文/孙小平

有效的企业人力资源管理是新时期企业依靠人才实现战略性发展的必由之路，是现代企业科学发展观的体现。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理概括地说，它是为了实现企业战略管理目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。现代社会的企业竞争烈度决定了，只有充分发挥人力资源，企业才能达成商业经济效益。

企业人力资源与经济发展的关系

一、企业员工素质的提高引起物质资本、资金和技术投入使用效率的提高，从而使投入同样多的物质资本、资金和技术可以获得更多更大的产出。

二、企业员工素质的提高引起物质资本、资金和技术投入的增加，如扩大要素投入的范围，增加要素投入的种类，利用国外资源等等，从而导致其产出量的增加。如有的资源在企业员工素质较低时，不能投入生产过程并发挥其作用，而当企业员工素质提高之后则可用于生产而成为生产的要素。

三、企业员工结构的改变和员工素质的普遍或部分提高，引起劳动力使用得更加合理及其使用效率的提高，从而在不增加劳动投入和不增加其他要素的情况下引起产出量的扩张。人力资本之所以能够成为推动和促进经济发展的重要因素，首先是因为企业员工知识的增加和教育的积累，将极大地提高人们对客观事物的洞察力，从而使自己的经济活动行为顺从客观规律的要求，按照客观规律办事，降低或缓和人与自然力之间的矛盾、摩擦和由此造成的损失；其次是因为企业员工素质的提高引起科学的进步、新技术的发明和制度创新，从而导致要素投入状况的改变及其使用效率的提高；最后是因为教育的普及和文明程度的提高，使企业员工的责任心、社会感相应提高，价值观念向着有利于经济发展的方向转化等等。

总之，人力资源在经济发展中具有十分重要的作用。对于发展中国家来说，相对于物质资本而言，尤其应当对人力资本予以高度重视。发展中国家所缺乏的不仅仅是物质资本，更重要的是人力资本，后者是造成发展中国家经济落后和限制其经济发展的根本原因，这一点已经为战后发展中国家经济发展的实践和事实反复证明。

企业增强人力资源管理的有效途径

一、坚持以人为本，以尊重人才的原则进行精细化管理

企业发展与否，发展快慢如何，主要取决于企业员工的创新、能力和敬业程度。人是企业发展的第一资源，只有充分调动人的积极性，坚持以人为本，做到尊重人才、依靠人才、激励人才，才能使得企业得以健康稳定的运转和发展。另外，精细化管理也是进一步挖掘企业人力资源潜力，提高员工工作效率，增强企业国际化水平和竞争力的有力保证。实际操作中，要将这两点有机结合起来，以人为本的进行精细化管理。具体说来，企业首先应深刻认识人在企业运作和发展中的重要作用，尊重每一名员工，为员工的发展提供公平、和谐的成长发展空间，如为新员工岗前培训投入充足的资金和培训时间，帮助员工挖掘新思路、提升自身素质和业务能力，使之充满热情和信心的投身于工作中去；通过各种员工聚会、能力测验、素质拓展等活动了解员工个人特点，并在工作岗位的安排上以此为据，以求做到人尽其才、才尽其用；收入分配方面要兼顾企业和员工的利益，将员工的绩效考查与他们的职位升迁、薪资待遇密切结合起来，激励员工更加积极奋进，施展最大的能力，体验成功的喜悦。

二、提升员工素质，搞好培训和对外学习交流

岗位技能是企业员工顺利完成工作的基本手段，也是企业发展的最基本保证。人力资源管理过程中只有做好员工的阶段性培训，把企业内、外部的学习交流和培训纳入到企业文化建设中去，提高员工劳动素质，才能逐步提高企业的人力竞争力。首先，企业要逐步建立并完善起一套适合自身的员工培训体系，对新老员工、不同岗位的职工开展各具针对性的培训，并在培训中减少纯粹的理论传授，配以直观的现场训练和案例剖析，以期达到更好的培训效果。其次，在条件允许的前提下，企业应该适时组织员工到兄弟先进企业进行参观学习和培训，这样既能让大家开阔眼界，又让公司成员在更先进的企业中学习经验，以利于自身和企业的发展和提高。

三、建立公平合理的绩效制度，制定明确客观的考核体系

绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业确定员工薪资待遇的根据，也为企业下一步的人力培训提供依据。建立公平合理的绩效制度，一方面能提高员工的积极性，使其发挥更大的创造力，提高企业竞争力；另一方面，可以使员工和企业了解问题和不足，为进一步的针对性培训的安排提供依据。首先，要制定明确客观的绩效考核标准，把人的工作能力的定性考查和工作成果的定量考核有机结合起来，根据工作岗位分析设定绩效考核内容，尽量用统计数据说话，减弱考核者的工作负荷和增加考核的客观性和公正公平性；其次，要采取匿名考核，即，在最后的绩效统计时，将平时的相关统计资料在计算机中建立数据库，随即编号，考核者只是对编号的绩效资料进行评价，这样就最大程度地排除了考察者的主观印象对评价结果的影响，同时要细化考核层次，将企业的管理者和普通员工分开考评，使普通员工获得更多机会；考评还要注重反馈，使得被考评者了解自己在以往工作中的进步和不足，认清努力方向，同时要注重管理者与普通员工之间的交流，从而了解员工的态度和感受；最后，企业还要针对绩效考核制定申诉机制，使员工对自己的技校成绩有异议时，在规定时间内谋求申诉得到合理解释和解决。

四、完善激励机制，增强员工的工作积极性

人力资源激励是指，以满足员工的需要为前提，最大限度地提高员工的积极性和创造性，从而帮助企业实现发展目标的过程。企业在制定激励机制时要注意做到物质激励和精神激励相结合、保证企业和个人目标一致，并力求制定明确的、公平合理的、因人而异的激励机制。这一方面，传统的人力资源过程性激励理论和当前新兴的股权激励理论可以提供很好的借鉴。

过程性激励理论是将薪资、奖励、个人目标满足等与个人绩效挂钩，以提高员工的积极性和创造性。股权激励则是将公司股权作为一种奖励工具，把企业劳动者和企业绑在一起，稳定员工，能最大程度地调动员工的敬业精神，是一种有效的长期的激励手段。传统的股权激励多是股票期权激励，在美国企业中最为常见，它是企业直接授予高层管理者及核心员工股票的一种激励手段；我国企业中常用的则是期股激励，被奖励的员工通过部分首付和分期还款方式逐步实现对企业的股权的拥有。

随着我国市场化进程的加快，中国企业越来越多地参与国际分工和竞争，这必然要求企业的经营管理必须走可持续发展之路，在以人为本的发展理念下，如何做好企业员工的素质技能开发和利用，如何建立有效的人才激励机制，是关系到企业实体在激烈的市场竞争中能否保持生命力的关键。各大企业经济组织要深入挖掘自身经济增长特点和人力使用特点，找到两者的最佳结合点，将员工的自身成长与经济效益达成最大化的协调统一，这样就能够实现经济效益的持续增长和企业核心竞争力的不断提升。