高盼盼（首都经济贸易大学，北京 100000）



关于企业文化的一些小小思考

高盼盼
（首都经济贸易大学，北京 100000）

摘要：本文首先概述了企业文化是什么、为什么建设企业文化、怎么建设企业文化三个方面来展开全文。在本文中我提出了自己思考的并不成熟的一个小模型，希望以后继续深入的思考，继续完善该模型。

关键词：企业文化；企业文化内涵；企业文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化的概念众说纷纭，百家争鸣的结果就是迄今为止，并没有得到一个一致的结论，有关学者统计，到二十世纪企业文化的英语定义便有一百六十多种。但国外学者对企业化的定义主要分为两种：一是从本体意义出发；一是从功能意义出发。爱德加.沙因认为：企业文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。这些预设在实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当做解决问题时正确的感知、思考和感觉的方式教给新成员。霍恩斯认为：企业文化是在工作团队中逐步形成的组织规范。肯尼迪认为：企业文化是企业所奉行的主要价值观，是以任务标志为基础的价值观。 国内学者魏杰认为：企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念。学者周施恩认为：企业文化是企业的灵魂所在，是企业生存与发展的哲学，是规范企业及员工行为的总的指导思想，应该在企业的各个方面得以体现。

二、为什么要建设企业文化

（一）企业文化可以弥补制度的不足。

肖知兴博士指出企业需要文化的根本原因在于，各种理性控制制度很昂贵，而且永远无法百分之百地涵盖员工的工作行为，在知识密集型企业尤其如此。所以需要企业文化这个塑造人的行为方式的软性工具。

（二）无为而治是老子所奉行的，企业如果通过自己的企业文化形成“无为而治”，将会大大降低企业的管理成本。

当员工在处理一件事情时可以本能的做出发应，不需要思考，不需要请示，那这就是企业文化的力量，是一种理所当谈，一种自觉。人管人是最复杂，也是最难的。自律，自己管理自己是最简单的，这是一种文化自觉。当一家企业真正可以做到无为而治，管理成本大大降低的时候，企业就可以把几乎全部的精力放到洞察客户需求，探查市场期待，开发改进产品和服务上，这样的企业怎么会没有竞争力？

（三）企业文化具有指引的功能。

企业文化是一种隐形的力量，可以牵引企业员工朝着企业最期待的方向前进。企业运营过程中会产生各种各样的问题。当企业文化内化成该企业员工的一种行为规范，该企业的企业文化就真正具有了一种生命力，延续在一代代企业服务者的身上。

（四）企业文化可以促进企业战略的实施。

当今社会唯一不变的是变化，如果一家企业不能很好的应对各种变化，那它必死无疑。应对这种变化需要企业的高层制定相关的战略，而文化是走在战略之前的。企业的文化也是随着企业的变化与时俱进的，它走在企业战略之前，为企业的战略发展保驾护航。当战略发展所需的企业文化在战略实施之时已经深入到企业员工的内心深处，该战略的实 施将会很容易。

三、企业文化的建设

企业文化的建设就好像种植洋葱，第一步要选好种子，需要发现企业好的文化基因，这也是企业文化建设很关键的一步，所谓“种瓜得瓜，种豆得到”。第二步要播种，即把企业文化的种子播撒到土壤中，让它生根发芽。需要通过人力资源管理的一系列手段招聘、培训、绩效考核、薪酬等等手段让员工真正的认可企业的文化，从知 — 信 — 行三个方面递进的内化成他们的行为。知可通过宣传贯彻、培训和传播的方式来使员工知晓；信可以通过领导垂范、制度约束和仪式感染来进行；行可以通过行为规范、榜样示范和持续培训来落实。第三步要结果，即企业文化的养成，这个时候要维护我们企业文化建设的结果。让这个我们为之付出心血的果实能够长时间的为我们所用。并且要不断的维护他，让他生长的更好。

四、我对企业文化建设的小思考

这是我自己构思的一个关于企业文化建设的模型，想法并不成熟。该模型上方是整个企业文化建设的三部曲，即从选种、播种到结果的过程，是一个由里及外的过程。在整个企业文化的形成过程中，我觉得有两个关键的支撑点，一个是企业的核心人物，一个是企业的员工。

企业的核心人物在企业文化的初建时期产生至关重要的影响，一开始的种子是由他们播下的，决定了这个企业形成怎样的氛围。而且在整个企业文化形成的最初时期是由他们来悉心栽培的。在企业文化初形成时期，可以尽可能大的发挥核心人物的作用，经过一段时间的发展，当企业文化养成之后，应该逐渐淡化核心人物对于它的支撑作用。因为这种影响不淡化，一旦核心人物出现问题，将会产生很大的后果。核心人物的更迭也会产生动荡，最好的就是把这一支撑点逐渐换成一种不以人的意志为转移的东西。具体是怎样一种东西，尚未思考好。

另一个支点是企业的员工。一个企业的文化最大的承载着是企业的员工，员工是企业文化身体力行的践行者，他们承担着企业文化延续的功能。在招聘环节，我们就要确保自己招到是符合我们企业文化所需的人才，虽然后期可以通过培训来使员工适应我们的企业的文化，但这不仅仅存在风险而且成本会很高。严控入口，会对企业文化的建设产生很有利的影响。

参考文献：

［1］周施恩. 从埃德加·沙因“眼”里看中国企业文化［J］.企业研究.2006 （3）.

［2］周施恩. 浅析两个互补的企业文化定义及对我国企业的启示［J］.首都经济贸易大学学报，2007（1）.

［3］赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望［J］.外国经济与管理，2011（10）.

［4］周施恩. 企业文化的“铁三角"——一个关于企业文化根基的探讨［J］.企业研究.2006（4）.

中图分类号：C29

文献标识码：A

文章编号：1671-864X（2016）05-0194-01

作者简介：高盼盼，女，汉，河北邯郸人。硕士在读，首都经济贸易大学，研究方向为劳动关系。