摘 要：非连续变化环境下组织惰性日益成为影响企业持续成长的重要因素，但学界对组织惰性生成研究始终存在争议。立足于企业层面，通过对组织生态学、新制度组织理论、路径依赖理论和资源基础观等不同学科视角的相关研究进行梳理与整合，本文构建了组织惰性生成的分析框架。该框架指出组织惰性既是企业所处环境选择的产物，也是企业在适应环境的过程中路径依赖的结果，也即环境和路径的“双重锁定”最终导致组织惰性的生成；组织惰性最终表现为资源惰性和惯例惰性，其中资源惰性更多与环境压力相关，惯例惰性则与路径依赖密不可分；连续变化环境下组织惰性是组织效率的来源，但在非连续变化环境下往往成为组织衰败的根源。

关键词：组织惰性；组织生态；合法性；路径依赖；资源基础观

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2017）03-0055-11

作者简介：白景坤，东北财经大学工商管理学院教授、中国社会科学院工经所博士后 （辽宁 大连 116025）

一、引 言

组织实践中始终充满惰性1。近年来，随着环境不确定程度的提高，组织惰性日益成为影响企业持续成长的重要因素，甚至被认为是组织实践中长期存在的“痼疾”。然而，学界对组织惰性本质及相关研究始终存在分歧，有学者认为组织惰性是组织效率的来源2，也有学者认为组织惰性是组织衰退的根源3。既便姑且不论组织惰性的本质，仅就企业究竟能否有效克服或规避组织惰性对企业持续成长的不利影响，现有观点同样存在分歧。组织生态学的传统观点认为组织惰性不能克服，不过也有观点认为组织惰性能够克服，但克服组织惰性非常艰难4。可见，回答这些问题需打开组织惰性生成与演化的“黑箱”。遗憾的是，现有文献对组织惰性生成与演化的研究相对薄弱且存在不同视角；对组织惰性概念及构成的理解也很不一致；往往仅针对组织惰性的某一侧面展开研究，并呈现出动态演化特征。由此，从多视角并存的组织惰性研究中寻找一条线索，深入剖析组织惰性生成和构成，探讨组织惰性与持续成长的关系，成为组织惰性研究亟需解决的问题。

通过文献分析，本文发现组织惰性生成研究可归纳为外因（环境）和内因（路径）两个基本视角，并且有趣的是，两个视角对组织惰性本质的理解截然不同。将组织惰性生成归结为外部因素的理论（如组织生态学理论）倾向于将组织惰性理解为组织效率的来源；而将组织惰性生成归结为内部因素的理论（如路径依赖理论）倾向于将组织惰性理解为组织衰败的根源。更有趣的是近年来出现了尝试整合两种视角的新的研究成果，如以组织生态学、路径依赖理论等为基础产生的资源基础观理论，强调具有VRIN特征（价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不完全可替代性）的资源是可持续竞争优势的来源；以资源基础观为基础产生的核心能力理论则强调核心能力是企业竞争优势的来源。但这种整合研究并未解决两种视角对组织惰性本质理解的分歧，如核心能力理论所强调的基于核心能力的竞争优势也会因为核心能力刚性而成为企业衰败的根源。可见，尽管上述研究对组织惰性生成的某些重要方面或生成过程中的某些阶段进行了深入研究并取得成绩，但仍存在逻辑链条的断裂，缺乏系统研究框架。由此，本文尝试整合和拓展这些研究成果，构建一个组织惰性生成与演化的整合分析框架，如图1所示。

图1 两种理论对组织惰性生成的解释区域

图1刻画的是两种理论视角解释组织惰性的时间区域和逻辑。在现有研究组织惰性生成的主要理论中，组织生态学和新制度组织理论等环境选择视角的理论，强调组织惰性生成过程是外部环境压力下组织为获得环境认可而结构化和制度化的过程，也即是组织适应环境过程中组織绩效不断提高的过程，组织生态学者认为高结构惰性的组织更容易生存。与此相反，路径依赖理论将组织惰性生成过程解释为组织在适应环境的过程中，内部因素如何通过自我强化机制将组织锁定在既定的路径中的过程，也即由适应环境的高组织绩效逐渐转变为低绩效的过程。图1中的P1、P2点，分别代表两种理论对组织惰性进行解释的结果。由此可见，尝试整合两个视角而产生的资源基础观，以及以资源基础观为基础产生的核心能力理论和动态能力理论，尽管其理论初衷是探寻企业竞争优势之源，但恰恰解释了内因和外因共同作用下组织惰性生成过程。此外，两种视角对组织惰性内涵和构成的解释也在不断演化，如Kelly和Amburgey在实证Hannan和Freeman所提出的关于结构惰性的理论假设时，就直接用组织惰性的概念替代结构惰性1；资源基础观和组织能力理论对“位势”和“路径”的研究则直接为剖析组织惰性构成提供了两个基本方面。沿着这一思路，本文将对组织惰性生成过程以及其结果进行详细的解释。

二、环境选择：组织惰性生成的外部压力机制

（一）组织生态学与组织惰性生成

Hannan和Freeman把生物学的自然淘汰原理运用于组织种群研究，并用“结构惰性”概念分析组织种群的兴衰以及种群内部单个组织的生存问题1。他们认为在激烈的市场竞争中存活下来的组织必须具有可靠性和可解释性两种特性。可靠性指正式组织（企业）可以准时和保质地提供产品和服务。产品和服务通常也能被那些临时由技术熟练工人组成的团体提供，但与这些临时团体相比，正式组织的生产更为可靠，或者说生产的产品的质量（包括产品生产的时效性）很少有变化。在未来充满不确定的情况下，潜在的组织成员、投资者和客户可能更看重可靠性而不是效率，因为他们愿意为这种可靠性（即最低质量要求的产品或服务在需要时都可以得到）支付相对高一些的价格。可解释性指企业可以明确地记录其资源如何被利用以及某一特定结果背后的决策和规则。

正式组织可以比临时团体更容易对其决策和行为做出解释，一个重要原因是组织内存在适当的规则和程序。以生产惯例为例，这些规则和程序在组织内比在其他集体内更容易生成和得以保留。正式组织收集和存档的这些信息意味着它们可以记载资源是如何被使用的，并且可以重现那些有效果的决策、规则和行为的制度化与执行过程。他们认为当今社会越来越需要程序理性，这种可解释性能给正式组织带来临时团体所不具备的优势。

组织若要具有可靠性和可解释性，必须具有高度可复制的组织结构，或者说组织结构（无论是角色结构、权威结构还是沟通结构）今天的状况必须跟昨天的状况相同。组织种群会对具有高复制能力的组织做出选择，而淘汰那些低复制能力的组织。而且，组织结构的高度可复制性也意味着组织结构具有高度的惰性。选择压力倾向于支持结构具有高惰性的组织和消除那些可靠性和可解释性较低的组织，单个组织为求生存需向种群内结构惰性强的成功者（环境适应强的组织）学习（包括组织形态和经营方式等）。

组织生态学者强调结构惰性具有不可克服性2。因为在他们看来，结构惰性是组织种群适应环境的产物，当特定组织种群所面临的环境发生根本变化时，该种群将会整体走向衰落；组织种群内部的个别组织尽管尝试努力变革自身来适应新的环境，但即使能有少量的改变，也始终抵挡不住大系统环境的压力。他们还强调，适应新环境的新的组织种群不是脱胎于变革后的在位组织，而是产生于新建立的组织。

（二）新制度组织理论与组织惰性生成

与组织生态学强调来自市场环境的自下而上的压力对组织惰性生成的影响不同，新制度组织理论强调来自制度环境的自上而下的压力对组织形式同构的作用。Meyer和Rowen将制度环境定义为组织所处的法律制度、文化期待、社会规范和观念等“广为接受”的社会事实3。他们认为所有组织在某种程度上都嵌入在关系化和制度化的环境中，组织间复杂关系网络的构建、政府等管理机构的发展和要求、领导性组织的示范作用都要求组织必须适应制度环境才能生存。新制度组织理论用“合法化机制”解释制度环境对组织同构的影响。Suchman将合法性定义为在特定的信念、规范和价值观等社会化建构的系统内，对组织的行动是否合乎期望及是否具有恰当性、合适性的一般认识和假设1。与这一概念有所不同，Scott将合法性界定为文化协同性、规范支持性或者与相关法律、规则相一致的情形，并将合法性划分为规制合法性、规范合法性和认知合法性2。规制合法性来源于政府、专业机构、行业协会等相关部门所制定的规章制度，其中部分制度以法律的形式来规定；另一些则以行业标准和规范的形式进行规定，且只有属于该行业的企业才必须遵守。不同行业中的新创企业对规制合法性的需求程度存在差异，如成熟行业对规制合法性的需求意愿更为强烈；而在新兴行业，由于规制出现时间晚，在位企业不多，没有形成共同的标准和规范，只能是一些宽泛的法律法规，从而对合法性的界限不清。规范合法性也称道德合法性，来源于社会的价值观和道德规范，反映的是社会公众对组织的判断，这种判断基于组织的行动是否有利于增进社会福利，是否符合广为接受的社会价值观和道德规范。认知合法性来源于有关特定事物或活动的知识的扩散，通常而言，当一项活动被人们所“广为接受”时，它就具备了认知合法性3。

制度环境通过三种具体的合法性机制促使组织形式同构4：一是强制同构，指压力迫使组织采取与其他组织相似的结构、技术和行为。压力可以是正式的，也可以是非正式的，主要来自于政府、管理机构以及环境中其他重要组织。当该组织对这些管制机制有依赖时，这种压力将会更加明显。二是模仿同构，指各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法。由于大多数企业组织者面临着很大的环境不确定性，如果企业经营者意识到环境中有创新产生，而且创新又是由文化支持的，那么这些企业组织的经营者就会效仿这一创新。三是规范同构，指共享的观念和思维方式潜移默化地影响行为。另外，基于微观企业视角，Suchman认为合法性能为企业带来一致性和可信性。合法性之所以能够带来一致性，是因为外部利益相关者都愿意把自己拥有的资源提供给那些看起来非常符合社会规范和期望的组织，而合法性正好能够反映一个组织的行为方式符合社会共同的观念和行为规范这一事实。具备合法性的组织往往能够自我复制，不必在集体行动方面投入更多的精力和花费更多成本，即合法性有助于企业防范“集体行动方面出现的问题”。可信性是指外部利益相关者不但会认为具备合法性的企业更具有投资价值，而且还会认为这样的企业更符合他们的观念，更可期待，更值得信赖。

然而，适应制度环境的合法性要求所带来的各种好处以及不适应制度环境要求可能遭受的惩罚，在一定程度上都会阻碍企业为适应竞争环境的变化而变革组织形式和行为方式的内在要求，助长组织内部官僚主义的滋生和只注重形式理性而不顾技术理性的倾向；也可能会导致组织为满足制度環境的要求采取“说一套，做一套”的策略，从而助长组织退耦行为的发生。

组织生态学和新制度组织理论都强调环境因素对组织惰性的生成的决定性作用，不同的是组织生态学强调的是市场环境自下而上选择的作用，顾客更青睐可复制性的组织所提供的产品和服务；新制度组织理论则强调制度环境自上而下选择的作用，并且企业在获得合法性时也能获得一致性和可信性的好处。总体而言，两种环境选择的客观结果是组织必然具有高的组织惰性。

三、路径依赖：组织惰性生成的内部强化机制

路径依赖理论最初用以解释技术变迁过程中路径自我强化的现象。David发现在技术变迁过程中，具有正反馈机制的随机非线性动态系统，一旦为某种偶然事件所影响，就会沿着一条固定的轨迹或路径一直演化下去，即使有更佳的替代方案，既定的路径也很难改变，形成一种“不可逆转的自我强化趋势” 1。随后，路径依赖理论被用于经济学领域，Arthur认为经济系统有可能由于自身历史的影响而选择一个不一定是最有效率的均衡，这个均衡一旦被选择，以后就会被不断地重复选择，形成一种“选择优势”，最终把系统锁定于这个劣等均衡2。North认为在制度领域同样存在路径依赖现象，认为“人们过去做出的选择决定他们现在可能的选择”3。North还认为沿着既定的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化，也可能顺着原来的错误路径往下滑，弄得不好它们还会被锁定在某种无效率的状态之下。后来，路径依赖理论研究逐渐向微观企业层面渗透。Teece等将企业路径依赖定义为一个企业以前的投资和它的制度库（它的历史）会制约它未来的行为4。Winter认为企业中的路径依赖可定义为一个企业“继续做同样的事”的趋势，之所以如此，或者由于它们具有完成某特定任务的能力或知识，或者由于它们不能从它们的历史中摆脱出来5。Arthur认为企业路径依赖由大型设备或是沉没的固定成本、经验不断丰富导致的学习效应、外部因素产生（网络外部性引起）的协调效应、预期自我实现的特点所引发的适应性预期这4个要素引起的报酬递增所导致6。Woerdman将导致路径依赖产生的因素概括为高昂的转换成本、递增的报酬、网络外部性、学习效应、适应性预期、正式的法律约束、非正式的文化约束、人们的主观理解、既得利益约束和解决问题的能力7。Maskell和Malmberg则强调企业路径依赖形成的必然性，认为战略在执行的过程中会受到以往惯例（路径）的影响，并且即使是通过智能的、自利的个体去实现有意识的知识创造，最终也会变得路径依赖，因为今天的惯例与昨天的学习惯例和知识有关8。Klaus和Rindfleisch认为组织演化遵守一个独特路径，由组织最初的资源、竞争对手以及路径的布局所决定。他们认为路径依赖通常与“历史事件”联系在一起，而组织最初的资源结构以及对外部环境的适应性共同决定组织的“历史事件”，从而激发组织的自我强化的反馈过程9。

路径依赖理论认为组织惰性是路径锁定的结果或表现形式，是不利于组织生存和发展的现象。虽然导致企业路径依赖的因素有外部环境因素和内部因素，但路径依赖本身则构组织惰性生成的内部因素。Arthur认为一旦企业选择了某一路径，决策就会变得越来越狭隘，就不会考虑其他的备选方案。Lamberg和Tikkanen、Sydow等认为路径依赖将组织引入一个漏斗，逐步减少组织战略活动的空间，缩小组织在适应竞争环境过程中选择的机会10。其实，路径依赖理论解释组织惰性生成的预设理论前提是人的有限理性，认为决策者更倾向于以更“经济”的方式做出决策和采取行动。对此，组织行为理论和组织演化理论关于惯例的研究也曾做出过有益探索。Match和Simon将组织惰性生成归结为有限理性的经济主体和在不确定条件下决策制定中所涉及的信息接收、存储、处理以及传输的相关成本11。他们认为，由于认知的有限理性，企业决策者无法保证组织的变革决策是否正确，组织惯例能够通过减少个别成员做出复杂决策花费的时间来提高组织理性。通常情况下，为充分地利用现有资源并获得高稳定性，渐进学习或就近搜寻往往是最有效率的选择；而适应环境的过程中，相对微小的改进建议显然更容易被采纳。Nelson 和 Winter则用组织惯例演化来解释路径依赖的过程，认为企业的演化实际上是被“惯例—适应”过程影响的企业所经历的一场变异、选择和保留的过程1。惯例作为一个企业内部所有规律性的和可预言的企业行为方式，构成预测企业未来行为的基础和行业持续性的来源。组织成员倾向于坚持众所周知的组织惯例而不是去寻求其他选择，当企业现有惯例不能成功预测组织行为的结果，或不能产生适应变化了的环境的新惯例时，原有惯例便表现为组织惰性并影响组织的发展。

Schrey?gg 和Sydow从流程视角对基于路径依赖的组织惰性生成过程进行探讨，他们将组织的路径依赖形成过程分为预形成、形成和锁定三个阶段2。在预形成阶段，组织的行动范围很广泛，不能预测选择，但是选择会受到先前的事件和最初状态的影响。组织一旦做出决策或者采取行动，尽管这个选择的可能结果最初只是一个“微小事件”，但通常在无意识的情况下会引起一个自我强化过程。进入自我强化过程的这一刻可被设想为一个“关键时刻”，意味着预形成阶段的结束。在形成阶段，可能会建立一个主导的行动模式，使得整个过程越来越不可逆转，此时选择的范围变窄并且变成难以扭转的中心行动模式，即形成一个组织的演化路径。然而，第二阶段的决策过程仍然因情况而定，他们是“非遍历的”（non-ergodic），即他们不是偶然的也并非完全可预测，行动可能还包括意想不到的发展。该阶段反映组织路径逐渐形成的过程，最初未知的逻辑刚好领导并支持一个特定决策或行动模式，并在一段时间内重塑这个模式。在锁定阶段，行动进一步被约束，最终导致组织锁定，即主导模式的固化并发展为具备准确性。该过程完全限制于一个路径，甚至该领域的新进入者的行动必须适应它；当面对更有效的替代或者系统环境的关键改变时，决策过程和已有的实践倾向于继续重塑，并且只有这个特定的结果。

值得强调的是，路径依赖导致的组织（惯例）惰性并非排斥一切变化，而是排斥根本性的或非连续性的变化（如技术轨道的改变），这种组织惰性主要体现在管理认知惰性和组织学习短视两个方面。管理认知惰性导致企业战略决策者主动忽略环境中的变动信息，错误地理解信息的含义3，限制企业战略变革的开展，成为企业动态适应环境变化的制约。组织学习“短视”指受路径依赖的影响，具有“就近搜寻”或“边际搜寻”的特征，这样的组织更倾向于学习与已有知识相关的内容，极易发生对重大知识创新视而不见的情况。Christensen也有过类似的研究结论，他曾指出企业经常存在创新者在破坏性创新面前无能为力的现象，企业在延续性创新方面管理得越是井井有条，在延续性创新中越有效，就越容易在破坏性创新面前失败4。

四、资源惰性与惯例惰性：组织惰性构成的两种形式

由于两类视角对于组织惰性本质的理解存在明显分歧，以致对两类视角的整合研究异常艰难。Hannan和Freeman曾经从组织外部和内部两个方面分析了组织惰性的生成原因5，发现进出市场的障碍，可用信息的外部抑制，社会的压力（责任或更好的成绩）是抑制组织形式变化的3个外部因素；而企业过去在某一领域的投资，设备、人员、信息沟通渠道对决策者的抑制作用，内部政策和组织历史，组织内部形成的程序与规范是对组织形式的稳定起关键作用的4个内生变量。不过，由于Hannan和Freeman关注点在于解释组织惰性难以克服的原因，因此并未对此展开深入研究，事实上他们关于环境决定论的观点影响更为深远。近年来，学界更倾向于整合两种视角以剖析组织惰性的生成原因，并且取得了很大的进展。Schwardz明确提出组织惰性并非完全由环境所决定，也是管理者有意为之的结果1。他认为除自然选择以外，组织会根据环境变化首先界定什么是成功的结构变革，并在实施变革时通过建立结构惯性信念、制定结构惰性选择和验证结构惯性三个层次，有意识地增强结构惰性。他在整合结构惰性理论、组织变革理论和认知理论基础上构建了一个概念模型，并提出一系列命题用以解释当组织实施变革时组织内部流程有意识地提升结构惰性的路径。他认为实施变革的组织更可能趋于结构惰性；在组织变革期间，如果有意识的结构惰性与组织成员的思想模式相一致的话，它就更有可能发生；同样在变革期间，组织成员越多地过滤他们的行为和决策，保持有意识的结构惰性的动力就越大；同时，当组织成员有意识地、积极地建立影响有关未来状况的决策的知识结构时，组织变革期间的结构惰性是有意识的；变革期间的有意识的结构惰性与思想模式转变为社会规范的方式联系；此外，反射性的意识过程是应对变革的有意识的结构惰性的来源；组织成员对惰性选择和关联决策的认识越深刻，变革期间出现有意识的结构惰性的可能性越大。

客观而言，以资源基础观为基础产生的组织能力理论在整合两类视角组织惰性生成研究方面取得了更大的进展。资源基础观并未直接研究组织惰性问题，而是在对战略性资源、核心能力和动态能力的研究过程中间接整合相关研究成果。资源基础观学者Wernerfelt较早提出企业内部具有的异质性资源是竞争优势的来源2，随后Barney提出在企业控制的所有资产、技术、信息、知识等资源中，战略性资源才是持久竞争优势的来源3。以此为基础，Prahalad和Hamel认为核心能力即是战略性资源4。然而，在核心能力理论提出后不久，Leonard-Barton认为核心能力在使企业形成竞争优势的同时，也会因“核心能力刚性”的存在而使企业在非连续变化的环境下失去竞争优势5。核心能力刚性是在 企业具备的核心能力与环境不相适应时所表现出的很难改变的路径依赖特征。Leonard-Barton认为完全依赖于组织内部优势资源的组合获取竞争优势往往会使企业对基于核心能力的成功模式盲目迷信，以至可能会压抑不同的认知、限制企业异质性的技术创新，滤除企业外部的新知识，从而对环境的不连续变化失去感知能力。针对核心能力刚性问题，Teece 等在核心能力理论基础上，吸收Porter6的产业环境分析理论，提出基于“位势（position）、路径（path）与流程（Process）”的动态能力分析框架7。在该框架中，“位势”指企业拥有的各类资产（如技术性资产、互补性资产、财务资产、名誉资产、结构性资产、制度性资产、市场资产）和组织边界等；“路径”指企业可采用的战略选择或企业是否存在递增收益和路径依赖，是企业在一系列历史事件基础上编码形成的规则或惯例；“流程”是指企业中做事的方式、组织惯例或组织实践模式与学习模式，包括整合、学习和重构三个过程。Teece 等所提出的动态能力理论试图超越环境决定论（组织生态学和新制度组织理论等）和路径依赖理论对组织惰性负面作用的认知，进而强调基于独特资源和路径的独特优势。在这里，Teece 等将环境决定论所强调的结构性惰性因素（环境所认知和接受的各种资源，特别是战略性资源）称之为“位势”，将路径选择理论所强调的惯例性惰性称为“路径”（因資源禀赋不同而导致的不同组织实现高稳定性的独特路径），并且都被解读为组织竞争优势之源。针对核心能力刚性或组织惰性问题，Teece等曾提出解决路径，即构建具有动态性特征组织和管理流程，他们认为企业可通过这些流程改变资源和能力的组合方式，进而克服惰性并获得持续竞争优势或实现持续成长。

总体来看，核心能力和动态能力理论只是将“位势”和“路径”作为独特优势的来源，但并未直接探讨两类优势与组织惰性的关联。在该方面做出重要贡献的是Gilbert1。Gilbert直接采用Miller和 Friesen的概念2，将组织惰性界定为组织在面对外部环境发生重大变化时没有能力进行内部变革。在此基础上，Gilbert将组织惰性划分为资源惰性和惯例惰性，并对不同类型的组织惰性生成机理进行剖析。

资源惰性是指组织未能变革资源投资模式。造成资源惰性的原因有很多，其中最主要的是资源依赖和对在位企业再投资的激励。Pfeffer和Salancik认为企业的外部资源提供者（包括资本市场和顾客市场）塑造并约束企业内部的战略选择3。Noda和Bower认为公共股票市场对企业业绩的要求会限制企业经营模式和产品架构的变革，强制其符合初始融资时的业务模式和产品架构定位4；Christensen和Bower认为顾客能够渗透到企业内部的资源配置体系，他们发现新兴技术初始的价格/性能特点，使其仅在新兴的细分市场具有竞争力，但对企业的现有顾客无多大吸引力时，企业通常都不会将资源配置到这些技术之上5。此外，Gilbert和Newberry也发现，如果进入新技术受到阻碍，在位企业有强烈的动机去再投资于其现有市场6；Reinganum也认为，如果在位企业增加对采用新技术的市场投资，有可能改变企业在现有市场的主宰地位，那么就会产生不进行该投资的战略动机7。因此，不论约束来自于保存市场支配力的动机，还是来自于由资源依赖所产生的盲区，都是很强的阻碍在位企业投资于非连续性变革的惯性力。

惯例惰性是指未能变革利用这些资源投资的组织流程。Gilbert采用Feldman和Pentland8的概念，认为惯例是指对有关联的活动的回应的重复模式，这些模式通过结构性嵌入和重复使用而得到强化。对于惯例惰性的成因，Teece等认为与一种环境紧密结合的组织流程难以被变革，因为这些流程是自我强化的，并非旨在适应非连续性变革而建立9；Benner和Tushman认为改良过程可能会驱逐创新过程，导致企业难以发展新能力10。Nelson和Winter也认为，尽管设计组织惯例的初始动机可以和执行惯例的人相分离，但在执行惯例中所形成的认知很难改变，以致决策者通常依赖已经习得的回应模式而不是去努力创新11。

Gilbert划分两类组织惰性的前提是组织面临非连续变革的情境，也即需要组织内部采用与传统的技术轨迹非线性相关的路径来做出适应性变化的情境；分类的目的是阐释环境威胁下组织惰性非但没有弱化，反而进一步强化的原因；他的研究结论是环境威胁对资源惰性和惯例惰性的作用机理不同，在弱化资源惰性的同时却强化了惯例惰性。不过，通过前面的分析可以看出，Gilbert的研究与Teece 等的研究都是建立在对两类视角已有研究基础之上，资源惰性更多与环境压力相关，惯例惰性则与路径依赖密不可分。Gilbert的贡献在于正面探讨了Teece 等所回避的组织惰性问题，并且打开了组织惰性构成的“黑箱”。

五、组织惰性生成的整合模型

本文整合组织生态学、新制度组织理论、路径依赖理论和资源基础观等不同学科视角的相关研究成果，提出组织惰性生成的整合模型，如图2所示。在该模型中，来自市场环境和制度环境的压力对组织提出可复制性和合法性要求，是导致组织惰性生成的外部因素；组织在适应环境过程中的路径依赖对组织认知和行为的限制，是导致组织惰性生成的内部因素。组织惰性生成是环境锁定和组织路径锁定共同作用的结果。受外部环境锁定和内部路径锁定的影响，组织惰性表现为资源惰性和惯例惰性两种形式。与环境变化相关，“双重锁定”下的组织惰性具有效率与非效率的“两面性”，并因此成为组织衰亡的主要原因。

图2 组织惰性生成的整合模型

（一）“双重锁定”与组织惰性生成

1、环境锁定与资源惰性生成。环境从两个方向锁定组织并导致资源惰性。一是组织生态学所关注的自下而上的市场环境对组织的锁定；二是新制度组织理论所关注自上而下的制度环境对组织的锁定。由于市场和制度环境对组织的压力是一种宏观压力，并不针对单个组织，所以环境锁定的结果往往表现在组织的“形制同构”方面。所谓“形制同构”，在组织生态学视角下表现为在顾客对产品的可靠性和可解释性要求压力下形成的高度可复制的结构惰性；在新制度组织理论视角下表现为满足制度环境的一致性和可信性要求的组织方式和行为的趋同性。可见，“形制同构”的核心在于，组织内各类资源间的联结方式须符合环境所设定的各类“规制”或“标准”的要求，体现为组织结构和组织制度设计，以及资源投资模式需满足环境的预期和要求，从而导致组织更具有正式化和外形化的特征。

2、路径锁定与惯例惰性生成。路径依赖理论、组织演化理论和以资源基础观为基础产生的核心能力理论均将关注的焦点集中到具有路径依赖特征的组织惯例方面。Arthur发现大型设备或是沉没的固定成本、经验不断丰富导致的学习效应、外部因素产生（网络外部性引起）的协调效应和预期自我实现的特点所引发的适应性预期是导致路径依赖的原因，强调组织自身发展的历史和独特路径对组织惰性生成的决定性作用1；组织演化理论进一步指出组织惯例的自我强化特征会导致组织陷入惰性状态；以资源基础观为基础产生的核心能力理论在吸收路径依赖理论和组织演化理论的研究成果后，将组织惯例视为组织在适应环境过程中独特优势或核心能力的来源，但这种与众不同的路径恰恰是惯例惰性的根源。可见，受有限理性的个体或组织的认知和行为的影响，路径锁定的直接结果便是组织惯例的固化，也即惯例惰性的生成。

（二）组织惰性与组织成长

目前学界对组织惰性与组织成长关系的研究仍存在明显分歧。组织生态学者认为组织惰性有利于企业生存，是组织效率的来源；路径依赖理论则认为组织惰性是组织自我强化的结果，是组织衰退的根源。资源基础观和核心能力理论尝试构建基于战略性资源和独特核心能力的竞争优势，但并未能解答为什么战略性资源失效和核心能力刚性会最终导致组织衰败的问题。实际上，组织生态学和新制度组织理论探讨的是环境相对稳定前提下组织如何适应特定环境的问题；路径依赖理论探讨的是适应特定环境的组织在环境发生变化时如何适应新环境的问题。而且，上述分歧恰恰反应了不同的外部情境下组织惰性的两面性特征：在连续变化环境下，高水平的組织惰性是组织获得高效率的保证，是企业竞争优势的源泉，企业按着既定的组织模式惯性运行便能获得稳定的收益1；而在非连续变化环境下，既定组织模式便成为企业生存和发展的制约因素，组织惰性则成为导致组织衰败的主要根源2。

由此可见，短期内组织惰性是适应特定环境的组织效率的来源；但从长期来看组织惰性不利于组织的发展。所以，克服组织惰性便成为实现企业持续成长的必要条件。然而，组织惰性极难克服，一方面是因为组织惰性自身结构的复杂性，不同类型的组织惰性有着不同的形成机制，组织在克服某类惰性的因素的同时往往会强化另一类组织惰性3；另一方面，受到环境与路径“双重锁定”的影响，企业在克服组织惰性的过程中经常面临着丧失外部合法性的损失和承担打破路径依赖的变革成果。而且，成功克服组织惰性并不必然意味着能够实现持续成长，因为组织的持续成长还需以新的合法性的建立和基于新的资源和惯例的竞争优势的形成为前提。

六、结 论

针对组织惰性理论研究多视角并存所带来的研究混乱和停滞不前，本文尝试整合组织生态学、新制度组织理论、路径依赖理论和资源基础观以及以此为基础产生的能力理论等主要学派的相关研究成果，构建了组织惰性生成与演化研究的系统分析框架。本文得出如下结论：

第一，组织惰性是环境与路径“双重锁定”的结果。通过对环境选择视角理论和路径依赖理论的相关研究成果的分析，本文发现两种理论视角分别探讨的是环境与路径对组织惰性生成的影响，而实际上，组织惰性是外部环境和企业自身路径共同作用的产物。

第二，组织惰性可划分为资源惰性和惯例惰性。资源基础观和在资源基础观基础上发展起来的核心能力理论并未直接探讨组织惰性及其生成问题，而是探讨如何避免组织惰性和形成竞争优势的问题，但该理论框架并未解决非连续变化环境下战略资源失效和核心刚性问题。为克服核心能力刚性，动态能力理论尝试用存在于组织与管理流程中的动态能力来实现平衡，既发挥战略性资源和独特核心能力的优势又不至于为组织惰性所束缚。尽管学界对动态能力是否存在或是否能够达到预期的效果存在疑问，但该理论基于位势的资源研究和基于路径的惯例研究却构成组织惰性研究的两个基本维度。以此为基础，Gilbert直接将组织惰性区分为资源惰性和惯例惰性两个维度，其中资源惰性更多与环境压力相关，惯例惰性则与路径依赖密不可分，进而为组织惰性的构成研究提供了理论依据。

第三，组织惰性具有雙重性。组织惰性的首要特征是稳定性，组织生态学和新制度组织理论的研究都证明了组织惰性的这一核心特征，并认为这是组织得以生存的基本前提。但组织惰性并不完全排斥变化，路径依赖理论的研究表明，组织惰性生成于路径锁定，但并不排除在特定路径上的改进、完善或自我强化。

第四，组织惰性和组织持续成长关系复杂。在连续变化（或相对稳定）环境下组织惰性无疑有助于企业持续成长；在非连续变化（不稳定）环境下组织惰性不利于企业持续成长。但在非连续变化环境下，克服组织惰性并不一定保证企业持续成长，根源在于组织原有合法性的丧失和新合法性是否能够及时得以确立，或者说还取决于企业克服组织惰性后能否及时构建适应新环境的新的组织模式。

（责任编辑：晓 亮）

The Generation of Organizational Inertia：

An Integration Framework Based on Environmental Selection，

Path Dependence and Resource-based View

Bai Jingkun

Abstract： in the non-successively changing environment， organizational inertia has been the major factor that influences the sustainable growth of enterprises， however， scholars have expressed different opinions on the generation of the organization inertia. In this paper， based on the enterprise level， we put forward the analysis framework on the generation of organizational inertia through analyzing and integrating related research at different disciplinary perspectives， such as organizational ecology， the new institutionalism theory， path dependence and resource-based view. The framework shows that the organization inertia is not only the product of the environmental choice of the enterprise， but also the result of the path dependence of the enterprise in the process of adapting to the environment， or， the "double lock" of the environment and the path eventually leads to the generation of the organization inertia. Resource inertia and routine rigidity are the final manifestation of organizational inertia. The resource inertia is more related to the environmental pressure， and the routine rigidity is closely related to the path dependence. While organizational inertia is the source of organizational efficiency in the successively changing environment， the root of organizational decline in the non-successively changing environment.

Keywords： Organizational Inertia； Organizational Ecology； Legitimacy； Path Dependence； Resource Based View