韩臻

[提要] 人力资源不仅是高职院校的立校之本，而且还是提高办学水平与核心竞争能力的重要力量。本文针对高职院校中高层次人才队伍建设这个题目展开研究，同时结合高职院校高层次人才队伍建设中所存在的问题与笔者自身的经验，总结提出几点可行性较高的建设措施，以期能够对我国高职院校的未来发展带来一些具有参考性的意见。

关键词：高职院校；高层次人才；人才建设

中图分类号：G71 文献标识码：A

收录日期：2016年12月26日

如今，高等职业教育在我国有了十余年的发展历程后，已经基本形成了一定的教育规模，绝大多数的高职院校都已经初步完成了规模扩充、校区建设、设备购置等建设任务，随即开始将工作重点逐渐转移到教学改革深化、科研水平提高等方面。在硬件设施的建设工作中，物质资源的投资占据了非常重要的位置，而内涵建设则更多要表现在高层次的人力资源上。基于此，针对高职院校当前的高层次人才队伍建设工作中所存在的问题展开深入的分析，已经成为了高职院校管理者需要去优先完成的一项重要任务。

一、高职院校高层次人才队伍建设的内涵

高职院校在实施“高层次人才队伍建设”的活动当中，需要重点考虑到的是提高高层次人才的创造能力，以此来更好地满足社会主义现代化的发展需求。首先，所谓高层次人才，就是指在高职院校内部人力资源中具有高水平的人才。从整体的角度来分析，高层次人才代表着国家的创造能力，从小的角度来分析，高层次人才队伍间接性地反映出了地方上的教育发展水平；其次，加强对高层次人才队伍的建设力度，能够更好地满足高职院校自身的发展需求。目前，我国的高职院校虽然在办学宗旨、教育模式等方面同本科院校存在着一定的区别，但是在未来的发展趋势上却有着很多的相似之处。为了能够进一步增强高职院校的核心竞争力，就必须要紧跟住时代的发展脚步，不断加快对高层次人才队伍的建设速度；最后，高层次人才队伍的建设可以为高职院校的未来发展提供坚强的力量保证。在高职院校中，高层次人才就代表着各科的教学发展方向，并且对于其他教育者也起到了一定的带动作用，对于将全校教师与科研工作者的积极性调动起来十分有利。

二、高职院校高层次人才队伍建设中存在的问题

目前，我国绝大多数的高职院校都已经认识到了培养高层次人才的重要性，并且开始结合自身的实际情况制定出了相应的建设方案。然而，由于受到了多方面因素的影响，从而导致高职院校在开展高层次人才队伍的建设工作时总是会遇到各种各样的问题。

（一）高层次人才数量不足。相较于本科院校来说，高职院校的建校时间普遍不长，在人力资源的积累上存在着一定的弱势。在示范院校正式成立以前，高职院校一直处于盲目扩大规模的状态，对于高层次人才的建设工作也没有给予应有的重视，从而导致高职院校内部的科研活动长时间处于缺少领军人物的情况，人才供求矛盾表现的比较突出。在高职院校中，衡量高层次人才的一项重要指标即为博士数量。以江苏省为例，高职院校中的博士人数比例仅为2%，示范性高职院校的博士人数比例也没有超过5%。而作为具有优质教育资源的陕西省比例更低。在陕西省高职院校中博士人数比例为0.62%，陕西省示范性高职院校的博士人数比例仅为0.73%。然而对于本科院校来说，博士生的学历仅仅是一块敲门砖而已，两者之间的差距显而易见。

（二）高层次人才引进受到制约。毋庸置疑的是，高层次人才队伍的建设需要投入大量的经费，虽然在最近几年来绝大多数的高职院校都会在师资队伍引进与师资力量培养上投入很多的经费，但相较于本科院校来说，由于受到了办学实力的制约，因此在经费投入上仍然存在着不够充足的情况。除此之外，高职院校在高层次人才队伍建设中缺少运行经验，因此在运用制度政策时难以避免的会表现出灵活性不够，严重影响到了高层次人才的引进效率，再加上一些相关评价与考核机制的过度欠缺，从而在无形当中为高层次人才的引进工作造成了很多不必要的压力。

（三）高层次人才管理模式不够完善。在最近几年，高职院校虽然加大了对高层次人才的引进力度，并且也收到了不小的成效，但由于高职院校内部的党管人才管理制度不够完善，在设计人才培养计划时定位不够清晰，缺少应有的统筹规划，从而导致高层次人才队伍的建设工作与各个专业的科研工作出现脱节，制约了高层次人才实际作用的全面发挥。此外，还有部分高职院校内部管理体制执行得不够顺畅，导致人才的上升空间变得非常狭窄，让高层次人才感觉不到应有的归属感，最终选择跳槽。

三、高职院校高层次人才队伍建设对策

（一）进一步完善高层次人才引进机制。在建设资金与建设资源都比较有限的情况下，高职院校管理者要从学校自身的发展情况出发，有针对性地引进并培养一些专业学科的带头人。在引进高层次人才的过程当中，高职院校需要尽可能地调节好信息不对称的问题，在潜移默化的过程当中构建出一套完善的人才引进测评机制，以此来针对引进来的高层次人才展开全方位的测评，保证其品德素质与综合能力可以达到科学专业的建设要求。除此之外，高职院校还要充分考虑到引进人才同现有人才之间合作关系，要消除掉两者之间所存在的隔阂，最大化地实现引进人才与现有人才的密切合作，并且还要对高层次人才在专业建设中的表现展开跟踪服务，按照他们的合理需求来提供良好的生活与工作条件，从根本上解决他们思想与现实中的后顾之忧，安心在学校中长久地扎根下来。

（二）重视提高教育者的创新能力。在当前的时代背景中，高职院校如果想要发展地更加顺利且持久，其中最为重要的一项“法寶”即为創新，高职院校的创新能力主要表现在具有创新观念的教育者身上，因此进一步加大对内部创新型教育团队的建设力度，是提升高职院校核心竞争能力的关键之处。

由于受到了传统应试教育模式的影响，在高职院校中有很大一批教育者都存在着创新意识不强以及综合素质低下等情况，不会主动的参与到由校方所举办的各类创新活动中，这在很大程度上影响到了高职院校学生的未来发展。基于此，高职院校如果想要为社会培养出更多优质的职业人才，就必须要拥有一支高水平、高层次的创新式教育人才队伍，尽可能缩短自己与本科院校之间的差距，全面提升高职院校的科研水平。需要注意的是，职业院校的管理者要立足于自身的教育定位，按照高层次人才的发展规律来树立起创新式的发展观念，凸显出符合新时代发展需求的科学人才观。为了提高教育者的参与积极性，高职院校的管理者可以将人才创新与教师的薪资待遇相挂钩，通过此种方式来培养出创新人才的教育责任感与事业心。

（三）正确引导，充分发挥党管人才的工作优势。党管人才所指的即为党组织与国家根据新时期人才的工作内容、发展路线所制定出来的管理制度，所有有关于人才的培养与使用均要严格按照党组织所设定的要求规定。更加简单一些的解释，党管人才又可以被理解为是党爱人才、党兴人才以及党聚人才。对于高职院校中的基层党组织来说，应当对内部的教育者与管理者展开思想、政治以及组织上的全面管理，以此来将党管人才的工作优势淋漓尽致地发挥出来。

1、在政治管理上。首先，党组织要将科学发展观作为基本的指导准则，引领高职院校内部的高层次人才可以坚决贯彻我党的教育方针，管理者也可以更加坚定社会主义的办学方向，进而制定出科学化的人才培养目标；其次，党组织要认真贯彻科学发展观，要通过日常的管理工作让全校师生都充分认识到最高的政治培养即为科学发展，失去了科学力量的支持，高职院校也就等于丧失了竞争力；最后，要结合高职院校的办学情况来引导好改革方向。发展与创新需要得到改革力量的大力支持，高职院校中的党组织应当选择科学化的发展路线来开展党管人才工作，充分尊重每一位高层次人才的进步需求。

2、在思想管理上。党组织需要严格按照“办学以育人为本，教育以人为本”的观念来落实思想管理。在日常的教育工作中，要将高职院校内的高层次人才凝聚到一起，培养出他们“以生为本”的思想观念，同时还要加强对高层次人才职业精神与职业道德的建设力度，让他们主动将个人发展与高职院校的教育事业紧密的关联到一起。党组织要鼓励高层次人才投身到教育实践中，在反复锻炼的过程中快速成长，要将高层次人才的思想观念凝聚到专业建设与科学研究上，将管理者的思想观念凝聚在教学管理与教学服务中。

3、在组织管理上。高职院校的党组织要调节好教学系同党支部门之间的关系，进一步健全党组织的管理制度，全面加强对高层次人才的党管工作，提高党组织的吸引力、号召力与凝聚力。基层党组织要加紧建设博士、硕士以及教授的党建平台，在现有的高层次人才力量中重点培养专业带头人，将政治思想先进、业务水平熟练、管理能力优秀的高层次人才引进到党组织内部，以此来充分发挥出党员博士、党员硕士、党员教授在高职院校中的带头作用。

（四）进一步完善高层次人才考核体系，促进人才的健康发展。在将高层次人才成功引进到高职院校中后，怎样将高层次人才的工作积极性、工作主动性以及工作创造性激发出来，是高职院校管理者需要去重点考虑的一项问题。在日后的管理工作中，高职院校要积极探索出符合高层次人才健康发展需求的考核体系。具体地说，高职院校应当按照高层次人才的特点与岗位要求来制定出有针对性的量化标准，进一步明确好高层次人才引进的工作任务与工作目标，采用定期与不定期相结合的考核方法，并从品德、能力、工作状态、工作业绩以及廉政这五个方面来考核高层次人才的真实水平。高职院校要结合人才的考核结果来科学化调整工作岗位，争取在较短的时间内从过去的静态化管理转变为动态化管理。

主要参考文献：

[1]丁志同.高校高層次人才特征分析及薪酬策略[J].改革與战略，2015.4.

[2]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2014.40.5.

[3]王建中，张莉.对高校高层次人才队伍建设的再探讨[J].陕西师范大学学报，2015.35（专辑）.

[4]杨秀伟，张国梁.高水平大学师资队伍结构分析与对策研究[J].大连理工大学学报，2014.25.4.