文/洛风

人才隐性流失现象透视

文/洛风

王陆陆，笔名洛风，现北京市公安局网安总队民警。一直从事文学创作，鲜有作品发表，屡败屡战、生生不息！自认音乐第一、漫画第二、文字第三。文风多变，涉猎诗词、格律、散文、小说、影视剧本、报告文学等，至今还未找到属于自己的风格，会不断再接再厉，敬请期待。

公安基层作为公安工作的最前线，担负着绝大部分的公安工作，是与广大人民群众接触最广泛、最频繁，与违法犯罪行为进行直接斗争的最前沿阵地。世界上许多国家警察人数占人口总数的万分之三十左右，而我国平均仅为万分之十三，所以，许多公安基层部门普遍存在警力不足的问题，超负荷工作、加班加点成为家常便饭。因此，公安基层部门对于人才的需求更加迫切、更加“求才若渴”。只不过，千方百计引进外面的人才，想方设法挽留内部的人才，部分基层公安领导却忽视了一个问题：占有人才并不等于善用人才，占有不是目的，发挥人才的效益才是人才存在的价值所在。

如果把急需或紧缺的人才离开原单位称之为“显性流失”，那么对于人未尽其才、才未尽其用的现象，则称之为“隐性流失”。从某种意义上说，“显性流失”是人才所有权的转移，而“隐性流失”则是人才使用效益的缺失，后者比前者更为隐秘、更为普遍，危害更不可低估。一是导致基层组织内部绩效的恶性循环，看似他们每天正常出勤上班，甚至加班加点，而实际在本职工作中真正投入的精力却很少，效率低下；二是引发新一轮的人才隐性流失，让更多的青年人才跟随、效仿工作消极者，最终形成一种群体行为；三是弱化组织凝聚力、削弱队伍战斗力，当猜疑、冷淡、排斥、矛盾、推卸工作职责等行为充斥团队其中，将造成群体成员之间的摩擦和内耗，致使队伍人心涣散，一盘散沙，最终造成公安基层基础工作质量的全面滑坡。

人才不能成为一个单位的“花瓶”，不能成为汇报材料里的数字，每一个人才都应尽可能发挥其特有的作用，这是基层公安所应确立的科学的人才观。对于人才来说，既要留人，更要留心。

一是以人为本，打造人才成长平台。基层组织在追求团队目标时，更要着重强调“人”的重要因素作用，重视人，关心人，尊重人，使青年民警更大限度发挥自己的潜力；民警在为团队作出贡献的同时，也使自己的需求和欲望得以满足，使自己的价值得以实现。可以说，民警与团队的价值需求是相互的，大多数青年人才的根本追求是能把自己的专长发挥出来，施展自身的才干并获得一定的成就，同时得到领导的关注、关心、支持和认可。只要有成长平台，能够充分发挥所学，就是青年人才心驰神往的地方。

二是善于谋划，重视人才职业管理。在基层单位，每个青年民警对自己的职业发展都会有一定的设想，有些设想是现实的，而有些设想可能是不现实的；有些与团队目标是一致的，有些可能是不一致的。当民警职业生涯的选择符合其自身的才能、性格、气质、兴趣和素质时，会更容易发挥自己的知识和自身价值，更容易做出成绩，获得满足感，从而更加努力工作。因此，重视青年人才的警察职业生涯管理不仅可以强化对青年人才的激励效用，坚定他们扎根于公安基层的信念，帮助他们实现自己的个人职业理想，还能确保青年人才队伍的稳定，防止他们在组织内隐性流失，更好地实现组织的任务目标，从而增强基层公安机关的组织绩效。

三是肝胆相照，建立稳固心理契约。家庭与工作是两个相互影响的因素，良好的家庭状况可以减少民警的后顾之忧，将更多、更大精力更强地投入到工作中。基层公安领导从情感角度出发，真诚善待基层民警，关心民警的健康状况，帮助那些家庭有困难、生活状况较差的民警，能有效强化基层民警对团队现有的忠诚度，进而有效降低人才隐性和显性流失的风险。既能充分调动人才的积极性和主动性，培养青年民警的职业认同感和幸福感，还能使青年民警在物质和精神需要得到满足、自身潜能得到充分发挥后，获得一种持续的快乐工作体验。

“隐性流失”不能单靠行政手段来解决，需要从改进政策机制、提供创业环境、营造和谐氛围等方面综合治理。基层领导干部要有用好人才、留住人才的紧迫感和责任感，把想干、能干、会干的人才培养好、使用好，对那些素质全面、积极肯干的年轻人，不仅要大胆提拔，而且要交任务、压担子，让他们在实践中磨练摔打，尽快成才，确保人尽其才、才尽其用。