毛丕显

摘 要：企业最重要的资源是什么？这些资源来源于哪里？企业最重要的资源能否合理利用，发挥最大的效用？这一系列的问题都可以从人力资源管理中找到答案。人力资源是企业发展的第一资源，招聘是获取这一重要资源的主要途径，而人才甄选又是招聘最重要的环节，所以人才甄选是招聘质量的关键所在。人才的招募与甄选是基于简单的岗位分析？还是基于岗位胜任特征？这都直接关系到企业人力资源的发展和企业的未来。

关键词：人才；甄选；匹配；最大化

一、人力资源是企业最重要的资源

我们大部分工作便是选择适当的人，原GE的首席执行官杰克·韦尔奇传奇的一生中一半以上的时间都用在了培养人才上，特别是培养管理骨干。

当前的经济背景下，企业的存活压力日益加大，企业间相互竞争日趋激烈。在企业生死存亡的关键时刻凸显了人力资源的重要性。人力资源是企业最重要的资源，人力资源的战略规划是企业生存发展的核心能力。

企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的，而企业80%的人仅仅创造着20%的效益。这是企业经营的二八法则。企业间综合商业能力的竞争，归根结底是人力资源质量和数量的较量。现代企业的核心竞争力是人才，企业的竞争力强弱主要取决于企业所拥有的人才实力。因此，人才的甄选将直接关系到一个企业人才质量如何，能否合理管理、配置、利用和开发，将进一步关系到企业的效益，从而决定企业的发展和生存。

二、人岗匹配才能实现人力资源效用最大化

苏格拉底论社会与岗位中指出，一个正义的社会必须认清楚三件事：

1.不同的人在从事工作的个人资质方面是有着单独差异的。这意味着不一样的人之间是存在个人能力差异的。

2.从岗位的角度来讲，不同的岗位需要具备不同特质的人来完成。在商业企业中，每个岗位的工作职责都不会完全一样，所需要的工作技术能力和知识水平也不一样，所以对人才的需求也存在差异。

3.要想取得较好质量的绩效，就必须努力把每一个职工都安排到他们的资质可以胜任的岗位上去。同样企业要实现绩效最大化，要实现人力资源效用的最大化，最理想的状态就是实现人和岗高度匹配。就是按照“人适其岗”“岗得其人”的原则，依据不同的人个体间不一样的素质将不同的人安排在各自相比较合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”

一个企业要想取得成功，就必须通过岗位分析获取与工作要求有关的详细信息，并且通过人才甄选实现这些岗位要求与人才本身资质的能够合理匹配。各个工作岗位都对从业者的素质有各方面的要求。只有当从业者具备超过这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。

企业与人才是一个利益共同体，“人和岗适合匹配”一方面，有利于个人的岗位发展，另一方面有利于企业把人力资源的效用最大化，企业也会得到相应的回报，企业和个人才能实现真正的双赢。作为企业的人力资源从业者，给每个岗位甄选适合的人，让每个人在合适的岗位上工作、成长，这是我们的本职工作，也是我们的核心工作。

三、基于胜任特征的人才甄选优势明显

人是生产力中最积极、最活跃的因素，经济发展、社会进步，关键因素在于人的能动性，在于人力资源的有效使用。因此，一个企业成败的关键就取决于能否合理有效地甄选和使用人才。

人才甄选第一是要招聘信息的发布，简历海量筛选，筛选初步，到安排现场面试，第二轮复试，不需要精挑细选，也不一定会适合岗位需求么？应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？应聘者能不能适合这項工作吗？能不能胜任这项工作吗？许多企业招聘面试中的困惑是面对广大的应聘者容易丧失判断力，并且随着求职者素质的逐步提升，企业与求职者在招聘面试中相互琢磨的水平高度越来越深，从而这种疑惑也表现的十分明显。因此，企业需要关注的问题就是：如何使相关工作人员具备高水平的面试技术，并提升面试筛选水平，从而摆脱这种困惑。

人才的甄选正常是基于以下两种情景：

1.通过岗位说明书确定招聘的数量与质量，基于工作分析的人才招募甄选，以及人才甄选的标准，才能最终看出候选人的素质具体到哪些要求。

2.依据岗位胜任特征模型的科学理论为指导，基于岗位胜任特征的人才招募甄选，选择适合的工具来衡量量岗位胜任特征模型中所包含的个人素质能力指标。

特征条件有要求的人才招募和甄选与普通的基于工作分析的招募甄选相比会有许多明显的优势。

（1）依附于特征的招募和甄选其结果具有较强方向性，有助于将目光聚集在优秀的绩效考核表现优秀的人，所以多带来的工作业绩和效果产出比就相比较高。不会过多的关注非核心的胜任要，比如学历水平或者工作时间等。

（2）依附于特征的甄选和招募能够让那些自身具有了具备能力或非普通培训与创新获得的特征的求职者

（3）依附于个性的甄选和招募流程为应聘者提供了方便选择可以胜任要素，运用口语来描述、展现个人自身资质的机会。他们不会在筛选过程中遭遇与取得合理预期工作成果所需要个人才能无关的，或者没有太大关系的提问。

（4）在不同的工作环境中进行转变和融合是因为其具备胜任个性，因此，能够有效地提升组织在快速变化的环境中成功运作一般是依附于胜任特征的甄选。

（5）依附于特征的甄选和招募流程有益于为新进职工制定可以胜任特征研究和上调计划，也有益于为那些必须进行岗位转移的较老的企业职工制定相应的胜任特征研发和提升计划。

（6）依附于特征的招募流程没有不合理性或者唯一性，它只看中那些能够带来对将来工作成果或个体业务绩效产出的因素，取得未来工作无关或没有太大关联的因素和职工自身个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等没有太大关系。

（7）在准备实施继任者计划时，有利于为那些关键岗位确定出继任者的是依附于特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况。

（8）依附于特征的甄选和招募流程，能够较好保障胜任素质的求职者成为候选人，这些较高测试要求的求职备选人如果走上工作岗位，将迅速胜任该工作，从而大大地减少本岗教育时间和成本，同时也有助于绩效水平的提高。

在一般性的人才招募与甄选过程中，企业人力资源从业者会根据自己对应聘者的特质做出判断，或者根据主观推断选择一些甄别方法去选择和识别应聘者。但是这样做出的判断以及依据是主观片面的、非理性的，从而导致人才招募甄选的质量不高。造成这一结果的主要原因是没有找到岗位对任职者真正的本质要求。而通过胜任特征模型的构建，只要正确选择或设计出甄选方法并严格执行，就能从众多的应聘者中选出理想的候选人。因为企业在选择人才时关注的将是候选人身上所具备的心理特征和行为模式，而不会将甄选的重心转移到无关紧要的因素上。

很多企业可能关心构建胜任特征模型，以及通过该模型进行招募与甄选会耗费较多的成本。这一点已经被成功运用基于胜任特征的招募与甄选的组织所证明。Hunter、Schmidt和Judiesch通過对81项独立调查研究项目的结果进行分析与整合，得出以下结论：那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值，可以高达47%-120%。

可见企业如果能高效的利用胜任特征模型来甄选确定出那些达到录用要求的候选人之后，这些合格的候选人在后期的工作中所创造的价值会远远超出设计和实施基于胜任特征的招募与甄选体系所耗费的成本。

综合以上的分析陈述，人力资源的获取离不开招聘，招聘合适的人才与企业的岗位匹配离不开人才的甄选。一般传统的招募甄选往往受判断依据主观片面、非理性等因素制约，导致人才选拔的质量不高。而基于胜任特征的招募与甄选不但能从众多应聘者中成功识别哪些适合正在招募的岗位，而且能够选出达到企业战略目标所要求的绩效水平的候选人。最重要的是实施基于胜任特征的招募与甄选所花费的时间、金钱以及其他资源要远远低于通过此种方法甄选出的优秀人才给企业带来的价值。而且通过基于胜任特征招募与甄选获取的人力资源给企业所带来的价值与效益会随着企业的发展愈加明显。

参考文献：

[1]何志工，李辉.基于胜任素质的招聘与甄选[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

[2]安鸿章，时勘.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2014.