□傅智园

HRBP角色定位的深化

□傅智园

HRBP（HumanResourceBusinessPartner，人力资源业务合作伙伴）是以战略业务为中心，针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值内嵌到各业务单元的价值模块，发挥和实现重要作用的角色。传统人力资源（HR）部门在企业中倾向于执行事务性、行政类工作，与企业业务部门不能紧密结合，被排斥在企业战略决策与战略执行以外。然而，随着现代企业业务组织观念的转变和人力资源管理思路的转型，HR不再仅仅是一个孤立的职能部门，HR角色转变后，人力资源比其它职能部门与业务部门的结合更加紧密。HR入驻各个业务单元，学习和熟悉相关业务知识，根据业务板块的特点和战略方向，提供有针对性的人才方案，包括工作组织管理、人才价值发掘和培养等，助力企业各业务单元的价值提升。随着管理的发展，HRBP已经成为越来越多企业必不可少的一个职位。

现今HRBP的角色更像是一个“助力者”，不管是业务部门或事业部的领导者还是一线员工，在出现问题需要解决方案时总是求助于它。业务部门或事业部的领导者会与各部门HRBP探讨业务层面的目标并寻求相应的人力资源管理解决方案，而一线员工需要与了解其业务部门、业务方向和个人特点的HRBP探讨个人的职业生涯发展计划、目前工作中需要的帮助等等。因此，HRBP一方面需要对业务部门战略有一定的理解能力，为业务部门或事业部领导者提供战略上的人力资源支持；另一方面需要对人力资源管理六大模块都熟悉，在员工对事务性的人力资源管理工作有疑问时能够快速地解答并提供解决方案，助力员工绩效表现与业务战略相一致，助力企业的业务变革与升级。

HRBP的业务影响力主要体现在以下方面：一是执行业务战略的变革。根据所在业务单元的战略活动，及时调整HR战略，制定新的领导人培养计划、匹配新业务战略的HR效能指标；针对新业务战略，及时组建和培养新业务团队，设计新的组织架构，并及时调整薪酬福利激励机制来支持该业务单元每一个战略的执行。二是参与业务规划与落地。HRBP同时也是CEO与业务部门之间的桥梁，当企业层面有指令要下达到业务单位时，也会通过HRBP做信息转化与传达。业务部门的各HRBP将解读新的公司发展战略和人力资源政策，与业务部门协同沟通，组织业务部门理解公司战略并制定业务经营计划，根据业务经营计划拟定所在部门的人力资源规划，保障业务落地。三是调节业务部门的角色平衡和内部关系。HRBP既是业务团队中的一员，也是业务管理者与业务团队中的协调员。HRBP平时在业务部门中与业务人员建立信任与中立的角色，当业务团队中成员角色发生冲突、团队内部关系发生矛盾、业务团队与管理者之间出现关系危机时，HRBP能够平衡业务团队内部角色、调解内部矛盾，维持业务团队的凝聚力和业务积极性。

HRBP要想能够在业务部门立足，获取业务人员的支持，必须能够理解专业性的业务知识、能够用业务语言进行人力资源事务的规划与沟通，获得业务人员对该HRBP本人和其在业务部门内组织的管理活动的认同。为此，一要建立“融入式”培训制度，提升业务战略参与度。让HRBP能与各自部门的业务主管定期交流工作中的问题与专业知识，以解决其对业务认知和业务团队了解中的不足，相互建立理解与信任，从而逐渐与业务战略决策人建立关系，获得参与业务战略制定与执行的基础，提高HRBP在业务单元组织管理工作中的影响力和对业务的贡献度。二要加强“胜任力”培训，提升HRBP的业务贡献度。在对HRBP的胜任力培养计划中，除了HR专业技能和管理工具的培养，更要开展具有业务针对性的胜任力培养。通过循环式的培养计划，不断定期为HRBP提升业务知识、业务环境和商业意识。三要提高业务流程管理（BPM）工具的业务附加值。建立或者升级业务流程管理（BPM）工具，让HRBP能够将精力从事务性工作转移到业务战略中，同时也提高业务部门的人事流程效率；建立HR研发中心，专注于BPM管理工具的开发和市场信息的搜索，为HRBP向业务部门展开工作提供技术支持。HRBP可以不再完全投入对模块和工具的研究，转而应用已经研发好的管理工具，结合对业务战略变革的把控，提升对业务的附加值。

作者单位：浙江商业职业技术学院