韩晓伟/内蒙古自治区人力资源和社会保障厅机关事务服务中心

论人力资源管理中的以人为本思想

韩晓伟/内蒙古自治区人力资源和社会保障厅机关事务服务中心

【摘 要】随着经济全球化与中国改革开放的不断深入，新的发展对有效开发利用、科学地管理作为“第一资源”的人提出了挑战。在从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，以人为本思想发挥的作用不可小觑。它推动了思维方式的更新，使管理者对“人”的认识更加全面和科学，在此认识基础上，人力资源管理的模式也更趋于开放、透明，参与式管理的色彩更加浓厚。加之激励机制的引入与制度的不断完善，更进一步提升了人力资源管理的有效性与规范化，为挖掘人的潜能、发挥人的作用、实现人的价值提供了有利的条件。

【关键词】以人为本思想；人力资源管理；传统人事管理

随着知识社会化趋势的愈加显著，在全球化竞争的大背景下，当前我国人的全面发展与人力资源管理首当其冲受到巨大挑战。故而，中国的人力资源管理如何与时俱进、应对挑战，成为当前的一大课题。

一、以人为本思想推动思维方式更新，全面科学认识人

以人为本思想在人力资源管理中的意旨，就是“把人视作管理的主要对象和最重要的资源，把人的发展作为管理的主要目的，在管理过程中以人的全面发展为准则，尊重人、关爱人、理解人、信任人，实施以人为中心的管理，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展”[1]。以人为本作为科学发展观的价值基础，是与马克思主义相一致的，是把人的生存和发展作为最根本的价值目标，一切为了人，一切服务于人，它的终极目标就是实现社会的全面进步和促进人的全面发展。

传统人事管理强调以事为中心，其管理理念是“以事为本”，要求因事择人，将人视为成本，把人当作一种“工具”。这种人事管理过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。因此，在很长一段时间内，思维方式的迟滞严重影响了人的主体地位的确立，进而造成了人力资源的极大浪费。

以人为本思想在我国人力资源管理领域的引入和发展，使管理理论实现了“从‘工具人’假设( 即认为人是工具，是实现组织的经济与社会利益和目标的手段) 向‘目的人’假设( 即认为人的全面而自由的发展是组织发展的最重要和最终目标)的质的飞跃，它把人理解为管理的主体”[2]。人被看作是一种宝贵的资源，管理的出发点放置在“人”之上，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，注重经济效益与社会效益的双赢，因而能够达到“人”的价值与“工作”的目标有机统一。市场经济在我国肇兴时期，资本是第一性的资源，国家政策都向资本倾斜，形成“人追着资本跑”的现象，招商引资能力是对地方政府进行评价的关键指标。当前，人才则成为政策的聚焦点，引进人才成为发展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顾、资金投入等都全力倾注，形成的是“优惠政策围绕人才设”的局面。这便是思维方式转变的最好印证。

二、以人为本思想促进管理模式革新，加强参与式管理

人力资源管理模式，是指“一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼”[3]。一般来说，管理模式根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有科学性，方法上具有代表性，实践上具有普遍性。

参与式管理是一个良性循环过程，参与管理过程的成员更乐于接受其参与形成的管理政策，从而更能提高工作绩效，充分发挥其价值。参与式管理提倡扁平型组织结构，将管理权限下放到基层，让被管理者拥有更多发挥自己主动性、创造性的机会和空间。信息分享、知识发展和培训、报酬系统、权力分享共同构成参与式管理的四维结构模型，也是参与式管理的四种基本机制[4]。上述四个层面的内容是组织成员最关注的要素，对有关四项决策的参与，使组织成员确信自己在决策过程中发表了意见，是有效的参与，公平感显著提高，主动性与效能感进一步提高，因而，组织的人力资源管理目标更易于高效达成。现阶段，组织成员参与式管理的方式主要包括所有参与（持股）、经营参与（重大事项民主决策）与信息参与（第三方机关介入）三种形式，主要见于企业人力资源管理中。国家机关及事业单位中的参与式管理则多采用“三重一大”集体决策、民主生活会、群众意见座谈会以及民主监督等形式。

三、以人为本思想催生激励机制建立，发挥管理有效性

传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则，考核的方法只限于定性的描述，造成的结果就是不分优略，难以针对考核结果进行相应的正负激励。

以人为本思想应用在人力资源管理领域，最显著地改善就是根据人的需求层次来调试激励机制，以科学的考核方式（定性考核与定量考核结合、自我考核与组织考核结合、目标考核与过程考核结合）及其结果为依据，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据[5]。相应地，物质激励与非物质激励满足人在物质与心理多方面的预期，最大限度的调动人的主动性与创造性。随着以人为本思想在人力资源管理领域的根深蒂固，无论在公务员管理、国有企事业单位管理以及私营企业管理中，都具备从个体、团队和组织三个层面的，包括物质、精神和信息三种方式的激励机制，使成员获得生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次的自我满足和价值实现。

四、以人为本思想加快管理制度完善，提升管理规范化

任何先进的理念与实践都需要制度的保障，才能持续地发挥其效用。当前，我国正处于制度化的浪潮中，对制度的重视前所未有，因而，在人力资源管理方面的制度建设也日益热烈，尤其是随着以人为本思想的不断深化，相关的管理制度也处于不断的更新与完善中，涵盖从招聘任用、薪酬福利到考核奖惩、培训学习以及文化氛围等一系列相关制度。“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，是人事制度改革的重要目标。

为对国家公务员进行科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，国家机关工作人员的人事管理主要依据《国家公务员暂行条例》（1993）进行规范。随着现代社会对政府需求的转变，服务型政府的提出与建设使得原来的管理方式不再适用，于是出现了更为规范的《中华人民共和国公务员法》，对国家机关工作人员的人事管理行为进行规制。后续又有诸多新的管理规则被引入，如绩效考核方式、公务员进出规则、社保体系“双规”合并等等，在以人为本思想的指导下，既注重工作实效，又兼顾社会公平。

总而言之，当前，经济全球化、社会知识化的趋势日益明显,广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征也日趋明显, 这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国人力资源管理在国际化、职业化与知识化方面还存在明显的不足。短板也即未来需不断改进的方向，在后续的发展中，应不断将以人为本思想与人力资源管理实践相融合，真正释放“人”的资源势能，为中国经济社会的可持续发展提供人力资源保障。

参考文献:

[1]【美】彼得•德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2000.

[3]冯周卓.走向柔性管理[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

注释：

[1]吴彤：《论高校图书馆以人为本管理及其途径》《中国科技信息》2006年第4期，215页.

[2]特古斯：《论人本管理的激励机制》《前沿》，2012年第7期，121页.

[3] 肖鸣政：《人力资源管理模式及其选择因素分析》《中国人民大学学报》，2006年第5期，137页.

[4]观点参见陈万思，丁珏，余彦儒：《参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响：组织公平感的中介作用与代际调节效应》《南开管理评论》，2013年第6期，48页.

[5]路宁，沈为娟：《现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示》《特区经济》，2007年第5期，297页.