刘灿辉，安立仁

（1.西安石油大学经济管理学院，陕西西安 710065；2.西北大学经济管理学院，陕西西安710127）

经济奖励与个体知识共享意愿
——认知风格和知识隐性程度的调节作用

刘灿辉1，安立仁2

（1.西安石油大学经济管理学院，陕西西安 710065；2.西北大学经济管理学院，陕西西安710127）

文章基于期望理论研究经济奖励对个体知识共享意愿的影响，识别认知风格、知识隐性程度及两者的交互对经济奖励与个体知识共享意愿之间关系的调节效应。对400余名知识型员工进行问卷调查，运用分层回归方法对数据进行分析。研究结果表明：经济奖励有助于提升个体的知识共享意愿；认知风格的调节作用得到验证。与创新者相比，适应者对经济奖励更敏感；知识隐性程度的调节作用得到验证。随着知识隐性程度的增加，经济奖励对知识共享意愿的正向影响减弱；认知风格与知识隐性程度的交互的调节作用也得到验证。随着个体认知风格越来越偏向创新者，知识隐性程度越来越高，经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱。以上结论有助于组织将对员工的差别化激励内嵌于对不同岗位的差别化激励中，提升经济奖励对知识共享的激励效果。

知识共享；经济奖励；认知风格；知识隐性程度；知识共享意愿

一、引言

当今社会，知识已成为组织最有价值的资源［1］。知识共享有助于组织将静态的知识资源转化为动态的知识能力，并最终形成持续的竞争优势［2-3］，因此一直是理论和实践关注的热点。为了鼓励知识的拥有者与他人共享知识，越来越多的组织开始为其共享行为提供经济奖励，但具体的实施效果并不尽如人意。关于经济奖励与个体知识共享意愿之间的关系，现有的研究也无定论。Chen等（2013）［4］、Moham⁃med等（2011）［5］及Wolfe&Loraas（2008）［6］认为经济奖励会提升员工的知识共享意愿，两者正相关；Seba等（2012）［7］与Lin（2007）［8］的研究则发现两者之间没有显著关系；金辉（2013）［9］、Bock等（2005）［10］及Bock &Kim（2002）［11］认为经济奖励会抑制员工的知识共享意愿，两者负相关。

经济奖励与知识共享意愿之间的复杂关系提示我们，这两者之间有可能存在调节变量［12］。Hau等（2013）［13］与Ko等（2005）［14］发现，为知识共享提供经济奖励的效果与知识隐性程度密切相关。总体而言，经济奖励更适合用于激励显性知识共享，其对隐性知识共享的促进作用有限。除了知识隐性程度外，经济奖励与知识共享意愿之间是否还存在其他的调节变量？如果有多个调节变量，他们是独立发挥调节作用，还是存在交互关系？这些问题都是本文关注的焦点。

期望理论（Expectancy Theory）认为，奖励对个体的推动作用M（Motivation）与三个因素有关，分别是效价V（Valence）、期望E（Expectancy）和工具性I（Instrumentality），用公式表示即为M=V×E×I。效价是指奖励对于个体的重要程度；期望是指个体主观认定的通过努力达到工作绩效的可能性；工具性则是指员工达到一定工作绩效后获得组织奖励的概率［15］。期望理论的三个核心变量分别对应了三个重要关系：效价，对应“奖励—个人目标”关系；期望，对应“努力—绩效”关系；工具性，对应“绩效—奖励”关系。只有当个体非常看重奖励（高效价），认为通过努力很可能达到预期绩效（高期望），达到绩效后很可能从组织获得奖励（高工具性）时，奖励对个体的推动作用才会很显著。三个变量中只要有一个取低值，奖励的推动作用都会显著减弱。期望理论全面考察了个体从感知到外部激励到采取行动的整个心理过程，其有效性已得到多次验证。

具体到本文的研究情境，笔者认为，经济奖励能否激起个体的知识共享意愿也与这三个变量的取值有关，并且这三个变量会受两大因素影响，一是个人特质，它反映了个体的偏好，决定了经济奖励的效价高低；二是知识隐性程度，它决定了期望和工具性的取值。共享隐性知识的难度很大，失败的概率也很高（低期望）；许多隐性知识共享发生在非正式场合，即使共享成功也很可能被组织忽视［9，16］（低工具性）。

上述分析提示我们，经济奖励与知识共享意愿之间有可能存在两个调节变量，一个与“人”有关，即个人特质，另一个与“事”有关，即知识隐性程度。此外，期望理论在提出之初，就综合考虑了效价、期望及工具性的共同影响，因此，笔者预期个人特质与知识隐性程度的交互可能也具有调节作用。从另一个角度来看，个人特质反映了知识共享主体——人的差异，而知识隐性程度反映了知识共享客体——知识的差异。作为一种特殊的资产，知识的最大特点就是它存储于大脑之中，与特定的个体不可分割，将个人特质与知识隐性程度的交互作为另一个影响因素也反映了知识的这一特点。

综上所述，经济奖励对个体知识共享意愿的影响是一个十分复杂的过程，本文拟在前人研究的基础上，探讨个人特质、知识隐性程度及两者的交互对这一过程的调节作用，以从理论上厘清这一问题，为改善组织知识管理提供建议。

二、模型构建与研究假设

（一）经济奖励与知识共享意愿

基于传统的经济人假设，一般认为个体有无行为意愿是权衡了经济收益与成本的结果，随着经济奖励的增加，相关的行为意愿也会增强。Gerhart等（2009）指出，近30年来，关于奖励问题的多篇文献综述都确认金钱奖励显著提升了绩效［17］。Fang等（2013）也指出，在工作组织（Work Organizations）里只强调员工的内在动机、自我驱动，不注重物质奖励是行不通的［18］。

具体到知识共享领域，Davenport&Prusak（1998）明确提出：“那些认为知识无须经济激励就可以自然扩散的想法是乌托邦式的，在没有回报预期的条件下人们不太可能贡献出具有价值的知识［19］。”知识的拥有者不愿与他人共享私有知识，其原因可能是担心耗费的时间与精力得不到补偿［20］、丧失与知识相联系的社会地位［21］，这些阻碍知识共享的因素大多也与员工切身的经济利益有关。此外，Bock等（2005）［10］、Bock&Kim（2002）［11］的研究都表明，知识共享意愿与知识共享行为正相关。如果提供经济奖励会抑制共享意愿，那么相应的也会抑制共享行为，这与大量研究所得出的“经济奖励与知识共享行为正相关”结论相悖［22-25］，所以我们认为，总体而言，经济奖励对知识共享意愿的影响是正面的。

基于上述分析，本文提出假设1。

H1：经济奖励与个体的知识共享意愿正相关。

（二）认知风格的调节作用

期望理论表明，个人特质会影响经济奖励的具体效果。但个人特质是一个非常宽泛的概念，用来刻画这一概念的模型和量表也有很多，如MBTI理论、大五人格、九型人格等。经过系统的文献梳理，本文拟选择认知风格（Cognitive Style）来刻画组织成员的个人特质。Tennant（2006）认为认知风格是个体的特征和一贯性的组织、加工信息的方式［26］，它介于能力和性格之间，具有跨时间的稳定性和跨情境的一致性。知识共享涉及知识、信息的加工、存储及表出，是一种典型的个体认知行为，已有研究探讨了认知风格与知识共享、创新的关系［27-30］，但认知风格是否会影响经济奖励与知识共享的关系，尚少有人论及，本文拟在这个方面做出一些尝试。

认知风格本身也是一个极为复杂的概念，相关的模型与划分标准有数十种之多［31］。笔者依据Kirton（1976）的研究，将个体的认知风格划分为“创新/适应”两个维度［32］。与其他关注教育领域的认知风格理论不同，Kirton更关注个体在解决实际问题时所表现出的差异，这与本文的研究主题是契合的。根据Kirton开发的适应者/创新者量表（Kirton Adaption Innovation Inventory，KAI），我们可以从原创性（Originality）、效率（Efficiency）及规范或组织依从性（Rule/Group Conforming）三个维度测量个体的认知风格，被试得分越高，其认知风格就越接近创新者（Innovator），得分越低，就越接近适应者（Adaptor）。适应者与创新者的差异主要体现在两个方面：①满足感的来源不同；②对工作内容的偏好不同［33-34］。适应者的满足感更多来自外部奖励；创新者对外部奖励不敏感，他们重视个人能力的提升，其满足感更多来自内部。这一差异提示我们，为创新者提供经济奖励的效果很可能不像适应者那样明显。此外，适应者尊重组织规范和权威，倾向于在现有框架内解决问题，他们偏爱有明确流程和规章的工作；创新者愿意尝试用新方法来解决问题，他们较少受到组织规范的约束，对权威的尊重也不如适应者，所以更偏爱灵活多变、无固定流程的工作［35］。

适应者和创新者对工作内容的不同偏好再次提示我们，组织中的人与事总是密切联系、不可分割的。管理者在设计激励机制时，不仅要考虑员工的个人特质，也要考虑其从事的具体工作内容。在分析经济奖励对个体知识共享意愿的影响时，为了更清晰的了解个人特质、知识隐性程度的调节作用，我们有必要控制其他变量，逐个进行分析，但个人特质与知识隐性程度的交互对经济奖励效果的影响是客观存在的。选择Kirton的“创新/适应”认知风格理论来刻画员工的个人特质，不仅有助于验证本文所提出的“经济奖励效果因人而异”的假设，更可以将工作内容的差异引入到理论模型中，为后文分析认知风格与知识隐性程度的交互的调节作用奠定基础。

基于上述分析，本文提出假设2。

H2：认知风格调节经济奖励与知识共享意愿的关系。与创新者相比，适应者对经济奖励更敏感。

（三）知识隐性程度的调节作用

已有研究表明，随着知识隐性程度的增加，经济奖励对知识共享的促进作用逐渐减弱［13，14］。笔者认为，可能有两个原因导致这一现象：

首先，Bartol&Srivastava（2002）指出，外部奖励要想有效，必须满足两个前提条件，其一是组织能够观察、记录拟奖励的行为，其二是能评估其价值［36］。这两点在激励隐性知识共享时都是很难做到的：金辉（2013）的研究表明，隐性知识共享多发生在非正式场合，具有很强的偶发性和隐蔽性，组织难以对其进行监控和记录［9］；此外，对隐性知识进行估价也并不容易。

其次，闵锐等（2011）认为隐性知识共享具有组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）的性质［37］。Organ（1988）将组织公民行为定义为一种有益于组织、但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的、员工的自觉行为［38］。组织公民行为作为一种角色外行为，它的驱动因素不是经济利益，而是成就感、助人的愉悦感等内生因素。Fang等（2013）指出，为此类自愿行为提供经济奖励不仅无用，反而有害［18］。因为外部奖励会干扰个体的归因过程，使其关注点由内转向外，从而造成所谓的“动机拥挤”（Motivation Crowding）现象［39］。因此，为隐性知识共享提供经济奖励不仅无益，甚至有可能起到反作用。

基于上述分析，本文提出假设3。

H3：知识隐性程度调节经济奖励与知识共享意愿的关系。随着知识隐性程度的增加，经济奖励对知识共享意愿的正向影响减弱。

（四）认知风格与知识隐性程度的交互的调节作用

期望理论认为，效价、期望及工具性三个因素共同决定了奖励对个体的推动作用［15］。具体到本文的研究情境，效价与认知风格有关，期望和工具性则与知识隐性程度有关。认知风格与知识隐性程度的交互共有四种组合，分别是适应者×显性知识、适应者×隐性知识、创新者×显性知识及创新者×隐性知识。下面我们依次进行分析：

适应者的满足感主要来自外部奖励，经济奖励能充分满足其个人目标（高效价）［34］。显性知识共享行为往往已有明确的流程和规范，适应者只需照章行事即可达到预期的绩效（高期望）。显性知识共享常发生于正式场合［40］，组织能够监控并测量有关活动，员工达到绩效后获得奖励的概率比较大（高工具性）。因此，预期“适应者×显性知识”组合下经济奖励的激励作用很强。隐性知识共享十分复杂，可能涉及类比、隐喻、示范、深度会谈等多种手段［2］，这样的工作是依赖“标准流程”的适应者很难胜任的（低期望）。此外，隐性知识共享难以监控和测量，个体达到绩效却被忽视的可能性较大（低工具性）。因此，我们预期“适应者×隐性知识”组合下经济奖励的激励作用有限。

创新者的满足感多来自工作中的新鲜、刺激感以及个人能力的提升［34］，经济奖励无助于满足其个人目标（低效价），总体而言，经济奖励对创新者的激励有限。隐性知识共享灵活多变，创新者为了追求个人成长可能会自愿从事此类活动。此时提供经济奖励会干扰其归因过程，造成动机拥挤［39］，反而抑制创新者的共享意愿。因此，“创新者×显性知识”、“创新者×隐性知识”组合下，经济奖励的激励作用较弱，后一种组合下，经济奖励可能会有负面影响。

基于上述人析，本文提出假设4。

H4：认知风格与知识隐性程度的交互调节经济奖励和个体知识共享意愿的关系。随着个体认知风格逐渐偏向创新者，知识隐性程度越来越高，经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱。

概括以上理论分析，可以构造出如图1所示的理论模型。

图1 本研究的理论模型

三、研究设计

（一）变量测量

本研究涉及经济奖励、认知风格、知识隐性程度、知识共享意愿等四个构念，我们主要沿用现有文献的成熟量表来编制问卷，以确保测量工具的信度和效度。经济奖励的测量采用Lin（2007）开发的量表，该量表包括4个题项，涵盖了薪酬、奖金等多个方面［8］；认知风格的测量参考Kirton（1976）开发的KAI量表，包含3个维度共10个题项［32］；知识隐性程度的测量采用Hansen等（2005）的量表，共有3个题项［41］；测量知识共享意愿的量表同样来自Lin（2007），包含4个题项［8］。

所有量表均采用Likert5级量表，为控制其他变量的影响，本文选择了性别、年龄、教育程度、职位等级和工作年限作为控制变量。

（二）数据收集与描述性统计分析

本研究主要以电子邮件的方式向全国多个省区的30余家企事业单位发出问卷，数据搜集工作从2015年9月开始，到当年12月基本结束。在正式发放问卷之前，笔者就问卷题项的措辞、排列顺序等请教了多位专家学者及业内人士，并在小范围内进行了预调研。正式调研共发放问卷600份，最终收回问卷467份，其中有效问卷（无漏填项及明显矛盾之处）393份，有效回收率84.15%。表1列出了描述性统计分析的结果。

表1 描述性统计分析

描述性统计分析的结果表明，本调查所涉及的样本在性别、年龄、工作年限等方面分布较为均匀，但大多来自基层，中高层样本较少。

四、数据分析

（一）同源偏差检验

在本研究中，每份问卷的所有题目均由同一人作答，同样的数据来源、同样的测量环境很容易造成变量间人为的共变，为此本文采用Harman单因子检验方法来考察数据的同源偏差情况。在SPSS22.0中，将量表所有题项（共21个）进行探索性因子分析，共析出6个特征值大于1的因子，其中第一个因子的特征值为5.182，解释了变量总方差的24.68%。因子分析的结果表明，不存在可以解释大部分变异的单一因子，本研究所收集的数据没有严重的同源偏差。

（二）信度及效度分析

1.信度分析

信度分析主要评价量表的稳定性和内部一致性，本文选取Cronbach's α作为量表信度的检验指标（表2）。

如表2所示，各量表及其包含维度的α系数都大于0.8，表明量表内部一致性程度较高，信度良好。

表2 信度分析

2.效度分析

我们采用AMOS17.0进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）以检验认知风格量表的结构效度（Construct Validity），结果见表3所列。

表3 认知风格量表验证性因子分析的模型适配度检验摘要表

从上表可知，除RMR值略高于参考值外，其他指标均达到检验标准。整体而言，认知风格量表原始数据的内在结构与理论预期基本一致，测量模型的结构效度良好。

接下来计算各题项的标准因子载荷（Standardized Factor Loading，SFL）及相关的组合信度（Composite Reliability，CR）、平均方差提取量（Average Variance Extracted，AVE），分析结果表明，量表各题项的SFL取值在0.662~0.958之间，CR取值在0.767~0.886之间，AVE取值在0.525~0.706之间。除认知风格量表中有一个题项的SFL为0.958，略高于参考值外，其他指标均达到检验标准（0.50＜SFL＜0.95，CR＞0.60，AVE＞0.50），说明所有题项均收敛于对应的构面，各量表聚合效度良好。

认知风格量表为二阶量表，所包含的三个维度AVE的平方根分别为0.840、0.829和0.814，均大于该维度与其他维度的相关系数，表明量表区分效度良好［42］。

（三）假设检验

本文采用分层回归的方法来检验假设H1-H4。为避免多重共线性问题，在分析前对数据进行了中心化处理。表4列出了分层回归的结果。

模型1检验控制变量的影响。参考以往的研究，本文将性别、年龄、学历、工作年限及职位等级作为控制变量，回归分析表明方程未通过显著性检验，说明上述控制变量对知识共享意愿没有显著影响。

ab换相和bc换相的原理与ca换相相同。由此可以求得各实际触发角。若交流系统短路比足够大或者备有交流滤波器，三次谐波含量较少时，可以忽略其对换相线电压过零点偏移的影响。

为检验主效应，模型2在模型1的基础上引入了自变量（经济奖励）及两个调节变量（认知风格、知识隐性程度）。分析结果表明，回归方程显著（F= 10.048，p<0.001，R2=0.173），经济奖励对知识共享意愿有显著的正向影响（β=0.395，p<0.001），假设H1得到验证。

为检验调节效应，模型3在模型2的基础上引入了3个乘积项，即“经济奖励×认知风格”、“经济奖励×知识隐性程度”和“认知风格×知识隐性程度”。分析结果表明，回归方程显著（F=67.240，p<0.001，R2= 0.660）；与模型2相比，△R2=0.487，方程有较大改善；乘积项“经济奖励×认知风格”的回归系数β=-0.452（p<0.001），与“经济奖励”的回归系数（β=0.360，p< 0.001）符号相反，表明认知风格对主效应的调节是干扰型交互作用（Interference Interaction）。随着个体认知风格逐渐偏向创新者（认知风格得分越来越高），经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱，假设H2得到验证；乘积项“经济奖励×知识隐性程度”的回归系数（β=-0.280，p<0.001）同样与主效应相反，表明知识隐性程度的调节也是干扰型交互作用。随着知识隐性程度的增加，经济奖励的积极作用越来越弱，假设H3得到验证。

模型4在模型3的基础上引入了三重交互作用项“经济奖励×认知风格×知识隐性程度”。分析结果表明，回归方程显著（F=64.272，p<0.001，R2=0.670）；与模型3相比，△R2=0.010，方程有一定改善；“经济奖励×认知风格×知识隐性程度”的回归系数β=-0.101（p<0.01），与“经济奖励”的回归系数（β=0.373，p< 0.001）符号相反，表明认知风格与知识隐性程度的交互对主效应的调节是干扰型交互作用。随着个体认知风格逐渐偏向创新者，知识隐性程度越来越高，经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱，假设H4得到验证。

表4 分层回归结果

为更直观的表现认知风格与知识隐性程度的调节作用，本文以调节变量均值加减一个标准差为标准对样本进行分组，将样本分成创新者组与适应者组、隐性知识组与显性知识组。分组回归的结果如图2-4所示。

图2展示了认知风格对经济奖励和知识共享意愿之间关系的调节。适应者线向上倾斜，表明经济奖励会提升其知识共享意愿，两者正相关；创新者线向下倾斜，表明经济奖励会抑制其知识共享意愿，两者负相关。

图2 认知风格的调节作用

图3 知识隐性程度的调节作用

图4展示了认知风格与知识隐性程度的交互的调节作用效果。当两个调节变量的取值都比较低时（适应者×显性知识），经济奖励与知识共享意愿之间正相关，且直线最为陡峭；当认知风格与知识隐性程度中有一个取值增加时（适应者×隐性知识、创新者×显性知识），两者仍然保持正相关，但直线变得比较平缓；当认知风格与知识隐性程度取值都比较高时（创新者×隐性知识），两者甚至表现出负相关。这4条直线的走向表明随着个体认知风格逐渐偏向创新者，知识隐性程度越来越高，经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱。

图4 认知风格与知识隐性程度的交互的调节作用

五、结论及启示

（一）研究结论

根据上述分析，本文得出以下研究结论：首先，总体而言，经济奖励有助于提升个体的知识共享意愿。这符合一般的经济人假设，与Davenport&Pru⁃sak（1998）的研究［19］也是一致的；其次，经济奖励的具体效果因人而异。对于看重外部奖励的适应者，经济奖励更有效。对于追求新鲜、刺激、个人成长的创新者，经济奖励作用有限；再次，知识隐性程度会影响经济奖励的效果。随着知识隐性程度的增加，经济奖励的积极作用越来越弱；最后，认知风格与知识隐性程度的交互也会调节经济奖励与知识共享意愿的关系。随着个体认知风格越来越偏向创新者，知识隐性程度越来越高，经济奖励对知识共享意愿的促进作用越来越弱。

（二）管理启示

为知识共享设计激励机制是一项非常复杂的工作，其有效性会受多重因素影响，学术界早已注意到知识隐性程度的调节作用，但对员工个人特质的关注并不充分。这可能是因为对个人特质的研究缺乏现实意义，一般而言，针对某个员工的需求为其单独设计激励方案不具备可操作性，也会损害整个激励机制的严肃性与公平性。但笔者认为，上述理由并不意味着组织在为知识共享提供经济奖励时可以不考虑员工的个体差异。不同个体具有不同的需求及偏好，这是客观事实。如果组织无视这一事实，认为员工都是无差别的，那么相应激励方案的实施效果很可能会大打折扣。如何在不损害激励机制的严肃性与公平性的前提下，实现对员工的差别化激励呢？基于本文的研究结论，笔者认为，可以从认知风格与知识隐性程度的交互入手，在设计激励方案时综合考虑个人特质与共享知识的特点，实现“人/事/激励”三者的适配。具体而言，组织可以安排适应者从事显性知识较多的工作，为其提供的激励以经济奖励为主；安排创新者从事隐性知识较多的工作，为其提供的激励不仅要包括经济奖励，更要有针对性的提供非经济奖励，如培训、交流的机会，以满足其个人成长的需求。这样的激励安排充分考虑了员工个人特质及工作内容的差异，同时将对员工的差别化激励内嵌于对不同岗位的差别化激励中，有助于维护激励机制的严肃性与公平性。

与适应者相比，创新者对经济奖励不够敏感，但这并不意味着创新者不需要经济奖励。个体为组织工作以换取经济报酬，这符合一般的工作伦理，也为员工的生活提供了物质基础。认知风格差异导致的个体对奖励的不同偏好只是提示我们，对创新者而言，仅有经济奖励是不够的，某些情况下，纯粹的经济奖励甚至会有负面影响。组织在为创新者设计激励方案时，要淡化经济奖励与知识共享之间的联系，在为其提供公平、合理的经济报酬的基础上，突出非经济奖励的作用。此外，正如Kirton（1978）所言，认知风格没有高下之分，适应者与创新者都是组织所需要的［35］。适应者尊重组织规范和权威，倾向于在现有的框架内解决问题，他们对经济奖励敏感，保证了组织的执行力；创新者不墨守成规，能为组织提供新的想法和创意，提升了组织的思想力。适应者与创新者的配合也体现了组织双元（Organizational Ambidexterity）的思想，知识共享的成功离不开适应者与创新者的共同努力，任何形式的厚此薄彼都是不恰当的。

（三）研究不足与展望

本文也存在许多不足，笔者认为，后续的研究还需注意以下两点：

（1）认知风格与需求层次理论的关系。适应者偏好外部奖励，大致对应生理需求和安全需求；创新者偏好新鲜、刺激及个人成长，大致对应更高层次的自我实现需求。本研究假设的主效应“经济奖励与个体知识共享意愿正相关”得到验证，很可能与数据采集偏向基层人员有关，未来有必要采集更多高级管理人员的数据，进一步验证该假设。此外，认知风格作为一种稳定的人格特质，不会轻易发生改变，而需求层次理论则认为个体的需求会从低到高不断发展，如何协调两者的差异，将是后续研究的重点；

（2）对经济奖励的分析还可以细化。在管理实践中，经济奖励有多种形式，如与绩效无关的薪酬（基本工资）、与绩效有关的薪酬，其中的绩效又有短期、长期之分，对应的可能是计件工资或者股票期权。经济奖励发挥的作用很可能与其具体形式有关，类似问题有待后续研究澄清。

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［责任编辑：程靖］

Economic Rewards and Individual Knowledge Sharing Intention—The Moderating Role of Cognitive Style and Tacit Degree of Knowledge

LIU Can-hui1，AN Li-ren2
(1.School of Economics and Management，Xi’an Shiyou University，Xi’an 710065，China; 2.School of Economics and Management，Northwest University，Xi’an 710127，China)

On the basis of expectancy theory，this paper studies the impact of economic rewards on individual knowledge sharing intention，examines how the cognitive style，tacit degree of knowledge and their interaction moderate the relationship be⁃tween economic rewards and individual knowledge sharing intention.We conduct a questionnaire survey on over 400 knowledge employees，and analyze the data by applying hierarchical regression method.The empirical results reveal that:Economic rewards promote individual knowledge sharing intention，the moderating effect of cognitive style is verified；Compared with innovators，adaptors are more sensitive to economic rewards，the moderating effect of tacit degree of knowledge is verified；As the tacit degree of knowledge increases，the influence of economic rewards on knowledge sharing intention is getting weaker，the moderating effect of the interaction between cognitive style and tacit degree of knowledge is also verified；As individual cognitive style is more and more biased towards innovators and the tacit degree of knowledge becomes more and more high，the promoting effect of economic rewards on knowledge sharing intention will become more and more weak.These conclusions help organizations to embed employee-based incentive plans in post-based ones and thus enhance the promoting effect of economic incentive on knowledge sharing.

knowledge sharing；economic rewards；cognitive style；tacit degree of knowledge；knowledge sharing intention

F272.4

A

1007-5097（2016）12-0170-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2016.12.026

2016-05-05

陕西省人文社会科学特色学科建设项目（SXTS2009-2018-30）

刘灿辉（1981-），男，河南洛阳人，讲师，博士研究生，研究方向：创新及知识管理；

安立仁（1959-），男，陕西长安人，教授，博士生导师，研究方向：创新及知识管理。