侯鹏+梁晨星

（吉林财经大学）

目前在金融危机余波未平的大环境下，我国经济又面临供给侧改革的压力，经济下行压力大，各大行业都面临极大的挑战，降薪成为了企业渡过难关的手段之一，但是高管的薪酬却难以削减，有的甚至在企业亏损的情况下依然获得高额的薪酬，引起社会上的极大关注，梳理目前的相关文献，对于高管薪酬的公平性的研究成果丰富，但是专门基于高管特征的量化研究相对较少，由于国有企业的高管身份的特殊性，很有必要就高管特征的角度，研究一下国有企业高管薪酬的公平性问题。

国企高管公平性特征量化

一、引言

目前国内外对于企业高管薪酬的公平性问题的研究方法主要有三种。第一种为：问卷调查法，这种方法的优点在于可以获得第一手资料，问卷调查也比较有针对性，但是主观性太大，会受到偶然因素的影响。第二种是以高管与普通职员差距直接来衡量薪酬的公平性问题这类方法的优点在于比较直观的反应差距，但是不是相对数不能进行横向比较。第三种是利用高管薪酬中额外薪酬来衡量高管薪酬的公平性问题，这种方法的优点在于模型数据比较有证据来证实相关结论，相较于前两种方法更较具有说服力，但是不足之处在于没有针对性的研究国有企业高管的特征。

二、文献综述

赵波（2000）从历史角度出发，认为中国人心中有着深入人心的平均主义分配价值观，人们相较于害怕得不到，更担心的是获得的不公平的待遇。

Yasuhiro（2003）认为相对值更加具有说服性可以用来衡量高管薪酬的不公平性。采用log的方差来衡量高管薪酬的不公平性，

闫威（2006）通过理论模型来横向的比较员工对于相互间的薪酬差距程度，在不同的关注度下会有不同的结果，理论模型主要涉及三个方面主要是：薪酬差距、内部薪酬结构以及员工的努力等。

吴联生（2010）根据中国的国情的具体情况，对于core的模型进行了相关改进，在模型中增加股权性质的控制变量，修正了不适于中国情况的变量。

步丹璐（2010）从高管特征与公司特征两个方面通过建立两个模型的方式来衡量高管薪酬的公平性问题，并且通过权重进一步降低了偶然性。步丹璐所建立的模型极具研究价值与现实意义，为我们研究高管薪酬的公平量化提供了难得可贵的思路与意见。

刘辉（2013）由于国有企业在我国具有特殊性，其高管的薪酬备受关注，合理的对于高管薪酬进行研究有助于解决社会矛盾，与收入分配不公平的现象。

唐薇（2014）认为不同员工之间薪酬的差距持续拉大，这种拉大存在于内部与外部，如果员工认为自己的收到了不公平的待遇就会产生消极怠工的情绪，相关的代理成本也会加大，我们应该合理的应对这种差距。

三、透视高管特征对于薪酬的影响

1.高管的行政级别

中国的国有企业由于其特殊的地位，高级管理人员不再是单纯的职业经理人，而是具有了行政级别，有的官至副部级干部，由于行政级别的原因，有的高管甚至可以去参与定制自己的薪酬，突破了国有资产管理委員会的以及股东，监事的制约作用，出现了所谓的内部人控制的现象，如果高管的行政级别越高，所获得的权利就会越大，其突破制约作用的可能性也就会成正比例上升，对于高管薪酬的公平性就会有负相关的影响。

2.高管的权力与能力

权力所获得的高管薪酬的报酬越高，高管薪酬的不公平性就越高，人们基于心理因素认为这一部分薪酬是不公平的，高管通过所谓的行政任命获得的过高薪酬会严重影响员工的积极性，所以我们认为是不公平的。

能力所获得的高管薪酬越高，高管薪酬的公平性就越高，人们基于心理因素认为这是高管通过自身的管理艺术，使得企业的净资产报酬率与资产保值增值率提高所获得的的，认为劳有所获，会增加员工内心对于企业公平度的评价。

3.高管的任期

一般认为高管的任期越长，薪酬的公平性就越高。高管任期长，人们就会基于为了谋求企业的长期发展，而不是短期利益的因素，认为高管会采用长期有效的方式经营企业，而不是为了短期的经济利益而经营企业，相较于短期任期来说，无论是从外部薪酬角度还是从内部薪酬角度，对于公平性都有正相关的影响。

4.高管的年龄及学识水平

从目前的研究来看，学术界普遍能够达成共识的是，随着高管年龄的增长，阅历以及对于风险的把控能力会越来越强，企业的应对风险的能力也会随之增加，员工们对于高管薪酬的可接受差距也会增加，高管薪酬的公平性也会随之增加。

5.高管的任职经历

高官的任职经历是指高管在接受本企业岗位前所任高管的经历，高管的任职经历越丰富，相关的经验也就越丰富，会带领企业度过难关的可能性也就增加，企业就会朝着一个健康的方向发展，另外高管不同期间的任职经历不仅仅有助于自身，也有助于整个高管团队的之间的交流，更加有助于决策的客观性。

四、模型构建量化研究思路

笔者才充分研究了步丹璐（2010）所提出的高管公平性量化模型后，针对于国有企业高管公平性的具体问题进行了改进。

我们既然对于高官的特征已经就基于上文所提出的七个因素，对于所有国有企业的的高管职位也就可以进行“定位处理”，所谓的定位处理就是，对于这七个因素均相近的职位收集相关的数据，每一个相近的职位均进行编号处理，例如，国有企业，厅级干部，学历层次为博士，持股比例在1%到2%之间，任职经历为三到五次的高管经历，任期为三年，基本工资为二十万到三十万，奖励薪酬为三十万到四十万，我们就进行定编为1号，记为a1，而其所管辖的员工定位编号为b1。

于是我们的模型：a1/这里是一个图片—b1/这里是一个图片=这里是一个图片+这里是一个图片+这里是一个图片+这里是一个图片+这里是一个图片+这里是一个图片+这里是一个图片+ε

参考文献：

[1]步丹璐，蔡春，叶建明.高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考.会计研究，2010（5）：39～ 46.

[2]林浚清，黄祖辉，孙永翔.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究.2003（4）.