在新生代人才管理上，需要触动～赋能～授权～连接四步走，塑造人才自驱动～自成长～自实现 ～自聚合的自循环。

2035年中国整体数字经济规模接近 16万亿美元，总就业容量4.15亿。这个预测并非没有事实根据，在分析了数字技术将呈现从商业逻辑、组织形态、劳动能力及价值观三个角度对就业人群、就业领域、就业方式的影响之后，波士顿咨询公司（BCG）发布数字经济下的就业与人才研究报告上篇《迈向2035：4 亿数字经济就业的未来》及下篇《迈向2035：攻克数字经济下的人才战》。报告认为：数字经济下，中国企业将面临在资深高阶人才任用上的“三重难关” 和新生代人才任用上的“四力挑战”，并建议在高阶人才管理上，需首先专注人才本身诉求，其次扶植其支撑系统。在新生代人才管理上，需要触动―赋能 ―授权―连接四步走，塑造人才自驱动―自成长―自实现 ―自聚合的自循环。

报告撰稿人之一、BCG合伙人兼董事总经理、组织与人才专项大中华区负责人、中国企业领导力学院负责人阮芳表示：“数字经济下，数字技术深入改变了传统行业的商业逻辑和运行方式，使新的组织内外协作模式顺畅运行。同时，数字技术对人类劳动的可替代力越来越强，‘数字原住民们还拥有新的数字时代工作价值观。” 在上述趋势下，数字经济对就业生态施加了“新增、强化”及“弱化、消失”的二元影响：

就业人群上，掌握特定的专业技能（尤其是应用数字技术），以及具备机器智能尚无法大规模取代人类的人际交互、创造性等素质成为重要的就业壁垒。……