刍议“互联网+”背景下人力资源管理模式的转变

2017-03-22杨晶晶

商情 2017年2期

杨晶晶

（湖北工业大学经济与管理学院）

在“互联网+”的大背景下，人力資源管理工作受到严重影响，原有工作方式发生改变，这对相关人员工作提出了更高的要求。本文重点分析了“互联网+”背景下人力资源管理模式的相关问题，本次研究主要分为三个部分，第一部分介绍了“互联网+”对人力资源管理的影响；第二部分阐述了当前人力资源管理模式中存在的问题；第三部分对如何在“互联网+”背景下优化人力资源管理模式进行分析，希望能对相关学者有所帮助。

“互联网+”人力资源管理模式组织结构

在信息技术快速发展的大背景下，我国已经进入了“互联网+”时代，并对社会生产、生活产生重大影响。同时，人力资源管理是现代化管理工作的重要组成部分，并进一步推动了企业各项工作的开展。“互联网+”时代的降临对人力资源管理工作的影响十分明显，如果不能根据“互联网+”环境对人力资源管理工作进行改进，将会严重影响单位整体运行质量。因此，必须要重视对“互联网+”背景下人力资源管理模式的研究，为切实提高人力资源管理水平奠定基础。

一、“互联网+”对人力资源管理模式的影响

（一）人力资源管理的数据化

本文认为，“互联网+”对人力资源管理模式最主要的影响，就是人力资源管理的数据化。在传统的人力资源管理中，虽然涉及到很多关键的人力资源管理数据，但是这些数据这是单位例行管理工作的一部分，难以对管理决策工作产生影响。而在“互联网+”背景下，人力资源管理将会进入到“量化”的管理阶段，信息数据对管理质量的影响越来越明显，数据库建设在人力资源管理中的作用越来越突出，依靠庞大的数据库支撑，日后在人力资源管理工作中，只需要检索关键词，就能快速获取与关键词有关的人力资源管理资料，这是传统人力资源管理工作所不具备的功能。

（二）人力资源劳动关系的变化

在“互联网+”时代，信息技术对生产管理工作的影响越来越明显，这就导致整个人力资源管理工作的不确定性增大。在这种背景下，人才与组织关系的依赖程度发生变化：组织对人才的依赖程度增强，而人才对组织的依赖程度不断降低。因此在当前人力资源管理中，如何把握人才与组织之间的关系，将成为工作人员研究的重点。

（三）交流与体验对员工的影响越来越大

受“互联网+”的影响，知识生产力与人员之间的流动已经呈现出明显的多样化趋势，而根据当前企业人力资源管理的现状来看，工龄低、年龄低、学历高这种“两低一高”的人才所占比例越来越大。

在这种环境下，企业在开展人力资源管理中，就必须要尊重员工年轻化测得趋势，以更加灵活、多元化的方式处理员工与员工之间、员工与组织之间的关系。同时，受“互联网+”环境的影响，传统人力资源管理中那种自上而下的管理方式对员工的影响不明显，传统物质激励的效果不断减弱，这就要求在人力资源管理中能发挥情感交流的方法，以靠信息化平台，与员工实现及时交流、及时反馈，这对提高员工管理水平发挥着重要作用，同时这种管理方法还有助于构建良好的企业文化，并在内部形成愉快、良好的交流氛围，这是传统管理工作方法所不具备的。

二、传统人力资源管理工作中存在的问题

（一）行政文案工作过于繁琐

在传统人力资源工作中，行政文案是工作的核心，而随着企业生产经营规模的不断扩大，人力资源管理中的文案数量也会不断增多，这就决定了在传统工作中，人力资源管理人员必须要处理大量的行政文案，包括工资、员工教育、出勤等，传统的行政文案工作占据了大量的人力物力，导致人力资源管理工作中存在执行力不足的问题，最终对企业整体管理工作质量产生不良影响。

（二）有效激励明显不足

有效激励是企业达到预期生产目标的重要措施，也是人力资源管理的重要组成部分。在传统人力资源管理中普遍存在有效激励不足的问题，主要表现为以下几点：

（1）在激励中所使用的激励方法较为单一，单纯的认为只需要通过加薪就能保证员工的工作积极性，忽视了员工的精神追求甚至更高层次的追求。（2）传统的人力资源管理方法重视程序与制度，并以此作为激励员工的重要标准。例如，有些企业在落实激励政策时，往往将激励作为额外激励的一部分，通过延长劳动时间、大幅度缩减休假时间等来达到激励的目的，导致员工在工作中存在积极性不高的问题。

三、“互联网+”环境下人力资源管理模式的管理革策略研究

（一）管理思路研究

1.人力资源管理的“互联网+”思维

“互联网+”时代的降临对人力资源管理工作产生了深远的影响，不断涌现的信息技术平台更是为人力资源管理工作提供了新的媒介与方法，使各项管理思路能够得到进一步的优化。在这种背景下，企业在开展人力资源管理中，就必须要严格按照人力资源管理思路开展工作，并对员工招聘、员工培训等一系列工作进行优化，依靠网络技术平台完成工作，保证其工作质量能达到预期。

京东在人力资源管理中，认为“互联网+”思维在是指上就是“三个点”，包括痛点、尖叫点、引爆点。其中，痛点主要是指用户的思维能力，主要强调员工有没有读懂用户；尖叫点主要指产品，判断产品能否吸引用户；引爆点，主要指产品能否得到用户的追随。受这种思想的影响，京东在员工培训上，往往会将“引爆点”作为整个培训工作的核心，强调通过多种方式，保证本企业产品具有“引爆点”的效果。而通过效果来来看，京东的这种“互联网+”的思维在人力资源管理中是有效果的，能满足企业人员培训的要求。

2.实施组织结构的柔性管理

本文之前已经明确指出，“互联网+”时代对企业人力资源管理产生深远影响，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业管理的要求。同时，“互联网+”时代的降临时信息传递去中心化的特征越来越明显，人在整个管理工作中的作用变得更加明显。在这种情况下，企业必须要针对人力资源管理的具体要求，实施柔性的组织框架结构，并对其管理内容进行优化，确保人力资源管理效果能达到预期。为了达到这个目标，企业应该重点做好以下工作：（1）企业必须要通过清晰的战略对人力资源组织进行优化，并结合相应的信息技术，完善各项管理工作；（2）充分考虑自身经营规模，做好市场定位，依靠市场定位对各项管理工作进行优化。

例如，电商韩都衣舍在经营过程中，依靠“互联网+”时代的技术支持，开展了全面的人力資源管理工作，并且其人力资源组织结构中，采取柔性组织的方法，其措施包括：（1）在人员招聘中，充分理考互联网进行招聘，所有人员均接受严格的在线面试，保证面试成员的综合素质能满足企业运行的要求。（2）在人力资源组织优化上，实施严格的“以小组制为核心的单品全程运营体系”，将传统人力资源管理的直线职能进行打散，每个工作组织都设有设计师、网站页团队、订单管理小组等，因此各个组织都具有独立运营的能力，最大程度上保证了组织的工作效率。同时在计算薪资时，组织的绩效是确定员工关系的重要依据，这样不仅能降低人力资源管理难度，也能充分激发各小组成员的积极性，保证工作质量。

（二）实例研究

宏图印刷厂（下文简称为A企业）是当地知名的家用印刷企业，其产品在当地出版物市场上占据着重要比例。在“互联网+”大背景下，A企业生产经营与市场营销的环境发生变化，为了更好的适应“互联网+”的发展要求，A企业对自身人力资源管理工作进行了一系列的优化，其主要措施包括：

1.优化人员招聘渠道，建立完整的人才数据库

A企业人力资源管理单位在日常管理工作中，需要通过多种渠道构建人才数据库，并与当地院校建立了稳定的合作关系，通过在当地院校设置“定制班”，来满足本企业人力资源管理工作对人才的需求。

从当前A企业人力资源管理的现状来看，整个企业的人力资源管理主要通过网站、网络论坛、QQ群等完成，并依靠这些媒介获取与求职人员有关的数据。这样，A企业人力资源管理人员就能随时的获取求职者信息资料，并定期跟踪求职者的人才身份信息，最后将这些信息输入到人才资源储备数据库中，一旦企业出现人才需求缺口时，人力资源管理部门就能快速的通过人才资源储备数据库获取求职者信息，并快速匹配到相关求职者。

同时在人员考核中，主要采取针对性的人员考核方式。先通过数据库储存人员考核例题，再安装不同求职者的工作经验与求职意向，随机将这些立体从网站上调出，并生成新的问卷，保证了人员考核工作质量。

2.形成特有的企业文化

为了进一步提高员工的工作积极性，A企业依然托“互联网+”技术，在企业内部形成了良好的企业文化氛围，不仅保证能充分调动员工的工作积极性，还能尽可能的释放员工在工作中出现的压力，提高工作积极性。

例如，A企业根据自身工作情况，成立了工作QQ群、微信群，在日常工作条件下，企业管理人员会定期传播一些高效视频、图像，活跃员工工作氛围；对于一些在工作中表现优异的员工，会在微信群众，通过“发红包”的形式进行嘉奖。同时，为了强化人力资源管理单位对员工的管理水平，A企业在公司网站上设置讨论组，允许所有员工对企业的管理工作进行讨论，指出企业管理工作的不足，并提出自己的建议。最后，对于员工生活中遇到的喜事、好事，都通过微信群等进行发布，努力在企业中营造一种“家”的氛围，消除工作人员之间的隔阂，保证工作质量。

3.建立新型人员激励制度

传统企业人员激励制度是建立在契约与承诺上的一种制度，通过“企业约束、员工服从”的方法对员工的各项行为进行控制，导致激励的效果达不到预期。而在“互联网+”环境下，原本依附在组织上的员工拥有了更多的自我约束能力与自主权，并且在企业人力资源管理活动中的作用越来越突出，为进一步优化企业管理措施提供了必要的保证。在这种情况下，为了保证企业人力资源管理质量能适应“互联网+”时代发展的要求，A企业落实了新型的人员激励制度，倡导管理无领导。在具体操作中，依靠本企业的网络平台，要求所有员工共同参与，一同制定激励政策，并由全体人员参与投票，保证整个激励评价过程公开、公正，能在最大程度上保证激励的工作效果。

4.明确人力资源管理中的量化分析手段

对A企业而言，人力资源管理在某种意义上来讲可以认为是理性与综合感性的结合，例如除了绩效考核、薪酬统计属于量化分析内容外，其余（包括招聘、培训等）都能按照非程序化策略的工作来完成。同时在“互联网+”环境下，员工与员工、员工与企业之间的交流会产生众多大数据，而在这种情况下，通过对大数据进行汇总、分析、比较，就能为A企业人力资源管理工作提供科学的数据支撑，而这也是A企业人力资源管理的主要方式。除此之外，对于劳资冲突纠纷的化解、预测招聘培训需求等内容，都能依靠信息技术型的人力资源管理工作完成。

四、结论

本文主要研究了“互联网+”环境下人力资源管理工作的相关内容，并从多个角度对人力资源管理工作的完善策略进行分析，在本次研究中共得出以下结论：

（1）“互联网+”技术的发展对企业人力资源管理工作产生深远影响，促使人力资源管理工作进行变革，这样才能在最大程度上推动企业的发展。

（2）传统企业的人力资源管理工作中存在多方面的问题，主要表现在文案工作繁琐、激励制度运用不合理等，这些现象的存在对原有人力资源管理工作质量产生深远影响，迫切需要在“互联网+”模式下对人力资源管理工作进行改革。

（3）在“互联网+”环境下，企业的管理工作正在不断发生改变，这就促使企业必须要正确认识到“互联网+”对人力资源管理的影响，能制定一系列完整的人力资源管理方案，最终推动实现企业完成变革。

（4）从宏图印刷厂的实践经验来看，将“互联网+”模式应用到人力资源管理工作中，有助于构建良好的内部管理环境，充分激发工作人员的积极性，强化了人员之间的联系，最终为提高企业经营管理水平奠定基础，具有良好的应用价值。

参考文献：

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