50%、10%、10%。党政管理工作主要从领导班子建设、党建及宣传思想工作、师资队伍建设工作及其他行政管理工作等方面进行考核；学生工作主要从辅导员工作、学风建设、学生组织建设、资助工作、教学工作、就业工作等方面进行考核；教学工作主要从教学过程与质量监控、教材编写、实验教学、实践教学、毕业论文指导等方面进行考核；人才培养绩效主要从学生毕业率、学位授予率、学生创新项目、毕业论文、就业率等方面进行考核；科研绩效主要从科研管理绩效、科研成果绩效等方面进行考核。

广东金融学院以该体系为标准，通过成立考核团队现场查验相关资料或各系部提交到相关部门，教职工之间开展问卷调查及学生评教等方式每年度考核一次。考核团队根据以上情况进行打分，并按分数高低对各系部进行排名。以此来提高教师工作效率、教学质量、积极性和创造性，最终达到提高学校管理水平的目的。但由于该体系本身设置不够科学，没有充分考虑到各系部的实际情况，过于笼统，在考核过程中也存在一些问题，导致其未达到预期的效果。

二、广东金融学院量化考核指标体系实施现状存在的问题

通过对广东金融学院的18个系部进行抽样调查，以问卷调查为主，访谈形式为辅，并把调查对象分为系部领导、党政工作老师、任课老师、辅导员四类。对问卷数据及访谈获取的信息进行分析、归纳，总结出以下几个问题：

（一）未达到考核指标体系的预期效果

考核指标体系的效果是指被考核对象在考核的过程当中是否会依据考核的要求而改变自己的某些做法从而达到考核的要求或标准。判断效果是否显著可以将考核实施前后的结果进行比较。从总体上看，大部分教师认为广东金融学院量化考核指标体系的实施效果一般。对于大部分指标的要求，教师基本上都是根据自己的实际情况而决定是否开展或改变相关工作，只有极少部分教师（辅导员居多）会考虑要达到考核的要求而对自己的工作进行调整或改变。而影响考核指标体系效果的原因有以下几方面：

（1）教师工作的特殊性与复杂性。教师的工作多数为脑力劳动，结合了教学、科研等多方面内容，对于这类较为复杂，考核较难的内容，考核效果很难有一个直观的体现。

（2）考核内容细、多、操作复杂，这从一定程度上使得考核效果没能做到面面俱到。

（3）教师的重视程度从侧面可以反映教师的参与程度，而教师的参与积极性又是影响考核结果的一个重要因素。

（4）考核的方式是否恰当直接关系到考核效果。广东金融学院主要采用量化考核的方式，这对于需要结合定性分析的指标来说并不能起到明显的效果。

（二）缺乏有效的沟通和反馈机制

考核结果忽略了沟通和反馈对完善量化考核指标体系的重要性。通过沟通和反馈环节，一方面，可以加强教师对考核体系的了解，从而推动该考核体系的实施；另一方面，教师可以对考核体系实施过程中存在不足提出建议，以便及时作出更改。广东金融学院量化考核的最后一个环节没有以书面或者口头的形式告知被考核者具体的考核结果及提供相应的反馈渠道，在必要的时候，也没有和不良绩效者进行交流和沟通，使其真正认识到自己的不足之处，并帮助其寻找改进不良绩效的办法和措施。通过数据分析得出，缺乏有效的沟通和反馈机制的原因有以下几个：

（1）不注重考核结果的准确度及公平公正性。

（2）只注重考核的直接运用价值，忽视潜在价值。

（3）未充分认识到被考核者的反馈对完善考核指标体系有重大作用。

（三）最终评估结果不能做到公平公正

考核指标的制定者同时也是评估者，他们在绩效考核这一个过程中充当的角色至关重要，但是由于他们也不是绩效考核方面的专家，因此对绩效考核的研究也不是很深入，由于缺乏专业的技巧，同时在评估过程中难免带有他们的主观色彩，并且在绩效考核中缺乏相应的监督机制，因此评估结果的公平公正方面仍有很大的欠缺。影响最终评估结果不做到公平公正的原因有三个：

（1）各系部提供的材料不够真实具体。

（2）指标的设置不符合各系部的实际情况。

（3）考核程序不够透明。

（四）考核结果未能充分提高教师积极性

将各项考核指标进行量化之后，有了一一对应的分值。根据教师的表现进行打分的量化考核只是為教师的薪酬提供一定的依据，对聘任、晋升以及职称评定并没有很大的关系。另一方面，对广东金融学院的18个院系进行量化考核，无论是对系部还是教师个人而言，考核结果基本上没有很大的变化，因此，这样的量化考核指标体系对教师的自我发展并没有起到很好的激励作用，对提高教师的积极性和创造性没有起到很好的推动作用。endprint

三、完善高校量化考核指标体系的建议

根据我们的研究发现，广东金融学院量化考核指标体系存在的问题与其他高校，如北京大学、东北师范大学、华南理工大学、广西师范大学的量化考核指标体系存在的问题具有相似性。本文在研究广东金融学院量化考核指标体系实施现状基础上提出了完善高校量化考核指标体系的几点建议。

（一）设置科学、客观的考核指标体系

考核指标体系的设置是考核的基础工作，科学合理的考核指标体系是考核目标与考核效果的保证。考核指标体系的设置应遵从实事求是的原则，在深入分析学校的基本情况的条件下，结合自身的发展战略，制定出符合学校教学理念，便于操作，独具特色的考核指标体系。高校在设置考核指标体系的时候应该结合学校实际教学情况与发展战略，不能依葫芦画瓢，对别人的东西照搬照抄，而是要通过设置科学、客观的考核指标体系从而达到的预期效果。

（1）考核指标的设置符合学校具体的情况。对于考核指标的设置，应充分结合学校行政工作、教学工作、学生管理工作等多方面的实际操作情况与工作目标，体现其特色。此外，不同性质的工作应用不同性质的指标进行衡量。比如，对不同的系部采用不同的指标体系或者对不同类型或职称的老师采用不同的考核指标体系，从而体现指标的针对性 。

（2）在考核指标体系正式确定之前，可以进行“试用”。对于考核指标体系的完善需要一定的时间与过程。在考核体系正式实施之前先抽取部分具有代表性的对象进行“试用”，再将考核结果进行对比，分析不足与可行性，将考核结果所反映出来的问题再进行完善，使考核指标体系能有更好的实施效果。

（二）建立系统的绩效反馈机制

建立反馈机制是对于绩效考核过程与考核结果的一种补充和完善，能够让考核过程中存在的问题得到反映、沟通与有效解决，从而使绩效考核体系更加严谨科学，因此设置绩效反馈机制很有必要。构建信息反馈机制，及时让考核者与被考核者进行信息的传达与交流；构建评价反馈机制，让参与考核的人员更客观地对考核体系做出评价，并提出意见与看法；落实反馈机制与激励机制相结合，形成良性互动。为了更好的实施反馈机制，可以采取以下几种方式。

（1）面谈，即让考核主体和被考核者进行面对面地交谈，这既是一次各自意见的表达，也是一次相互地妥协和理解。

（2）闲聊，这是相对于面谈更加轻松的一种方式，可以让被考核者毫无束缚地说出自己的想法，加强双方之间的信任度。

（3）集体讨论，集体讨论可以结合大家的意见，提出更加具体的建议。这对于加强教师队伍的凝聚力也是大有裨益。

（4）电子信函，根据我们的调查发现，教师更青睐于这种方式，一方面，可以为被考核者和教师节省时间，另一方面也避免了面对面交谈时的尴尬与冲突。

（三）考核的过程应更加标准化，透明化

考核没能体现公平性与公正性这对于考核结果的运用会产生不良影响。要确保考核的公平与公正必须在考核的过程中确定一套相关标准，从多方面因素分析，考核过程需要更透明化，标准化。无论是考核人员的确定，还是考核数据的收集，分析到考核的监督都应该采取更加公开的手段，让更多的人关注并接受到信息。同时，对于考核人员的选择以及对其的监督也应该有一套相关的标准，要求考核者在考核过程中接受监督，以防止个人的主观性的考核使结果造成偏差。此外，对于收集的数据、资料和考核的结果都应进行公示，让被考核者充分了解。

（四）建立教师激励机制，注重教师自主发展

把教师自身的发展需求列入到考核体系中去，“以人为本”，把挖掘教师的发展潜能作为考核存在的前提，让教师觉得自己不是被强迫考核，而是把考核当作一种自我提升与创造的途径。此外对于教师的考核不仅仅局限于学术论文，报告等等，更要注重教师的师德，师风，师纪的考核，重点培养教师专长，开创特色教学。对于考核结果的运用，不能仅仅体现在薪酬上，可以将考核结果进行排名，并对排名靠前的教师进行表彰，如颁发荣誉证书，评优秀职称等，给教师精神上的鼓励，以此作为一种激励，促进教师不断追求自身的发展。

四、结语

绩效考核对于一所高校的发展可谓举足轻重，但是由于观念、方法、管理水平等方面的问题，导致高效的绩效考核水平停滞不前，未发挥出它应有的作用。而绩效考核又是提高教师队伍质量和增强高校竞争力的关键，要促进高校不断向前发展，一个科学合理的绩效考核必不可少。作为一所应用型本科院校，广东金融学院的考核指标体系存在的问题具有代表性，本课题在对广东金融学院深入研究后，发现只注重结果而忽视过程的考核体系是不可行的，考核指标体系应是一个完整运行的系统。当下，非常有必要制定一个科学的考核指标体系，现将结论总结如下：

一方面，因地制宜制定考核体系。高校的教师考核体系不能生搬硬套其他高校的体系，一味的拿来主义会影响其发挥应有的效果。所以，学校应该立足自身，在设置考核指标体系之前，加强各方的交流，做好宣传工作，例如，考核主体应和被考核者加强交流，并争取在交流过程中，不断地改进考核指标体系。

另一方面，恰当使用量化指标。经验教训告诉我们，无论是单纯的定量考核还是单纯的定性考核都是不可取的。因此建立完整的绩效考核制度要力求做到质和量的统一，做到定量与定性有机结合。高校在设置基于自身学校实际情况下的量化考核指标体系时，对于那些难以量化的考核指标可以适当地用定性考核来辅助，从而建立一个更为完整、科学的考核指标体系。

参考文献：

[1]丁小妹.高校教师绩效考核研究-以广西师范大学为例[D].广西师范大学硕士学位论文，2012

[2]陈冰琼.高校教师绩效量化考核指标体系的研究[D].华南理工大学硕士学位论文，2012

作者简介：

黄小燕（1993.11—），女，汉，学校：广东金融学院，本科，研究方向：行政管理专业，高校绩效考核；

邹淑妮（1995.01—），女，汉，学校：广东金融學院，本科，研究方向：行政管理专业，高校绩效考核；

林洁丽（1995.11—），女，汉，学校：广东金融学院，本科，研究方向：行政管理专业，高校绩效考核；

刘桂豪（1995.05—），男，汉，学校：广东金融学院，本科，研究方向：经济统计专业，高校绩效考核。

（广东金融学院 广东 广州）endprint