梁志坚

超过85%的民营企业是家族企业。从几年前已经开始，并且会持续到未来10年内，中国的家族企业进入新老接替和企业传承发展的过程。

民营企业在国民经济中有着举足轻重的地位，能否顺利交接班是家族企业在持续成长过程中面临的重要挑战，也在一定程度上决定着中国民营经济的可持续发展和经济发展方式的转变。

富二代接班进行时

人世间最气人的事情，就是有的人比你有钱，比你颜值高，结果还比你聪明，更要命的是，还比你更努力！

一些富二代靠“挥金如土、玩出花样”来刷存在感；而另外一些却希望通过努力来得到长辈和社会的认可。

近来，对努力奋斗、追求上进的富二代的正面报道多了起来，极大改变了人们对富二代的印象。

很多80后、90后富二代已经走上了接替父辈事业的道路。代表着活力和创新、代表着未来和希望的年轻一代企业家，开始成为社会发展的新动力。

二代接班潮

11月21日，上海美特斯邦威服饰股份有限公司发布公告，创始人周成建辞去公司所有职务。董事会同意聘任胡佳佳为公司总裁，胡佳佳是周成建的女儿，持有公司股票225，000，000股。

周成建的女婿宋玮也被审议通过担任副总裁，其子胡周斌被聘为总裁助理。

1986年出生的胡佳佳，毕业于阿斯顿大学市场营销专业，2011年取得伦敦马兰戈尼学院时尚营销硕士学位。

毕业后，胡佳佳在美邦曾任职于总裁办公室、Metersbonwe鞋类开发营运部、品牌营销部、战略发展部。

又一位富二代承接了家族企业接班的重任。

仅今年年初至今，至少已有13家上市公司完成了二代接班，另有多家上市公司正在准备接班中。

10月14日，被称为“中国女装第一股”、拥有Ports宝姿女装品牌的宝国国际创始人陈启泰卸任首席执行官，由其子陈俊明接任。陈启泰侄女陈晶晶担任总裁及首席运营官。

此前，壹桥股份刘德群的女儿刘晓庆，赛象科技张建浩之子张晓辰，智慧能源蒋锡培之子蒋承志，江南高纤陶国平之子陶冶，金力泰实控人吴国政之子、拥有美国国籍的Wu Yichao，山东矿机赵笃学之子赵华涛，申科股份何全波之子何建南，东方金钰赵兴龙之子赵宁成，金宇车城胡先成的亲属胡智奇，昆药集团汪力成之子汪思洋……先后接班。

此外，华谊兄弟董事长王忠军之子王夫也正式成为公司董事；鲁泰A原实控人刘石祯将鲁泰A控股股东淄博鲁诚21%的股权转让给孙子刘德铭，刘德铭因此成为鲁泰A实控人；新希望六和联席董事长兼首席执行官陈春花正式退出公司，刘永好的女儿刘畅开始真正独当一面……

中国的家族企业在民营企业中占比超过80%，改革开放后，经过30多年的艰苦创业，中国第一代创业者开始变老。近年来，家族企业逐渐进入传承高峰期，众多80后、90后的新生代企业家开始走上接班的道路。

资料显示，中国2872家上市公司的董事长，1970年之前出生的达到2390人，占比高达83%。其中60后有1692人，占比达58.93%；50后有591人，占比为20.59%；70后有417人，占比14.52%。

仅从上市公司信息就可以断定，中国已进入企业交接的关键时期。另有数据显示，中国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。

A股上市公司中，早在2000年就出现了接班的案例，当年39岁的徐冠巨，从父亲徐传化手中接过了传化集团董事长职务。

2007年之后，接班潮开始涌现，截至去年，A股上市公司中的民营企业，有近200家企业已经完成了“二代接班”。

目前，1980年后出生的董事长数量明显少于总经理，前者只有64人，而后者有103人。这64人中，有17人出生于1985至1989年之间，还有一位90后。18位1985年后出生的董事长，全部来自民营企业。

80后董事长，只有恺英网络的董事长王悦、汉鼎宇佑的董事长吴艳、盛讯达的董事长陈湧锐、游族网络的董事长林奇等4位是自己创业起家。还有8人系职业经理人。其余均为二代接班。

今年接班的申科股份董事长兼总经理何建南是唯一的90后。同样是今年接班的壹桥股份董事长刘晓庆，出生于1987年，是最年轻的女董事长。

这些被视为是“小孩”的80、90后已经开始掌舵资产规模以亿元为单位计算的上市公司。

“逆势”接棒

1965年4月出生的周成建目前只有51岁，作为企业家来讲，这个岁数退居二线实属尚早。而胡佳佳年仅30岁就要挑起了重担。

坊间传闻，周成建或因涉浙江老乡徐翔的内幕交易案，在徐翔案即将开庭前完成交接，最大限度的降低对上市公司的影响。

即便此传闻不实，胡佳佳接手的美邦也是个沉重的担子。

美邦营业收入已经连跌4年，去年更是陷入了亏损的窘境。在今年披露的三季度财报中，美邦服饰仍亏损1.54亿元。市值也从最高的389.4亿元缩水至不足120亿元，为避免戴帽，今年10月、11月，美邦两次出售子公司股权。

在持续性亏损的漩涡中完成交接，市场却给予了肯定，美邦服饰当日收盘以涨停价报收。

过去几年，周成建用老派思维应对互联网和快时尚冲击的种种措施均宣告失败。

为保证接班顺利，周成建是做了积极的准备的。美邦的管理层明显年轻化，副总、董秘、财务总监等，都是公司培育多年的年前骨干力量。

美邦服饰目标客群是年轻人，管理层年轻化可以更好的理解顾客需求和消费偏好。

年轻的管理团队成为美邦深化转型的希望。

与美邦相似，在香港上市的宝国国际接班传承也与公司的战略转型息息相关。在去年，公司名称由“宝姿时装有限公司”更名为“宝国国际控股有限公司”，以配合其从单纯垂直一体化的时尚公司扩展为多元化投资公司。

2015年，宝国国际营业额下降约25.36%，盈转亏7200万元。2016年半年报中，宝国国际实现逆势增长5.3%，但高折扣换来的是毛利率的下跌与开支上升，毛利率由2015年上半年的81.5%降至78.9%。低迷业绩之下，宝国国际也寻求出售股权。

美邦和宝国国际的下一步战略还有待观察。但今年早些时候实现接班的公司，很多都很快推出了重组或融资方案，其公司股票也都走出了“接班行情”。

在当前经济下行，原料、劳动力成本上升，市场竞争激烈，多数企业面临转型升级的情况下，尽管富二代拥有新知识、新思想，但他们也面临着巨大的风险与考验。

创业容易守业难，企业的代际传承也意味着接班人进入二次创业的过程，甚至在某些程度上，家族企业的传承要比初创初期更为复杂。

经济环境恶化，企业老化面临着转型升级，内部外部的各种矛盾、困难相交织，对于年轻稚嫩、缺乏经验的接班者来说，不仅困难重重，稍有不慎，甚至因此危及企业的存续。

“半接班”现象普遍

2011年11月，新希望发布公告，刘畅以非独立董事身份进入新希望董事会，两年之后，担任新一届董事会董事长。

但或许是担心刘畅经验不足，刘永好在力推女儿成为董事长的同时，还力邀著名企业文化与战略专家陈春花担任联席董事长兼首席执行官。

如今，陈春花与刘畅这对“师徒”交出亮眼的“成绩单”。从2013年到2015年，新希望六和净利增幅累计达到27%，而2012年新希望六和的净利润同期下降35.4%。

今年，陈春花退出新希望六和，刘畅开始单独掌舵销售近750亿元的新希望六和。

刘畅的接班之路很有代表性。大多数“创一代”在正式退休之前往往会给接班人留下一段缓冲期。

年轻的富二代接班能否胜任引发投资者的质疑，父辈们对于后辈能否延续家族企业的辉煌也普遍表现出忧虑。

很多富二代在接班之后，实际仍由父辈在后台操控。这是一种比较稳妥的方式，但也往往引发一些急于表现自己能力的二代的抵触情绪。

娃哈哈集团宗庆后女儿宗馥莉就曾多次表示过对父亲事必躬亲的不满。

新希望刘永好女儿刘畅、娃哈哈宗庆后之女宗馥莉，碧桂园杨国强的女儿杨惠妍，这几位时代娇女，被公认为是“富二代”的正面典型，至少是她们让父辈满意的。

她们都受过良好的教育，早早被放进董事会锻炼，拥有别人没有的资源，拥有更高的人生起点，让人们对富二代成功接班充满希冀。

但毫无疑问的是，她们良好表现的背后，有着更多父亲溺爱的扶持。这与一些严厉的一代创业者，把儿子送到生产一线，不断轮岗锻炼不同；更与那些放纵子女的父母不同。

大多数年轻的富二代，在对商业环境的认知、经营思想及企业的战略考量方面，并不与父辈始终保持一致。

大多数一代创业者对子女并不放心。据不完全统计，接近半数存在接班情况的上市公司中，“创一代”们均会适当保留一定的职位。尽管他们不再担任董事长，但作为创始人、实际控制人或灵魂人物列席董事会等高层会议，对会议的控制力度及对接班人的心理威慑不言而喻。

至于控股权，“创一代”们不会轻易移交给接班人，多数是先给予部分股权。

比较极端的案例是模塑科技，实际控制人曹明芳今年已71岁高龄，其子曹克波2001年就任模塑科技总经理，2006年接任董事长。不过，曹明芳辞任董事长后，并未从模塑科技管理团队淡出，始终担任董事。而目前46岁的曹克波也并非模塑科技实际控制人，他仅持有模塑科技控股股东江阴模塑集团18%的股权。

“创二代”崛起

当今世界，产业迭代频繁，商业模式变换，技术突飞猛进，使得一些企业的传统优势微弱。

大多数富二代对家族企业劳动密集型、薄利多销式及低附加值的传统制造业心存抵触，或对创办实业缺乏兴趣。相反，他们对网络经营、电子商务、VC、PE等投资方式兴趣浓厚。

很多优秀的富二代另辟蹊径，不选择接班，而是在父母没有涉猎的行业，创造出一片属于自己的天地。

在创投圈，富二代是一支重要的力量。他们结合了年轻一代的思维和老一辈的资本，拥有很强的创造力。

滴滴出行作为国内第一个打车平台取得了相当大的成功，公司的总裁柳青就是一位标准的富二代，父亲柳传志是联想公司董事会主席。柳青2002年入职高盛，2008年晋升为执行董事，2014年进入滴滴，帮助滴滴完成了一笔7亿美元的融资。

2006年创办校内网，2007年创办饭否，2010年创办美团，2015年大众、美团合并，成为了国内团购行业的龙头，很多人不知道的是，创业者王兴其实也是一名隐藏的富二代，他的父亲王苗是做水泥生意的，总投资6亿元。

四通集团段永基之子段刘文，拒绝接受父亲的帮助，坚持独立创业，其旗下的汉朗光电成为液晶市场的巨无霸和发展的风向标，市值近5亿元。

先声药业董事会主席任晋生之子任用，在花完父亲支持的1000万启动资金，创业失败后，并没有气馁，2012年，与人合作创办了互联网理财网站有利网。

连看似放荡不羁、不务正业的王思聪，也用其父王健林给他的5亿“练手资金”，悄悄砸出了5家上市公司。

他们没有传承父辈的事业，却接手了财富，资本市场的快钱对富二代更有诱惑力。

目前看，二代进行资本投资方式不同，有人放弃父辈的产业，将资金全部转投资本市场，专注资本运作，虽然这种现象比较少见，但也存在，例如海鑫钢铁的李兆会；比较普遍的是，二代成立独立的投资机构，与家族企业的产权、资金没有联系；还有一种情况是，二代在接管家族企业的同时，成立投资公司作为子公司进行资本运作。

选择创业的富二代很多，他们努力想摆脱身上“富二代”标签，期望凭靠自身努力，闯出一片属于自己的领地。但父辈的背景和资金，无疑提高了他们的起点。

“富不过三代”的魔咒

有出息的，就有败家的。事实上，在富二代群体里，败家的比例更高，因为他们有败家的资本，甚至可以说，无论他们怎么败家，目前还败不掉父辈的资本。

日前，一位美女主播直播时，遇上了鹿晗和李易峰的死忠粉，双方发生分歧，要求主播帮助己方，在短短数十分钟内，双方打赏美女主播折合成人民币两百多万。

在对富二代的报道中，打赏两百万简直就是小case，从超跑俱乐部到海天盛筵事件，“富二代”经常被贴上“炫富”、“骄纵”的标签。

在国内，富二代可谓声名狼藉，从较早的超跑俱乐部看，尹喜地、郭美美、陈俊宇、张家乐等均是会员。

2009年8月底，在力帆集团投资俱乐部紧缩银根的背景下，董事长尹明善之子尹喜地3000万购名车布加迪威龙而成为网红。很多世界罕有的顶级限量跑车都是由尹喜地第一次引入国内的，据说他拥有至少30辆豪车。

而郭美美与陈俊宇你来我往的炫富；名为张家乐的假小子，左拥右抱着美女，大炫包包和私家飞机……炫富、奢靡、挥金如土、无底线的到处闯祸……这些负面词汇似乎成了“富二代”的标签。

对于中国富二代的反感，已经传染到欧美发达国家。

美国《外交政策》报道说，“现已找不到过去朴素、勤奋、充满爱国心的中国留学生”。

与上世纪80年代的中国留学生靠刷盘子完成学业不同，如今的大部分留学生都为富二代，优越的生活条件让他们仿佛是出国度假而非求学，穿奢侈品、开豪车已经成为这部分人的日常。

随着炫富中国留学生增多，美国人的反感也逐渐强烈。最近密歇根大学中国学生的车上发现被人涂上“滚回家去！”2011年加利福尼亚大学洛杉矶分校也曾出现嘲讽中国留学生的UCC视频。

德国《法兰克福汇报》对中国“富二代”进行了描述：“许多‘富二代都不怕警察。他们相信花点钱，或有父亲出面就能摆平一切。”一些企业家把孩子送到国外上学，希望子承父业。但许多“富二代”只喜欢花花公子式的生活。

二代群体的形象，往往会给国家、社会带来更大的影响。对富二代的成长教育，正成为中国新的一个社会问题。

其实，这种现象并不是中国独有。

就是在近日，一个专门针对富二代群体的应用程序，被苹果拒之门外。这个炫富的平台，号称足以让那些假“富二代”望而却步，因为它要求加入的会员每个月交纳890英镑（约7500元人民币）的会费。虽然会费高昂，但是这恰恰让那些富二代获得了巨大的满足感。目前这款APP已经吸引了超过2.5万名富二代加入。这与一些高端会所的做法极为相似，只是搬到了互联网上，更利于他们炫富的心理。

接班难，父之过

在职业经理人制度不够成熟、完善的情况下，选择自己最为信任的子女接班，无可厚非，也是情理之中的事。

但没有多年培养和护航，接班人往往难以掌控局面和推动重大改革，甚至企业有失控的风险。

家族企业代际传承过程具有复杂性和风险性，预先进行有计划的管理，对家族企业的成功延续和发展是至关重要的。

据传，年轻时的鲁伟鼎非常顽皮。一次，鲁伟鼎正追着一辆狂奔的大卡车表演“生死时速”，被鲁冠球亲眼看见。

自此，鲁冠球开始每天带着鲁伟鼎上班，从机修工到车队负责人再到其他岗位轮转，21岁出任集团副总裁，23岁担任总裁。20多年的磨练，鲁伟鼎的接班之路水到渠成。

第一代企业家大多采取内部培养的方式，让子女跟在自己身边“传帮带”，这是一种比较保险传统的模式。一些富二代还会被派到其它企业进行历练。

经过在基层的摸爬滚打，二代们不仅对企业内部的情况比较了解，对行业的情况也会非常熟悉，而且会增加新老两代间的默契。

统计发现，父辈对接班人的轮岗，大多青睐销售、贸易以及财务部门。很多二代在接班前，都经历了相当长时间的基层历练。

但家族企业成功接班是一个系统工程，各种因素总是相互联系、互相影响、互相博弈，整体性发挥作用。

接班计划及其管理往往还是被大多数企业所忽视。

台湾“经营之神”台塑集团创始人王永庆是一个极端案例，在90岁高龄时才最终确定接班计划，而随着他突然去世，家族出现了争夺遗产的大战。

失败的接班，很容易将责任归咎为接班人的能力。但事实上，在有关家族企业接班障碍因素的研究中，一代创业者不愿放手的情况最多。

对接班人的培养、信任以及把各种资源进行交接，至关重要，“创一代”的责任更大。事实证明，越是强势的企业家，传承越不容易。

如今的情况有了很大的改观，如刘永好、宗庆后、杨国强、周成建等企业家都在有目的的培养下一代接班。

但即便是做得较好的企业家，往往也只是限于把子女送出国深造，回来后在企业轮岗。家族企业普遍缺乏明晰系统的传承规划，由此导致家族继承人能力上的不足。

调查显示，31%的家族企业表示完全没有考虑交接班问题，30%的企业仅仅有过简单的考虑，系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的还不到6%。

欧洲和日本有非常多百年历史的家族企业，企业掌门人通常在孩子很小的时候就告诉他非常明确的目标：这个家族将来要传给你。所以会对孩子的教育体系进行审慎的规划和设计，比如，孩子从小就跟着父辈一起去工厂熟悉工人，了解经营业务和企业文化。

爱马仕家族的第五代传承人让·路易斯·杜马斯说：爱马仕不是我从父母手中继承来的，实际上是从我的子女后代手里借来的。这就意味着一个责任，将来要把更好的企业，更高大的企业还给子女。

在他的领导下，爱马仕开始进行全球扩张，并逐渐建立起横跨五洲的零售帝国。

爱马仕家族第六代有四十多位家族成员，他们和其他十余位家族成员继承并共同控制着爱马仕公司近80%的股份。

家族传承的不仅是事业和金钱，更是一种责任，一种精神。

如今，中国企业整体上面临市场转型、技术转型、产业转型的挑战。与国有企业相比，民营企业的优点是机制灵活，而民营企业命运的决定性力量是一把手的思维、视野和学习能力。

这对二代接班，提出了更高的要求。

事实上，接班问题越早考虑越好。这与一代创始人的接班安排、节奏都密切相关。接班人计划是一项长期安排，水到渠成是最好的结局。

家族企业交接班大考

做不好，被骂成是败家子；做好了，人家会说你有个好爸爸。

是躺在金山上挥霍沉沦，是背靠父母大树好乘凉，还是站在父辈的肩膀上再创辉煌，中国的“富二代”们各有各的选择。

有出息的，也有败家的

中国的家族企业家中，鲁冠球父子应该是获得殊荣最多的一对。早在1994年，23岁的鲁伟鼎便升任万向集团总裁，成为富二代中最早的接班人之一。

低调的鲁伟鼎更像是白手起家的创业者，在万向的发展中功劳卓著。他说过：“我们这一代是踩着父辈打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”

横店集团创始人徐文荣的长子徐永安，也早在2000年就成功接班，随后的六七年时间里，徐永安通过资本战略，大举收购，让横店集团从一个实业型的企业集团转身为实业与金融并重的现代企业集团，被冠以“中国好莱坞”称号。

红领集团是个已经有二十年历史的服装企业。2008年之后，外贸下滑，企业陷入困境。几年前，当家人张代理的女儿张蕴蓝接任总裁。她没有在父亲的旧基础上动干戈，而是带着一帮年轻人另起炉灶，打造出中国服装业的第一条柔性生产线，转而面向国内的消费升级，开始做起个性化定制的业务。如今，红领已成为中国服装业转型升级的一个标杆。

有出息的，自然也有败家的，富人家的孩子也有好坏之分。李兆会是个极端的例子。

2003年1月，海鑫钢铁创始人李海仓被枪杀身亡，其子李兆会仓促接班，同时接任的还有山西首富这一称号。此时，海鑫集团总产值70亿元，实现利税12亿元。

年仅22岁的李兆会由于缺乏实力与经验，对钢铁产业不抱有信心，却偏爱操盘资本投资，最后生生把首富资产败光了。2014年6月，海鑫集团欠债数十亿，宣布破产重整。这是目前为止全国出现的最大规模的破产重组案。

让公众叹息的是，李兆会200辆婚车迎娶明星车晓，婚礼造价500万，为员工发红包500万。但这段婚姻只维持了一年零3个月，传闻，车晓分得3亿财产。

仓促接班的不仅仅是李兆会，但结果却是不同的。

2013年，原陪都药业董事长唐良平去世，时年26岁的唐昆尧从英国回国仓促接班。据媒体报道，唐昆尧的生活的大部分时间都是在公司里，他说“这些是我必须要做的事。”目前看，陪都药业稳步发展，从接班初期陪都的产值3.2亿，到2016年预计能做到5.7亿。

中国的家族企业完成传承的并不多，其中失败的案例却不少。

海翔药业罗邦鹏花了40年，将一家乡镇企业经营成上市公司，但他的儿子罗煜竑只花了不到4年，就将企业控制权拱手让人。坊间传闻称，因嗜赌，罗煜竑欠债5亿元，不得已贱卖其持有的海翔药业全部股权套现3.8亿元。

接班等于二次创业

大部分“接二代”都迫切想证明自己的能力，有干一番事业的雄心。

时代不同，接受的教育不同，与父辈相比，富二代有着更多的新想法、新理念。改变现状，助推企业转型升级的愿望也更强烈。据调查，47%的家族企业继承人希望尝试将家族企业转型。

京山轻机曾被作为交接失败的案例被媒体分析。接班人李健原本不想接班，更不喜欢别人把他当成接班人，他谈的最多的就是企业转型。

这也是被分析认为，是他与父辈经营理念不同而改变主营业务，导致盈利水平逐年下降的原因。

其实，在2014年1月李健全面接手之前，京山轻机的日子就不好过。2012年京山轻机首次出现亏损，2013年虽有盈利，但是通过抛售房地产公司股权实现的。

在李健的主导下，新生产线上线，开拓海外市场，改变盈利模式，多元化发展……然而，这一切推行起来却并不顺利，甚至连李健都曾自我怀疑。

尽管经过几年的坚持，目前公司业绩开始向好，但京山轻机的转型还在路上。

大刀阔斧地进行转型升级的，还有大湖股份的罗订坤、金固股份的孙锋峰等。

宗庆后的女儿宗馥莉曾不止一次地说过“要超越父亲”，今年7月，急于证明自己的宗馥莉推出以自己英文名“Kely”命名的全新产品——“Kellyone”个人定制果蔬汁，目标定位为一线城市高端人群。从目前的销售数据来看，新产品并没有取得太好的市场反馈。

其实，对于急于表现的宗馥莉而言，如何挽救娃哈哈更加迫在眉睫。娃哈哈的多元化尝试走得异常艰难，在饮料食品主业上也遇到危机。

今年8月壹桥海参与壕鑫互联55%股权置换，切入泛娱乐领域。刘晓庆一上任就将公司改名为壹桥股份，这让市场对该公司的转型前景浮想联翩。

经过二三十年的创业，很多民营企业陷入转型困境，在经济下行，淘汰的落后产能的大环境下，二代接班压力巨大，“干好了，因为你是富二代；干不好就是败家子”。

多数家族企业是旧式家族管理模式，现代公司管理制度尚不健全，以传统行业为主的家族企业都面临转型升级压力。

调查显示，有49%的民营企业“二代”不赞同父辈的经营理念。二代彻底接手家族企业后，有更高概率试验自己的经营风格、投资自己有兴趣的领域。

对于交接班过程中的家族企业来说，一二代之间经营理念和管理风格的差异对于企业发展有着至关重要的影响。一二代同时任职的企业，在盈利能力方面远不如一二代未同时任职的家族企业。

一项数据显示，当二代担任董事长但并未成为实际控制人时，该类型家族企业的超额收益达到83.17%；当他们成为实际控制人之一时，超额收益下降至58.75%；当他们既成为董事长又是唯一实际控制人时，超额收益只有33.9%。

在东南亚的上市公司中，家族企业在第一代向第二代交棒过程中，市值五年内平均缩水六成。

在国内A股上市的家族企业做的粗略研究表明，传承后的市值也会平均缩水四成以上。

“其实我是不想接班的”

虽然越来越多的企二代开始踏上接班之路，但并非所有民企都能顺利将企业交到下一代手中。事实上，不少二代的接班意愿并不强。

汇源朱新礼曾打算让儿子朱胜华接班，但朱胜华似乎对打高尔夫球更感兴趣。朱新礼在尝试使用职业经理人之后，决定将接班重任放到女儿朱圣琴的身上。

传统家族企业存在种种问题，面临转型升级，很多富二代对父辈所创下的事业缺少理解和兴趣。而且父辈往往对子女不放心、不放权，加之企业“接班计划”的缺失，让富二代不愿接班或者缺乏接班的信心。

一些有想法的富二代选择另起炉灶，开创自己的事业。环境变化和新思想、新理念、新技术的涌现，不断冲击“子承父业”的传统理念。拥有资源和资金优势的富二代，都希望独立发展新的产业。

更多的富二代缺乏一代的开创精神，认为是自己资历太浅难当大任，宁愿过舒适的生活。

富二代不像父辈对金钱和成功那样渴望，他们生活优越，很小就被送出国，接触到不同的文化环境。他们的价值取向更多元，不把金钱作为唯一的人生追求，对待人生、事业和财富的态度，与父辈截然不同。看到父辈创业的艰辛，很多富二代希望选择一种不同的生活方式，而不是子承父业。

2015年由中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不高。在抽样的839家家族企业中，明确表示愿意接班的二代仅占总样本的31%，还有14%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。

在人们印象中，有着父辈的资源和资金，富二代不论是在国内还是送到国外，教育背景和国际化视野都很高。

但事实上，当前国内上市公司董事长硕士以上学历者有1639人，占比达59.51%，60后硕士以上学历者占比最高，达到65.33%，70后为63.09%。

而80后硕士以上学历者为54.84%，上市公司中一共有267位董事长有博士学位，而80后仅有1人。

在今年接班的13位二代中，获得硕士学位的只有5人。当代取得学历的难度和含金量与上一代相差甚远。至少在学历上，二代与父辈并无优势。

尽管子承父业在家族传承中仍占主流，但不愿意子承父业的比例如此之高，已经是一种不容忽视的社会现象。为了传承，一些家族企业已经打破仅靠血缘连接的家族传承限制，除了选择职业经理人外，目前的上市公司中，女婿、儿媳接班占了很大的比例。

一些家族企业，特别是规模较小的企业，在找不到合适接班人的情况下，选择出售股权。根据《亚洲创业投资期刊》（Asian Venture Capital Journal）的统计，涉及控股权变更的交易占2015年中国私募股权交易总价值的34%，比2014年高出一倍以上，创下历史记录。

在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件，两代人之间的交棒常常会让企业伤筋动骨。

据西方专家统计，全球家族企业能够顺利传承到第二代的占30%，到第三代的仅为13%，而到第四代的只剩下3%。

能信经理人吗？

既然有如此多的二代不情愿接班，职业经理人开始成为家族企业的另外一种选择。

在刘永好积极培养女儿接班的同时，刘永好的弟弟，同属希望集团的华西希望集团董事长陈育新就选择了职业经理人模式，聘任并无血缘关系的王德根为集团总裁。

74岁的美的集团创始人何享健，几年前将经营权交给职业经理人方洪波，其独子何剑锋转行进入投资领域，多在香港发展，与美的关联极少，只是作为何氏家族代表列席集团董事会，不参与日常经营管理。

创维创始人黄宏生也曾公开表示，或将效法美的向职业经理人交权。

万达集团王健林公开说：“我跟思聪探讨过几次，他没兴趣接我的班。我本身也是很有现代意识的，职业经理人谁好就谁来，只要维持一个强势董事会就可以。”

与强行安排子女接班相比，职业经理人制度是一个不错的选择。

合生创展朱桔榕安排年仅23岁的女儿朱桔榕担任常务副总裁，此后几年，不断上演家族和职业经理人之间的大戏，引发公司震荡，使这个地产航母，错失了发展良机。

职业经理人制度有其优越性，这是一种由家族在股权上保持对企业的控制，而在经营权上由职业经理人代为打理的传承模式。

但在当前的市场环境下，如何找到放权和收权之间的平衡点，让职业经理人在充分发挥所长的同时，受到有效地监督和制约的问题还尚未解决。

事实上，职业经理人和家族之间的矛盾不断发生。当年的国美灵魂人物黄光裕入狱，国美陷入了职业经理人与创始人家族之间的争斗，严重的内耗最终导致国美掉队。

调查数据显示，即便在在继承者没有能力或者没有意愿接班的家族企业中，也只有24%的企业最终聘用了职业经理人。即使是在职业经理人制度相对成熟的香港，更多的家族企业也选择了家族成员进行企业传承。

数据显示，职业经理人管理的公司并不比家族成员管理的更出色。

福布斯中文版发布2015年中国家族企业调查报告显示，包括总营业收入及净利润三年复合增长率，由职业经理人管理的公司，都不如家族成员自己管理的公司。

相比家族成员，聘用的职业经理人虽然在管理能力、专业知识方面可能更胜一筹，但无论是对于企业文化的理解、还是企业组织架构的掌控，他们都不如家族成员看的透彻。此外，作为契约制下的职业经理人，他们或许更愿意推动企业高速扩张而忽视由此带来的高风险。而作为家族成员，他们更多的还是追求平稳永续发展，以实现家族企业基业长青。

由家族来掌控还是由职业经理人来管理，已经成为中国目前很多民营企业都面临的选择。有计划地培养和管理下一代，以及如何建立一支高素质、高水平的职业经理人队伍，都是家族企业当前面临的严峻挑战，也是不可跨越的一个阶段。