王珊珊

本文由东莞职业技术学院科研基金资助 项目编号2015C21

内容摘要：职业化发展是高校辅导员队伍建设的方向，是大势所趋、时代所需，然而在职业化发展趋势下，高校辅导员的职业倦怠不仅不利于辅导员自身的发展，也无疑会削弱高校思想政治教育工作的成效，是辅导员职业化发展进程中必须面对和解决的问题。客观认识高职院校辅导员职业倦怠的现状，分析其成因，从职业化发展的角度提出缓解职业倦怠的路径和方法，对加快辅导员职业化发展进程有重要意义。

关键词：职业化 高职院校 辅导员 职业倦怠

【分类号】G645.1

近年来，国家出台了一系列政策文件对高校辅导员的发展进行助推，力求更快地实现辅导员的职业化发展，为高校的辅导员职业化建设吹响了号角，是辅导员发展的趋势。高职教育作为高等教育的重要组成部分，近几年发展迅猛，而高职院校的思想政治教育工作则有其自身的特殊性和复杂性，作为思想政治教育的骨干力量，高职院校的辅导员将面临一些新境遇，他们的职业化发展情况如何，职业倦怠现状怎样，如何有效应对职业倦怠？这些都是职业化发展进程中需要去思考和应对的问题。

一、高职院校辅导员职业倦怠概述

美国心理学家弗登伯格于1974年首次描述与界定职业倦怠这一现象，他用“JOB burnout”一词来定义职业倦怠，他认为职业倦怠是“助人行业中的个体面对工作对个人的能力、精力、资源的过度要求时，所产生的身体及情绪的极度疲劳状态”。①高职院校辅导员作为与学生交往最密切的教师，要面对学生管理、服务、教育等诸多工作内容于一身，加之学校多部门的任务分派，可谓是长期处于一种连续性的压力之下，面对过度的工作需求，高职院校的辅导员职业倦怠情况如何呢？

高职院校辅导员的职业倦怠程度迄今并没有一致性的权威数据，因调查问卷、被试群体、数量、地域的差异性，导致最终结果的不尽相同。笔者以某高职院校专职辅导员为被试群体，通过问卷调查对其职业倦怠程度进行调研，对结果进行数据统计，问卷采取7级计分，通过SPSS17.0进行分析检验，结果表明：

（一）高职院校辅导员职业倦怠在三个维度上的表现接近均值，即存在一定程度上的职业倦怠，但尚未达到中等程度。三个维度的数值由大到小依次为：情绪衰竭、低成就感、人格解体。即表现为情绪及生理上的损耗和枯竭，感到心力交瘁，情绪低落等。

（二）通过独立样本T检验、方差分析得知：职业倦怠三维度在人口学变量上无显著差异。如表一所示：

通过单因素方差分析，由表二、三、四得知，各维度在职称、工作年限、所带学生数上均不存在显著性差异。

通过独立样本t检验，显示婚姻状况与各维度之间不存在显著差异。如表五所示

（三）不同问卷测试出的结果存在较大差异。笔者曾用两份不同问卷先后对同一测试人群进行施测，两份问卷均经过信效度检验，问卷维度相同，题目数量相当，但在不同维度的题目设计上存在一些差异，经回收统计分析，职业倦怠的整体结果差异性较大，且与施测者近期的工作现状有较大关系。由此考虑，施测结果只是一个相对性的结论，可以有效预测职业倦怠的近况，以期更好的进行调试和解决，从而加快高职院校辅导员职业化发展的进程。

二、高职院校辅导员职业倦怠产生的原因分析

（一）自身因素

首先，研究表明职业倦怠和一个人的性格、气质类型有着一定关系。高校辅导员的个人性格特征和气质类型一定程度上将影响其职业倦怠水平。性格、气质虽无优劣好坏之分，但作为心理范畴的影响因素之一，不同性格、气质类型在生理、机理、心理上的表现还是存在诸多差异，因此表现出的职业倦怠水平及维度也呈现出相关性；其次，辅导员工作的可控性不足。工作时间、工作对象、工作内容的不可控性，使其随时要面对突如其来、尖锐棘手的挑战，加上日常工作的繁杂性，使得辅导员的精神、心理压力较大，这将进一步加快职业倦怠的速度；再次，辅导员工作生活界限不明，工作负荷大且缺乏私人空间。辅导员的工作是无明显时间界限的，无论是否是节假日，亦或是深夜，只要工作有需要，就要隨时随地开始“上岗”。长期的应激状态，将加大辅导员的职业倦怠程度。另外辅导员电话、微信、QQ等基本透明公开，随时而来的电话、谈话、交流、教育在无时的进行着，你将不再具有完整的私人空间，如此必然会加快其情感衰竭，导致职业倦怠的形成。

（二）组织因素

首先，辅导员职业无系统评价体系，工作难量化，不能非常客观的反映辅导员的实际工作内容，工作量，工作开展情况；其次，部分高职院校对辅导员的管理不够科学，辅导员的发展方向不明，无论是轮岗还是晋升机会都存在或多或少的不公平与边缘化，一定程度上挫败了优秀辅导员的工作积极性；在师资培训上，专任教师每年进修和继续学习是学校师资培训的重点，可辅导员对外交流学习、进修培训的机会却相对较少，即使有培训也是小范围受益，对于大多数辅导员来讲，工作主要靠自己的摸索和学习，缺乏与外界交流学习的机会，个人成长周期长，成就感低。再次，高校对辅导员工作缺乏相关的人文关怀，对辅导员职业认同低，对辅导员的职业倦怠问题没有行之有效的干预措施，对辅导员的个人发展、心理成长、日常生活、实际困难等关注不够，长期的人文关怀缺失，使得辅导员感受不到归属感和幸福感。

（三）社会因素

社会对某个职业的认同以及评价成为判定该职业社会价值的标准，也成为衡量从业者社会地位的标准，因此，社会因素不可或缺的成为造成辅导员群体职业倦怠的因素之一。首先，社会对辅导员这一职业的职业认同不高，这一职位既不是大学教师，也有别于高校行政管理工作者，多数人眼中的辅导员是专业化程度低，工作队伍不稳定，没有技术含量的打杂工；其次，新时期思想政治教育工作异常复杂和艰巨，多元文化与互联网自媒体时代的冲击使得大批量良莠不齐的信息挑战着传统的三观信念教育，挑战着辅导员工作的权威的，这些都是新时期辅导员要面临的问题与挑战。

三、职业化发展导向下高职院校辅导员职业倦怠问题的解决路径

（一） 明确岗位职责，进行科学定位

要从根本上解决辅导员职业倦怠问题，就必须对这一职业进行明确的定义界定、分析职业发展历程以及职业心理发展规律，只有这样，才能给辅导员一个相对明晰成熟的职业发展路径，只有这样，辅导员工作的社会价值以及重要意义才能够逐渐展现出来，只有这样，辅导员才能真正从众多的事务性工作中解放出来回归其固本的工作，只有这样，辅导员的工作才能真正走向职业化、专业化。

（二） 建立健全配套的职业化发展机制

辅导员职业化是促进该职业结构性发展的有效途径，也是从根本上解决辅导员职业倦怠问题的出口。建立健全配套的职业化发展机制包括建立职业化的队伍、职业化的制度规范、职业化的岗位和培训体系等。职业化队伍的建立应从辅导员岗位职责入手，对辅导员进行针对性较强的职业培训拓展训练，以提升辅导员的职业技能；职业化的制度规范应从辅导员岗位责任出发，从各高校育人工作的建设目标出发，整理出一套辅导员行业规范标准，包括职业道德、职业能力等，并根据这套标准，从学校发展需要入手制定职业制度规范；职业化的队伍和职业化的制度规范必然带来职业化的岗位，对比岗位标准进行培训，考虑培训的实效性、适时性及与教育目标的科学统一性。

（三） 提升职业认同感，形成“大环境”。

同为高职院校的教师，辅导员与专任教师、行政管理人员存在较大差异，常常是被边缘化的群体。辅导员与同等级别的专任教师相比收入较低。绩效考核体系不科学，诸多工作无法得到量化转化为劳动所得，付出与回报不对等。很多高职院校内部虽出台了一些鼓励辅导员发展的文件，但在实际操作中总是雷声大雨点小，推进无力，辅导员职业化发展不畅，激励机制缺乏，辅导员工作积极性受到严重打击。高职院校应明确学生管理工作的重要性、特殊性、复杂性，认识到辅导员工作的艰巨性、周期性、专业性，从环境、政策上保障辅导员的应有权益，形成职业认同，多些人文关怀，尊重其地位，兑现相应待遇，使辅导员真正有归属感，有话语权，有底气有动力的开展学生工作。

（四）辅导员职业生涯规划设计与管理

研究表明，职业的倦怠程度与从业者的职业心理发展状况直接相关，而在职业心理研究中，最能够体现职业心理健康水平的是职业生涯规划与管理。在辅导员职业化发展过程中，高校有必要根据辅导员队伍发展的需要，对他们进行职业生涯规划设计与管理教育，使得辅导员职业发展路线更科学、更明晰、更具方向性、计划性。从短期、中期、长期各阶段规划设计好阶段目标，使得辅导员在职业化的发展过程中不轻易迷失方向。同时辅导员要根据自己的情况做好职业规划，从认识辅导员工作入手，包括客观认识辅导员工作的本质、工作所需要的能力结构以及客观认识自己，寻找自己的能力与岗位的匹配程度，确定自身的职业能力发展路径等。只有这样，辅导员才能在职业化的发展道路上看的清走的远，也只有这样，辅导员职业才能够存在某种“范式”，从而以期职业倦怠的缓解及改善。

注释：

①刘维良编著：教师心理卫生【M】，知识产权出版社，1999年2月第35页

参考文献：

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[4]赵久英.高职院校辅导员职业倦怠根源和对策探析[J].攀枝花学院学报，2015（08）：103-104.

[5]王 东.基于学习型组织的高职院校辅导员队伍建设研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2012年11月：7-10.