赵佳平

摘要：人力资源管理是企业管理战略中的核心要素，而人力资源管理模式的选择又成为其中的关键。人力资源管理模式只有与企业发展实际相适应，才能够为企业创新和竞争力增强提供帮助，从而提高企业经营的效益。大的企业有着相对完整的人力资源管理体系，但是对于占市场主体更大份额的中小企业而言，同样的体系不一定能够适用。因此，对中小企业人力资源管理模式的选择进行分析和研究，具有很高的现实意义。本文将通过对常见人力资源管理模式的介绍，以及对人力资源管理模式选择影响因素的分析，最终形成一套适合中小企业人资管理的模式选择思路原则与路径。

关键词：中小企业；人力资源管理；模式选择

对中小企业人力资源问题的探讨，首先不能离开中小企业发展的目标和优势。众所周知，中小企业的发展不仅有利于带动地方经济进步，还可以促进科技创新、盘活市场、解决就业等。而人力资源管理的模式选择，无一例外地关乎所有上述中小企业的优势。适合企业实际情况的人力资源管理模式，能够创造出和谐奋进的企业文化和求实创新的工作氛围，能够吸引人才、留住人才，能够为技术创新和管理创新解决“无人可用”的困局，能够为公司带来更大的经济效益，为社会承担更多的责任。由此不难看出，人力资源管理模式的选择对于中小企业而言是多么重要。当前，我国市场经济体制下的中小企业正处在快速发展的阶段，如果能有效解决好人资问题，无疑将在企业发展质量和速度上均在上一大步台阶。

一、中小企业人力资源管理模式选择中存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理的科学认识和应有重视

人力资源管理是一项系统工程，也是一项人心工程。中小企业的生存压力相对较大，因此往往只重视经营实际中的经济效益，而大大忽略了日常生活中的管理效益。那种认为“人力资源管理就是老板管理员工”的思维已经远远落后于时代，现代人力资源管理的科学内涵要丰富得多。不仅要形成合理的人力资源管理体系，还要有长远的人力资源规划，这样才能招募人才、汇集人才、留住人才，才能凝聚人心、做出品牌、干出效益。因此，还需要对人力资源管理建设进行必要的投资。毋庸置疑，这些要求在大部分中小企业中是难以做到和满足的。

（二）人员招聘和培训机制不健全

人力资源管理的定义不一定是“先有人，再管理”，因为人员招募本身就是人力资源管理的一个首要环节。也就是说，从招聘和培训员工的时候起，就已经是在进行人力资源管理和建设了。这一点常常被人们忽略和误读，可想而知，对这一环节的忽视将使新进员工不容易产生归属感、自豪感，也更难使其心甘情愿地发挥自己的聪明才智为企业做出贡献。人员招聘环节在中小企业的现实情况中大多仅限于简历审查、面试提问、试用期观察等手段，这样的手段太过绝对和单一，对员工的特色发展是不利的。如果有员工虽不擅长或适应此类面试招募手段，但却有其他特长能够为公司出谋划策，可能就会被扼杀在入门这一关上。

（三）缺少企业文化价值的核心竞争力

评价一个企业的优劣，除了看其经济效益外，还要看其社会责任担当、文化价值体系、竞争合作氛围等软实力建设。企业吸引人之处并不全在于经济能力，如果一家企业明争暗斗、勾心斗角，环境恶劣、残酷压榨，那么薪水再高也一定难以招募到合适的人才。文化价值体系建设的对内和对外两个环节，分别面向了吸引人才和留住人才两个目的指向。对外的形象好、口碑佳，就能够招贤纳士、慕名而来；对内的人资管理人性合理，就能使员工以企业为家，愿意努力工作、创造效益。中小企业在文化体系创建上是缺乏精力投入的，因此在人力资源管理的核心竞争力上就会缺失很大一块。

二、人力资源管理模式的常见类型

（一）承诺型

承诺型人力资源管理模式属于一种长期规划的战略性管理模式，既体现公司对于员工发展的承诺，诸如晋升周期、涨薪周期、奖金规则等，也表示员工对公司的承诺，即通过与员工长期的情感联系逐渐使其个人发展意愿调整至公司发展战略的轨道上来。这样的人力资源管理模式在招聘机制和团队工作机制、培训考核机制上相对正规和严格，更加注重对员工的培养和照顾。

（二）控制型

这种人力资源管理模式相对功利，但不存在一方对另一方的利益损害。控制型人力资源管理侧重于短期的劳资关系，在了解员工对企业战略规划并无长期意向的基础上，双方达成用工协议，按照协议规定的各类条件开展工作，企业应当兑现相应的许诺，员工也应当在该段时期内接受公司的支配和管理。这类模式相对严苛，对规则的遵守成为第一要义。但也有相应的优势，比如能够集中一定的精力在短期内攻坚克难，提高某项目的实施效率等。

（三）混合型

混合型人力资源管理模式相对属于第三条道路，介于上述二者之间，随时具有向任意一者转化的可能性。在用工时间上，倾向于较长期；工作机制上倾向于沟通和交流，既不严厉要求、也不宽松放养，注重实际效果；工作内容上比较灵活，但往往有专攻的重点，体现在岗位、职务、薪酬、培训内容等诸方面。在长久效益上不如承诺型人力资源管理模式，在短期效率上也不如控制型人力资源管理模式，因此属于“中庸”之道，比较带有中国思维特色。

三、中小企业如何选择适宜的人力资源管理模式

（一）充分结合企业自身特点

中小企业的经营种类个规模各异，领导者风格也多种多样，因此在选择人力资源管理模式的时候，要特别注重结合自身行业技术特点、工作性质、所有制特点、领导风格、企业规模、人力资源管理部门水平及人才数量等多个因素，综合打造出适宜的模式体系来，避免出现“排异反应”或“水土不服”。例如，亲和型领导者往往倾向于营造和谐、温暖的工作氛围，因此在人力资源管理模式的制定和选择上应该带有更多的人文关怀；在从事高端技术行业的企业中，人力资源管理模式应当趋向于活跃，而较低端的重复性工种则需要在人力资源管理中选择具有嚴格规律性的模式。

（二）完全扭转传统的人力资源管理观念

传统的人力资源管理模式过分依赖于制度，缺乏人文关怀和对个人能力激发的考虑。在现代企业管理中，尤其是对于中小企业这类体量相对不那么庞大，员工数量不那么多的公司，必须重视发挥人的能动性，才能创造更大的效益。这就要求建立灵活的人力资源管理模式，不能用制度把人局限起来。理想的人力资与管理模式应当能够适应每个员工的发展需要，有“因人而己”的空间和灵活程度。

（三）打造企业核心文化竞争力

人力资源管理模式必然属于企业文化的一部分，必须能够融入企业核心价值体系中去。同时，和谐、优异的企业文化对于人力资源管理中的招聘、培训、规划、培养等各个环节都能起到很大帮助，不仅能够吸引更多的优秀人才加盟，还能够使更多的员工得到发展进步。由于中小企业的种种局限，企业文化的构建是一道难题，只要突破这一关口，将会在人力资源管理模式的选择中柳暗花明。

四、结论

对中小企业人力资源管理模式的选择，要在充分了解其内、外部影响因素后进行。结合不同企业的行业技术特点、市场竞争需求、企业文化特色、领导者个人风格等变量因素后，才能对人力资源管理模式产生大致的构想和描摹。另外，还要了解人力资源管理的科学知识与一般规律。通常情况下，并没有一成不变的企业管理模式和放之四海而皆准的企业管理经验。从根本宗旨上说，就是要选择与自身条件和周围环境相匹配的人力资源管理模式。通过本文的分析和讨论，将对中小企业的人力资源管理模式选择产生一定的理论指导意义和实际操作帮助。