卢 红，刘佳琪

基于企业培训的员工自我领导力探讨

卢 红，刘佳琪

（江西理工大学 商学院， 江西 南昌 330013）

以企业培训对员工自我领导力的认识和关注为研究的重点，在分析总结以往相关研究的基础上，就员工自我领导力的维度进行划分、整合和具体的模型构建，同时运用访谈法进一步修正，并实现相关电子调查问卷的设计与发放，最终通过结果分析达到积极引导培训中发挥员工自我领导力作用的目的。而受内观式培训所带来的启发，还给出了外部构建（外循环）和内部构建（自循环）这两种对策。希望整个研究过程为日后该领域的探索有所裨益和贡献。

员工发展；员工自我领导力；企业培训

一、导论

企业培训作为经营人力资本的重要手段总是备受企业重视，但面对竞争激烈的环境，局限于岗位技能的传统培训项目内容，常出现培训效果难以达到预期、时效短、培训成果转化极低、各方成本浪费多等现象。那么，企业培训除了关注岗位技能等内容外，还要关注什么才能成为明显增强培训效果的作用点？本文认为，需要一个内在的驱动，即员工自我领导力。

企业员工在不断更新知识技能的同时，也时常想要积极主动回应环境挑战，他们的自我领导力产生一种驱使：自己在工作能力或与工作相关的方面，需要合理的、能与大环境保持同步也可以稍有差距的培训提升，以维持自身的持续先进性。根据自我效能理论，内在驱动力将影响培训的满意度，影响培训结束后的员工行为。所以，企业培训要关注员工自我领导力，将促使员工通过点燃内驱力，实现员工自我与企业组织的互相融合、共同发展。

二、自我领导力研究模型构建

依据领导力概念谱系探讨并提出的领导力五力模型理论[1]，领导力来源于领导过程并最终应用到领导过程中去。笔者综合相关文献，将自我领导力整理分为五个维度：

（1）对应自我目标和长期规划的制定能力（前瞻力）；

（2）对应自我不间断需求的驱使诱发能力（内在驱动力）；

（3）对应自我决断和调节控制的能力（自我管理力）[2]；

（4）对应所处环境、场景的感知反应能力，包括感知他人对自己的反应的能力（感知力）；

（5） 对应自我领导过程中的影响能力（影响力）。

其中，五个维度关系如下：前瞻力是员工自我领导力的前提，内在驱动力是关键，自我管理力是条件，感知力是保障，而影响力是其主要表现。

三、访谈研究

该步骤的研究通过设计访谈提纲，对5名员工进行一对一的访谈，从微观上了解员工在企业培训中是否得到自我领导力的培养以及程度效果，作为后面问卷设计的修正性依据。

根据受访者条件选取了二女三男进行面对面单独访谈，过程灵活轻松，访谈提纲仅作为访谈提醒而已。其中，女一为入职三年以上小型贸易公司员工，女二为入职三个月国有企业员工，男一为入职一年电子项目公司员工，男二为入职三个月猎头公司员工，男三为入职一年文化艺术传播公司员工。从访谈记录中可以整理出：对于开展培训的企业，重点较多单方面停留在与绩效挂钩的员工技能、能力，而员工的内在动机、自我发展较少获得体现和提升，被提到的只有形式上的激励，如：文化愿景、岗位定位等的讲解。在培训开发上疏于设计的企业，对员工自身的关注微乎其微。受访者对企业培训现状的描述令人惊讶。

同时，访谈对研究后续部分的问卷设计很有启示：在前面分析的员工自我领导力模型上，不仅要调查相关维度上企业所做的成绩和程度，更需要设置企业是否开展过该方面培训，是否有效地进行过培训前期计划。

四、问卷调查

本研究采用问卷调查的实证研究方法，问卷共包含两大部分：

第一部分：个人基本情况。包括被调查者性别、工作年限、学历。

第二部分：维度相关问题。针对借鉴得来的自我领导力五个维度进行问题设计，另外，每个维度下包括员工所具备的自我领导力水平、企业培训是否关注和树立员工的自我领导力相关维度以及其程度大小等三类问题。

除个人基本情况外，其他部分各题项均釆用李克特点量表法进行打分测量，回答选项包括“完全不符”、“基本符合”、“一定程度符合”和“非常符合”四个级别。

本文的调查对象限定为：入职年限自三个月至二十年以上不等的员工，所在工作单位以企业为多，所在地域不限。问卷的发放借助网络平台，利于通过微信、邮箱等形式传播。

收回得到有效调查问卷45份，参与调查的性别比基本平均，参与调查的人员其工作年限主要集中在一年以内，距离参加入职培训不久。

Q1-Q3的问题为性别、工作年限、学历的基本情况，Q4-Q18的问题从前瞻性、内在驱动力、自我管理力、感知力和影响力五个维度出发，选项设置为程度递增分布，问卷结果呈现趋中态势，以“基本符合”、“一定程度符合”的勾选为多，符合一般规律。

第一部分：前瞻性

Q4.我对自己的入职或参与培训有自己的想法？

Q5.所在/曾在企业设置了职位/岗位的相对关系和绝对关系的培训？

Q6.我因企业培训而对自己未来职业规划产生一定关注？

第二部分：内在驱动力

Q7.我内心总有很多驱使自己奋斗的动力？

Q8.企业培训进行过需求分析？

Q9.培训结果大大满足我的预期，我更加明确我的职责和技能要求？

第三部分：自我管理力

Q10.企业培训前，我对自己的职业日常进行过管理与安排？

Q11.企业培训多样，还会提出员工内在的指导？

Q12.培训中提出的新观点新方法，我可以接受并正在努力实践？

第四部分：感知力

Q13.企业培训前，我会有兴趣了解自己的职业信息以及相关的各类资讯？

Q14.培训内容的设定适用于职业发展路径？

Q15.培训结束，我对自己水平的认知更加明确且充满斗志？

第五部分：影响力

Q16.我来企业前就想历练一番有所作为的，正是看中该企业这个平台？

Q17.培训效果的转化比真金还真？

Q18.我这些年一路成长、小有变化，回想起来培训功不可没？

采用SPSS19.0软件对收集的资料集中进行统计和分析。

目前对于信度的检验，统计分析中普遍根据Nunnally在1978的建议，项目检测的Cronbach'sα的系数以大于0.7为最优水平[3]。本次研究整体α值为0.936，在0.7以上，说明具有一定一致性。

出于可操作性的考虑，还从结构效度对问卷进行检验，采用的方法是KMO和巴特利特（Bartlett）球体检验法。

效度检验显示，KMO值为0.721，根据Kaiser（1974）的观点，KMO值大于0.7是中等水平，说明所选取的样本比较适合用来进行因子分析。另外，Bartlett's Test球形检验的显著性水平为P=0.000，小于0.001，说明各题选项之间并非独立，而是存在着相关性。综上，该问卷具有一定结构效度。

针对五个维度的员工自我领导力、企业培训和培训效果方面的考量，利用表格图形得出：

企业员工基本具有一定的自我领导力素质，是员工发展的良好开端，且在前瞻力、自我管理力和感知力上有较突出表现的员工占居大半，中高程度的选项超过50%，另外完全忽视自我培养的员工低于17%。

企业对培训中员工自我领导力的重视度整体一般，甚至明显存在企业懒于开展培训的问题。企业培训在自我领导力五维度上的毫无关注的程度平均达到20%左右，前瞻力和影响力的中高程度选项仅为32%左右，其中，前瞻力的毫无关注程度高达40%。与该维度相关的问题为：Q5.所在/曾在企业设置了职位/岗位的相对关系和绝对关系的培训？这应该是一个培训初期最基本的关于岗位定位的问题，如果没有涉及，我们可以猜想，培训几乎是未有展开或者敷衍了事。相比较下，培训的企业在感知力上所表现的水平突出，高程度的选项达20%，中高程度选项过半，无关注度的选项仅16%。

员工对培训效果的反馈大致趋向于“基本符合”这个低程度回答，可见暂时性的效果也对后期没什么过多的影响，受调查者对企业培训之后的情感状态大部分表现为“很平淡”、“没什么感觉”。然而不难发现，前瞻力维度的反应突出，其中高程度选项突破70%，表明培训对员工的前瞻力起到很大的激励作用。自我管理力维度也有所表现，高程度选项占比20%，可以说这促进了员工的自我调控的培养。但是影响力和内在驱动力的中高程度选项低于45%，重点指出内在驱动力上的转化成果非常不容乐观，无作用的占比为33%，相对应访谈信息，我们可知其原因是企业对员工技能和能力方面培训的关注程度过高。

总之，培训内容针对性不强使得培训对员工的自身发展或岗位要求不贴合不匹配，对具备初步自我领导力的员工，未能通过培训实习提升素质和满足需求，是一种无形的挫伤。而且培训环节设置虚空或浮于表面，甚至导致受训员工出现反感情绪。缺乏完备措施的员工培训不论是心理层面还是结果转化，都会让效果下滑。

五、结果分析

本文通过探索国内外文献理论和访谈、调查统计，对调查数据进行描述性分析，研究得出企业在开展培训时极少关注员工的自我领导力，更多的是注重技能提升、文化认同、经营思路等内容，所以现阶段的企业培训对员工自我领导力的启发仍需不断加强。

究其原因是企业未能重视员工自我领导力，以至于极难真正实现通过培训达成目标的跟进这一发展战略。企业培训忽视对自我领导力的培养不仅仅是忽视了一个培训环节，而是一种间接放弃企业培训的行为：从最初的忽视基于员工自我发展的需求分析，无法准确地拟定培训衡量标准，无法选择最切实有效的培训手段，导致不能清楚地知道企业究竟可否解决现阶段出现的问题，更不能作为一次参考或一次可供借鉴的企业案例留作后续研究。

六、建议对策

企业培训的目的要明确，将企业发展战略和员工内在发展动力相结合，这样才会使得培训师、受训者不至于偏离培训的期望。再者，企业要重视员工的自我领导力培训，加强员工需求分析，准确拟定培训的衡量标准，培训计划做到分层次、针对性强，从员工自身发展和所具备素养方面进行深度规划。具备自我领导力的员工，会在培训中把自己近期进步、伴随着思考及时反映出来，而培训的负责人正好可以把员工信息汇总给人力资源管理部门留作材料的备案和说明，有利于发现人才。企业要想在培训中改善员工内隐的自我领导力，使其发挥出持久强大的效用，可以进行内外两部的构建。

外部构建是指企业为受训者提供培训环境并形成外循环。在企业培训之前，对参与培训的员工进行充分沟通，把事前的强调作为激发和引导。在培训项目上增添员工需要的一系列科学、客观的测评，注重传统培训外的其他形式培训，如受训者正向激励、能力素质等方面的培训。配置高级人力资源培训师的辅导[4]，让受训者有一个识别和评价的机会，以实现全面自我反省与再一次自我提升，在跟踪与反馈中逐步收获成效。同时，创造学习型组织是配合企业培训促进员工自我领导力的重要手段。当员工的自我领导力在学习型组织中得到激发和促进时，其工作创造性、高效性、积极性等会充分显现。

内部构建是指受训者将认知中的本我，与识别中的演我（即情景目标所需要的我）相比较，出现不同则是因为本我与情景的环境不相匹配进而调整，最后通过他我的投射比对（即他人眼中的我）来印证其自身调整是否合适。如果不合适，还需进一步调整或者反复调整，从而形成受训者的自循环[5]。

[1]中国科学院“科技领导力研究”课题组.领导力五力模型研究[J].领导科学，2006（9）：20-23.

[2]林存华.走向自我领导力培训[J].党政论坛，2010（10）：45-47.

[3]柴辉.调查问卷设计中信度及效度检验方法研究[J].世界科技研究与发展，2010（4）：548-550.

[4]曹燕峰.我国中小企业培训工作中存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2011（21）：13-15.

[5]杨怡，丁莉莉.内观式培训：让员工学会自我“修炼”[J].中国电力教育，2014（19）：54-57.

Research on Self-leadership of Employees Based on Enterprise Training

LU Hong，LIU Jia-qi
（Business School，Jiangxi University of Science and Technology，Nanchang，Jiangxi 330013）

Based on the enterprise training development for staff，self-leadership is the focus about the study on the analysis and summary of previous researches，employees'self-leadership dimensions are divided，and the specific construction integration model，and using interviews further correction，real design and related electronic questionnaire issued is final，achieve positive to guide the staff to play the role of training in self-leadership through the analysis of results.Inspired by the looking inside training，this paper presents two superficial countermeasures：one is the external construction or external circulation，the other is the construction of internal or self-circulation.I hope the research process for the exploration in this field，after a little benefit and contribution.

employees'development；employees'self-leadership；enterprise training

C961；C939

A

1671－9743（2017）07－0031－03

2017-05-27

江西省文化艺术科学规划项目“‘互联网+’背景下的文化创意人才培养模式研究”（16-3607-09-000013）。

卢 红，1973年生，女，江西上饶人，副教授，研究方向：人力资源管理。