郑小丽+郑小贵

摘 要：一支高素质的教务管理者队伍是高校教学组织落实人才培养目标的重要基础，随着高校改革工作的深入，教务管理者在提升教育管理效能实践中越来越引起学界的广泛关注。从制约当前教育管理者的影响因素分析可知，高校应强调职业认同度教育、增强教务管理者工作积极性促进高校管理水平可持续发展十分重要。为此，本文将从独立学院教务管理者层面对职业生涯发展的规划、实施、评价、反馈等过程进行探讨，并提出积极的改进对策和建议。

关键词：独立院校；教务管理；职业生涯规划；现状问题；对策研究

高等院校教育改革的持续深入，对学校教务管理工作提出了更高要求。然而，当前高校教务管理队伍整体素质偏低、缺乏核心竞争力，因此迫切需要从管理效能视角来构建完善的成长、发展机制。职业生涯规划理论以职业目标为导向，强调从知识、能力、技术等方面来促进个体素质、能力、心理、知识水平的全面发展，实现个人价值与组织目标的一致性。为此，本文将从独立本科院校教务管理者职业生涯规划现状及成因分析入手，对强化高校教务管理者综合素质方面提出改进对策和建议，以提升高校核心竞争力水平。

一、高校教务管理者的角色定位

随着高校数量及高校规模的不断扩大，高校教务组织与管理工作面临更大的协同难题。教务管理者作为高校教学、科研等工作的核心组织者，必须从自身角色定位上明确职责，树立服务意识，发挥执行效能。总体来看，教务管理者主要有五种角色：一是领导者角色。作为高校教务管理工作中的高级人才，教务管理者不仅具备极强的认知与组织能力，还需要从管理分析、判断决策方面发挥其指挥、协同与监督作用。二是参谋者角色。教务管理者须辅助领导者从事各类工作，制订、分析方案，有独到的思想与观点，并能够具备较高的理论和政策水平，为领导者提供科学的决策依据。三是信息传递者角色。作为教务管理队伍中的重要角色，信息传递者应该具备信息收集、存储、信息处理等能力，能够在信息的上情下达、下情上报方面发挥其桥梁纽带作用。四是调查研究者角色。高校教务工作都应该建立在事实基础上，而要了解实际情况，需要从现实调查研究中来获取相关信息，以为教务管理者提供参考方案。同时，面对现实中复杂多变的问题，调查者不仅要发现事实，还要具备研究能力，能够从中辨析判断是非。五是协调者角色。作为高校教务管理者队伍中的协调者，必然需要沟通与协调各部门、各院系、各科室之间的工作关系，使其正常、有序运转，维系好上下级之间、师生之间的和谐人际关系。

二、独立院校教务管理者职业生涯现状问题

高校作为特殊的社会组织机构，在发挥其社会功能过程中，必然需要从教务工作效能上为提升办学水平创造条件。高校教务管理者队伍作为教务工作的调查、研究、执行者，在职业生涯规划与发展中还存在较多问题，主要表现在以下几方面。

1.工作热情不够，积极性不高

高校教务工作涵盖学校的方方面面，既有教学上的考核，科研上的评价，还有招生、就业、职称评定以及相关工作任务的落实，等等。这些工作多是些事务性、程序化工作，繁琐而单调。如文件收发、资料整理、盖章、教务制度、学生管理、后勤服务等内容。在长期固化、单一的工作流程与操作中，由于缺乏创新空间，周而复始的工作性质极易使教务管理者导致出现职业倦怠，要么希望调动工作，要么缺乏工作积极性，要么疲于应付，对工作产生失落感和厌烦心态。

2.职业认同度相对偏低

在独立院校教务管理者队伍组成上，教务管理者的学历往往较高，而其工作内容则事务性较强，高学历与低工作效能之间的矛盾让更多的教务管理者陷入彷徨。特别是在高校工作环境下，教师的声望等级往往较高，而教务管理者的地位往往遭到不公平对待，甚至被教师群体、学生群体所排斥。如此带来的负面心理体验，使得教务管理者缺失话语权，在自我职业岗位上缺乏成就感，找不到自我价值。

3.薪酬待遇普遍偏低

尽管随着高等教育改革的深化，教职工的整体收入有所上涨，但对于高校来说，在“重教学科研”思想的导向下，教务管理者的薪酬待遇则显得不足，特别是各项奖励、分配政策多倾向于教学科研。如以某助教级别教师为例，一周以12课时工作量计算，可以与科员级别的教务管理者具有同等薪酬，如果将4个课时等价为一个工作日，助教每周工作3天，而科员则每周工作5天，再加上一些会议、活动、接待等行政工作，甚至还需要节假日加班。另外，教师除了课时费，还有课题申报及其他科研经费，甚至享受学术进修、深造等待遇，相对而言，教务管理者所享受到的待遇往往较低，其心理落差是十分突出的。

4.职业成长空间局限

从高校教务管理者工作岗位特点来看，职业前途与成长空间相对狭窄，也制约了其工作积极性。在教务管理者职务晋升机制上，有些院校的教务管理者享有与教师同等的职称评定待遇，但对于教务工作者，其晋升难度要远高于专任教师。尤其由于名额限制，再加之日常管理工作繁多，他们缺乏应有的科研时间。有些院校将教务职称评定转向管理系列职务晋升体系中，而教务管理工作人员众多，中层及高层晋升机会是有限的，晋升渠道相对狭窄；再加之“德、能、勤、绩”考核机制存在笼统性，未能从部门、级别、岗位性质上进行完善，使得考核机制缺乏规范，晋升之路受阻，导致教务管理者的发展空间极为狭窄。

三、构成高校教务管理者职业成长问题的成因分析

1.工作传统因素分析

在高校教务管理工作岗位上，无论是政策扶持还是资源配置方面都存在问题，加之传统教务工作多具有事务性、重复性特点，因此很多人认为缺乏教学能力、无法胜任科研工作的人才去做教务管理工作。同时，教务工作内容被简单地等同于抄抄写写，上传下达，照章办事，缺乏所谓的专业技能，沦为高校附属品。由此带来的政策偏向、薪酬分配不合理问题，导致多数教务管理者丧失了对自身职业的认同，更缺乏职业成就感。

2.个人层面上的因素分析

对高校教务管理者岗位的看法，多数情况下与教务人员自身的思想认识有关。缺乏良好定位，个人期望过高，面对理想与现实的差距，往往使教务管理者有失落感，心理压力过大，工作积极性受阻。再加之长期烦琐的重复性工作，使其缺乏学习新知识、新技能的学习动力，进而产生职业倦怠，无法安心于本职岗位工作。

3.组织层面上的因素分析

高校教务管理岗位职业生涯规划管理工作长期以来未能受到应有重视，特别是随着独立院校的转制，对现有部门、院系之间的协同工作缺乏有效的组织，未能重视对人力资源的开发与规划，使得教务管理者队伍不稳定，工作积极性偏低；同时，在针对教务管理者考核机制上，考核标准缺乏可比性，采用“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”等简单考评结果，未能体现考核的针对性，也不利于高校教务工作者认清自我岗位，势必给教务管理工作带来严重影响。

四、制订高校教务管理者职业生涯规划的对策和建议

运用职业生涯规划理论来重构高校教务管理者队伍发展体系，需要从多个层面来进行优化，着手推进职业生涯发展研究，破解难题，促进教务管理者个人及队伍整体效能的提升。

1.强调个人岗位意识，保持健康心态

首先应摆正心态，以轻松、健康的心态来面对教务工作，学会自我调适，树立正确的岗位观念，特别是遇到问题要冷静，要保持一颗平常心，正确对待物质与理想。高校教务管理岗位虽然在薪酬待遇、社会地位及职业发展上与教师岗位存在差距，但对于教务工作者而言，要立足岗位，明确自身角色定位，客观公正地评价自我。加强学习，将职业生涯规划纳入个人岗位目标中，在初期，积极遵守岗位职责，熟悉岗位内容，提升自我岗位技能。如学习现代办公软件及设备，积极优化工作流程，保持与同事的良好沟通，积累工作经验，提升自我工作效率；在中期，关注自我专业知识发展，不能因为教务工作而荒废学业，应力争学有所成，完善职业化发展。

2.营造教务组织环境，构建科学绩效体系

教务管理工作环境的营造，首先需要保持良好的人际关系，学校要注重教务管理者队伍建设，积极营造良好的工作氛围，增强教务人员的职业认同感和归属感。一方面加强文化软环境建设，增强教务人员的工作积极性和向心力，摈弃传统官本位、任人唯亲的传统管理方式，关注和爱护教务人员的成长，坚持公平公正的用人制度，实现人尽其才。在绩效管理上，重新完善考核标准，打破传统以资历为主的评价方式，尤其要激发青年教务人员的工作积极性，要完善激励机制，突出绩效考核，融入定性、定量考核方法，树立现代人力资源管理理念，对不同教务岗位、不同职务级别进行针对性评价标准建设，保障绩效考核的规范性。

3.开拓多渠道晋升途径，构建灵活的激励成长机制

职业生涯规划在激励机制上要关注工作积极性的引导，要注重权责的对称，物质激励与精神激励并重，完善晋升渠道，提升激励实效。根据岗位期望理论，积极拓宽教务人员的职业成长路径，为优秀人才提供更大的发展机会，增强其专业技术和岗位能力。如利用教务管理者岗位竞聘机制，开辟多维职业发展模式，让更多的教务人员通过个人努力实现自我价值；明确岗位职责，贯彻好“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”原则。将职业培训作为职业生涯规划的重要手段，并将其纳入个人职业成长体系中，让教务管理者能够立足自身岗位，不断学习，不断完善自我，实现个人成长与组织管理的协同发展。

总之，高校教务管理者应进行职业生涯规划管理，分析现有问题及成因，积极提升职业认知水平，结合自我实际客观评价自我，依托职业生涯发展规划，走出职业困境，重新焕发工作热情。总之，作为高校教务管理者，无论是高层领导者、中层管理干部还是基层执行者，都要从思想上统一领导，抓住工作重点，构建协同创新机制，提高服务意识，促进高校教务工作科学、合理、可持续发展。

参考文献：

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