韦星

当能干的一代逐渐老去，不能干的孩子持续游荡，愿意干的因为父母老、不远游，那是用工企业最艰难的时刻

这是最坏的时代，也是最好的时代。过去7年，李德锋恰好从最坏的时刻迈入了最好的门槛。

李德锋以前创办了4家企业，一年的产值也就几千万，现在他的企业，一年就做出几个亿的产值，利润比以前多得多，且活得更轻松。2010年，李德锋开始从生产、销售服装，转向为生产企业提供平台和服务，这是他在产业链上的一次“跃进”。这种“跃进”，是因为他很早就预见到，人，将成为一个最大的难题。

早有远见

1994年，28岁的李德锋就在东莞创办了毛纺织公司，后来，他又到广州、茂名、惠州也都创办了服装企业。在那个行情看好、工厂开一个火一个的时期，李德锋的事业做得风生水起。直到2004年，经济依然高歌猛进，但他已经预感到剧变即将发生。

李德锋预判，随着80后登场，用工形势开始发生质变。他发现，计划生育实施后成长起来的首批劳动者进厂后，表现出和父辈截然不同的特征。他们不大服从管理，更多主见，而不是像他们的父辈那样，任劳任怨、吃苦耐劳、闷头做事，作为产业工人的一代典范，很容易被组织、被动员。

经验告诉他，接下来的90后、00后，更会让生产企业感受到天翻地覆。2004年曾有高管人员向他建议增加厂房、扩大生产规模，但李德锋选择了保守。他说：“这时候，不能做大，只能做稳。”

李德锋回顾说，80后出生时，他们的父母还在想尽办法多生，而90后出生时，他们父母生育的意愿下降了，最多也就生2个。那么，新世纪头十年过去，90后长大成人，劳动力必然锐减。90后的父母积攒了一定的经济能力，同时深切了解车间工作的艰苦，不希望孩子重走老路，同时生长环境也决定了很多体力劳动90后再也不能胜任。

当能干的一代逐渐老去，不能干的孩子持续游荡，愿意干的因為父母老、不远游，那才是用工企业最艰难的时刻。

必须有所改变。2010年，深思熟虑后，李德锋先后停掉四家工厂原有的运行模式。他要做的，不是直接的生产者和经营者，而是为制造业提供服务。他把自有厂房分租出去，给创业者或需要生产的厂家提供场地、设备，甚至是技术人员，同时也从安保、清洁、后勤等方面提供服务。这样，他从直接的生产厂商，一定程度上变身为一个制造企业的“孵化器”。

现在，李德锋已从过去管理4家工厂、2000多工人的负责人，变成了一个只需直接管理40多个员工的老板。“小团队，好管理，自己也有更多的机会和员工直接接触，每个月都一起聚餐。”李德锋感慨，“过去，每天管理2000多人，人被一些琐事捆住，一年到头忙得焦头烂额，也没能挣到几个钱。”

晚点开工，我要网线

李德锋的悠然，足以让方玲羡慕。

方玲曾是李德锋手下的招聘经理，2010年李德锋转型后，她转到深圳一家从事女性内衣生产的企业做人力资源部经理。

这家企业有380多名工人，负责招聘的就3个人，在招工的关键期，她不得不亲自出马。方玲说，毕竟那个时代已经过去了。“那个时代”是2000年以前，那时，工厂能提供的岗位不多，加上有大批人找工作，企业门口每天都有人排队来应聘，根本不需要方玲这样的经理级人物出马。

“当时招人，是挑着要的，男的不要，看不顺眼的不要，超35岁的不要。”不过，“现在只要是个人，基本都要了”，“只要能胜任，不要说超过35岁，超过45岁也要。”

工人一般要过完元宵节才会回流。从2010年进入目前的这家企业至今，公司春节放假的时间都是12天，雷打不动，但今年不得不将假期延长到14天。“开工早了，他们也不会回来。”方玲说。而在10年前，大年初八工厂就开工了，最早的甚至初六就上班，所以那时初五、初六就有大批工人匆匆返回岗位。他们担心回去晚了，因为被人顶替而失业。

方玲知道，即便招到工人，能否留住也是个挑战。现在的工人稳定性不高，10年前，一个工人在一家工厂干10年、8年的比比皆是，但现在3年至5年的都很少了，2年以上就算忠诚的老员工。

她所在的这家企业，最夸张的时候，一个月入职率是18%，但离职率却达20%。为了留住工人，方玲提了不少建议，她认为最可能起作用的一个是：建一个电脑房，拉好网线，让员工休息日可以去打游戏。多年和年轻的工人们打交道，她知道他们要的是网线。“对于新生代的年轻产业工人来说，如果能让他们吃好、玩好，一个月2000块钱，他们都给你干。”

相比上个世纪末期几乎“暗无天日”的工厂生活，现在的工厂越办越温馨起来。即便这样，还是有一些年轻的员工不断离职，离职的理由五花八门，比如，伙食不好；宿舍插座少，充电不方便……年底马上要放假，企业要集中赶货，加班就多了，这时也最容易出现离职潮。

能吃苦不见得就好

前几年，曾海鹏也有过和方玲一样的困惑。曾海鹏是佛山一家陶瓷企业的副总，分管人力资源工作。前几年，他也对90后员工多有不满。以前，在他们的父辈做工人的时候，管理者批评人都很直接，而现在，要先表扬一通，然后再指出“不足”，就算心里窝火，也要和颜悦色。

在这家企业，人力资源经理招聘了不少自己的老乡、亲戚，有心重点培养和提拔，然而这些年轻人却都表现出满不在乎的样子，根本“扶不起来”。

现在他算是想通了。“有什么不好呢？”

他认为这是时代进步的体现，社会提供的工作机会多了，他们不在这里干，换到其他地方也一样有工作，可选择的机会多了，机会自然就不再珍贵。这对企业是挑战，而这种挑战也不见得是坏事。曾海鹏举了一个例子。早前，他负责人力资源的时候，将两个干得不好的工人辞退，但这两个人后来都出去做生意了，而且做得还不错。这事对曾海鹏触动挺大。“不一定是我们认为不好的，他就真的不好。”曾海鹏认为，或许他们没有找到更适合自己的机会，一旦找到更合适的，他们可能表现得比谁都优秀。

“缺乏吃苦耐劳、任劳任怨的精神”，这也是曾海鹏早前批评员工常用的句式，但现在他很少说了。他认为，从吃苦的角度来说，60后比70后能吃苦，70后比80后能吃苦，80后比90后能吃苦，可是能吃苦的那一代，日子并不见得就比不能吃苦的那一代好。

作为新的劳动力主体，他们以无意识的行动修正过去的劳资关系、权利结构，迫使企业主对他们的生存和工作环境做出改善，从产业地图上把绝大部分血汗工厂抹掉，刷新了企业主们的管理理念和竞争理念。说不定，未来某天中国制造业真正“硬”起来的时候，还会感念这些曾经的“软劳力”。（据《南风窗》）