欧小庆

(重庆人文科技学院，管理学院 重庆 400000)

激励理论在薪酬考核中的应用及举例

欧小庆

(重庆人文科技学院，管理学院 重庆 400000)

科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法。但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法，如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度，使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力，实现企业和员工的双赢，这是一门值得探讨的艺术。本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发，对制定薪酬考核的依据进行分析，并举出相应的案例，使读者更容易理解。

激励理论；薪酬考核；双赢；案例

激励论在薪酬管理中有着直接的应用，主要激励理论有三大类，分别为内容型的激励理论、过程型的激励理论和行为修正型的激励理论。如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维.麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯纳金的强化理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。本文着重阐述了公平理论、需要层次理论和斯纳金的强化理论等理论的内容在薪酬管理中的应用分析及举例。

一、亚当斯的公平理论在薪酬管理中的应用及举例

公平这个概念对于咱们中国人来说是一点都不陌生，“大道之行，天下为公”。其实就是强调公平，可是在过往的几千年以来，我们比较强调的是平均主义，所以我们不患寡而患不均。亚当斯的公平理论的核心是让我们不要去关注最后的绝对值是不是平均的，我们要关注的是我们的投入和产出是不是平衡。那我们这里有一个简单的公式，给大家看到。

O代表的是Output，I代表的是Input，P代表的是Person自己，R表示的是Reference参照对象，OP/IP代表的是自己的产出投入比，OR/IR代表的是别人的产出投入比，如果OP/IP=OR/IR，也就是我们的产出投入比跟别人的产出投入比一样的时候我们才会觉得公平。如果是小于我们就会觉得不公平。如果是大于我们就会很高兴。这种情况下就必然有另外的人觉得不公平。所以我们要追求一致性。

下面我们来看一个案例，看设计薪酬的时候如何体现亚当斯的公平理论呢？小王在这份工作上已经干了5年，工作内容是插花，每小时能够挣20元。她总是能够达到20排每小时的生产率。由于扩大了生意，李洁店主决定增加人手，便雇佣了一个没有经验的新员工小赵。并且店主给小赵开出的工资也是每小时20元。接下来可能面临两个问题：A.在随后的几天或者数月里，根据亚当斯的公平理论，预测小王和小赵每小时插花的排数大概会是怎样？——不难预测，可能出现如下结果，小王的工作效率会下降，达不到每小时20排？而小赵慢慢上升，最终可能达到跟小王的产量一致，这个时候小赵就不会往上增加自己的产出了,这样就公平了，我们大家都拿一样的钱，我们的产出是一样的。

那根据我们前面说到的。如果要想能够提高产出，我们该怎么去设计这个薪酬呢？——计件工资制，这样每个人的投入和产出我们可以看到有一个相关关系，我做得多拿得多，这个就是我们说的亚当斯的公平理论在我们制定薪酬的时候一个简单的应用。就算是这么小的一个案例当中也反应出了其实我们每个人是追求投入产出公平的。

二、马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用及举例

马斯洛的需求层次理论，这个理论对我们来说熟的不能再熟了。马斯洛认为，我们不同的人在不同的时间段我们的需求是有变化的。一般来说我们是从低的层次向高的层次演进，而且一旦低的层次的需求得到满足了，你再在这个层次提供激励就不能产生作用，你必须要去满足他更高一个层次的需要。那从这个角度来说，我们可以把人的需求分成几个不同的层次。首先生理层次方面的需要。第二、安全的需要，第三、社交人际需要，第四、尊重的需要，最高层次的是自我实现的需要。

比如说我们刚刚参加工作的一个年轻人，他来做销售工作，和一个在这个岗位上已经做了十年的销售人员，他们的需求层次就会不一样。如果针对所有的人都是低底薪、高提成，这种方式就不合适。对于新员工来说，我要解决的是生存的需要，如果你给我提供的底薪连我的生活费、房租、水电气还有其他的饮食交通都满足不了，我该怎么办？所以低底薪就不能满足他们的需要，所以我们销售人员当中薪酬其实也不能搞一刀切，新员工和老员工他们的薪酬方案是可以有不一样的，满足他们不同方面的需要。

在这儿举一个例子，来说明什么叫做满足了需求层次的一种激励。有一个服饰品牌，英国的一个服饰品牌叫Burberry，有一个小女孩在这个专卖店里工作，非常努力，一年下来她的业绩被评为优秀员工，公司给她提供了三种激励，让她自选。第一种Burberry的一个包包，你可以自己使用也可以放在商店里卖了作为奖金归你；第二个激励是培训；第三个激励是带薪休假，然后这个小女孩选择了培训。第二年这个小女孩的业绩依然非常突出，她又被选为优秀员工，还提供给她三种不同的选择，包、培训和带薪休假，这个小女孩又选择了培训。第三年这个店长离开了公司，需要选拔一个新的店长出来，选谁呢？选这个小女孩。其实在这个过程中看到了她的需要，看到了她的价值观。如果每一次激励她都选择这个包包，其实没必要选择她做店长，只要她好好把包卖好了，她就可以得到更多的奖金。如果这个人每次都选择带薪休假，说明她比较看重自己的生活方式。如果当了店长反而有更多的加班，可能休假的时间还会更少责任更大，也许这样的一个晋身反而会让她离职。所以马斯洛的需求层次就是要考虑员工的需求，基于这样的一个理论，在很多的企业提出了一个菜单式的激励，我们给员工提供的激励是可以让员工根据自己的需求来进行选择的。

三、斯金纳的强化理论在薪酬管理中的应用及举例

斯金纳是美国著名的心理学家，他的强化理论，其中提到两种不同的强化方式。一种是正强化，也就是当员工做出某一个行为，我们希望他在今后的工作中重复这个行为的时候我们可以给他喜欢的东西，这个就叫正强化。一个是负强化，就是他做了这个事情之后，我们把他不喜欢的东西拿走了，他在下次是不是更可能做这件事情？比如说他以前上班不能够准时，迟到一次罚款一次，所以罚款是他不喜欢的东西，他没有迟到了就没有罚款了，下次他是愿意迟到还是愿意早到呢？——早到，这就是负强化。所以正强化和负强化都是希望员工的行为更多的出现。

基于不同的强化方式，在企业当中这几种方式我们可能都在运用，那么这个薪酬更多的体现到是一种正强化。当他工作完毕，咱们给他提供一个报酬，那这是他喜欢的东西，那问题是我们给他的东西还有不同的强化比例和强化周期，最后造成的效果迥然不同。都有些什么样的强化的比例和强化的周期呢？那我们一起来给大家探讨一下。在企业中固定工资有哪些形式呢？首先是固定时间、固定数量比如基本工资，岗位工资、技能工资，其他一些岗位津贴补贴。第二种是固定时间、不固定的数量，比如计件、提成、奖金、绩效工资等等这些都是属于固定时间但是数量不固定。第三种不固定时间但是数量是固定的，比如一些特殊奖励，或者是津贴福利、比如你取得某种资格的时候你就可以领取这个东西，领取的时间不固定，一旦取得就可以，像我们的按照技能等级获取津贴，当你取得高级工就给你相应的津贴，当你取得工程师职称时又有一些什么津贴，这个就是不固定时间但是数量固定。第四种是不固定时间数量也不固定，比如像咱们的年终奖、年终分红、利润的分享、项目奖励、抽奖等。所以我们设计薪酬的时候要考虑到一个薪酬的结构和变化，如果所有的工资都是固定的时间固定的数量，大家就觉得没有激励作用了，疲劳了，所以要考虑到多元化和变化性。

四、结论

在设计薪酬体系时，我们必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬要注意满足员工不同层次的需求，不能搞一刀切。其次在设计薪酬的时候还要注意不同的强化比例和强化周期的结合应用。我们在设计薪酬的时候，一定要处理好目标价值和实现概率之间的关系，使得激励薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。

[1]陈永革，张琳.论薪酬体系中“公平”[J].上海综合经济，2003，(10)

[2]郝景文.可变薪酬支付力度影响因素研究[J].合作经济与科技，2008年21期

[3]钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计[J].消费导刊，2009年02期

[4]邓加添.如何保证员工的薪酬公平感[J].改革与开放，2010年22期

欧小庆(1983-)，女，湖北荆州，讲师，重庆人文科技学院管理学院，研究方向：绩效与薪酬、人力资源开发。