◎刘鹏

事业单位人力资源管理的薪酬管理

◎刘鹏

作为我国人才重要的发展道路，事业单位是一个具有综合性、科技发展战略的主要培养基地。随着社会经济和社会环境的不断发展，事业单位人力资源管理制度也得到了有效的创新和完善，在构建酬薪系统的过程中，需要发挥其优势。

在事业单位发展的过程中，人力资源薪酬管理是重要的组成工作，也是其创新的重要依据。事业单位薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响，薪酬管理方式对于吸引人才，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。因此建立完善的薪酬管理系统对于事业单位的发展和创新有一定的影响性。

我国事业单位薪酬管理制度的历史及现状

自建国以来，我国事业单位薪酬分配制度先后经历了四次大的改革：

1956年工资制度改革。在由供给制与工资制并存过渡到全部实行工资制的基础上，国家机关和企事业单位统一实行了职务等级工资制，实行“一条龙”的工资标准。同时，实行了工资区类别制度，以6类工资区为基准，各类区之间的工资标准相差3%。通过这次改革，初步奠定了新中国工资制度的基础。

1985年工资制度改革。1985年，随着国民经济不断好转，国家废止执行了30年的等级工资制。机关事业单位工资制度与企业分离，实行了以职务工资为主的结构工资制，基本工资构成分为职务工资、基础工资、工龄津贴和奖励工资四项。同时，仍然实行工资区类别制度。

1993年工资制度改革。事业单位工资制度与机关相分离，实现了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度；建立了正常的增资机制，取消了工资区类别制度，建立了艰苦边远地区津贴制度和地区附加津贴制度，实行年终一次性奖金制度。

2006年收入分配制度改革。事业单位实行了岗位绩效工资制度，与机关工资制度进一步脱钩，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的分配激励机制。

2006年7月1日收入分配制度改革后，事业单位实行的是岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置了10个等级，工勤技能岗位设置了5个等级，普通工岗位不分等级。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员各设置了65个薪级（标准相同），对工人设置了40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同的岗位规定了不同的起点薪级。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在上级工资主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。事业单位实行绩效工资后，取消了年终一次性奖金制度。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。陕西省有48个县属于艰苦边远地区津贴享受范围（西安所属区县未列入此范围）。对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。除国务院和国务院授权的人社部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

我国事业单位薪酬管理存在的问题及分析

事业单位分类管理制度不完善。事业单位现阶段进行的薪酬管理方案主要是依据财政预算管理形式进行分类的，其主要包括全额拨款事业、差额拨款以及自收自支事业单位。全额主要是指财政供养的事业单位，其在实际划分的过程中产生抱团的心理，难以提升工作者的积极性，国家付给了相应的财政，但是单位对国家的回报不大，以此出现问题。一部分具备行政执法权利的事业单位，经审批已经参照公务员管理，薪酬管理和机关公务员体制一样（年底享受年终一次性奖金、目标考评奖励、交通补贴等），促使同为事业单位的工作人员心理不平衡，以此导致问题的出现。

绩效考核过程中存在问题。事业单位的薪酬结构中，基本工资执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定；绩效工资作为活工资的部分本应与工作人员的绩效考核挂钩。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，只要不犯错误，考核结果都在称职及以上（目前事业单位人员年度考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，考核结果为“优秀”或“称职”次年能正常晋升薪级工资，考核结果为“基本称职”或“不称职”则不能正常晋升工资），致使在单位工作，干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样，不能有效地体现工作人员的绩效差别，难以调动单位和职工两个方面的积极性。这种考核的现状使得考核工作流于形式，将绩效工资当成每月必发的基本工资按时发放，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，极大的损害了一部分工作努力、业绩突出的工作人员的积极性，致使平均主义继续存在。

薪酬激励机制欠缺、市场化程度不高。现行的事业单位的薪酬制度偏重于职务、职称和资历，虽然三中不同的岗位类别都有等级差别，但是想要晋升岗位，必须要取得上一级岗位对应的职务或职称，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，中级职称与初级职称，不论技术水平、工作能力和工作绩效，只要能取得上一级岗位任职资格，就会有机会晋升工资。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。

由于事业单位其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面 。

缺少配套改革方案和自主分配能力。事业单位改革主要是对管理系统进行改善，其包含了工资制度、人事制度、考核制度以及立法等进行改革。没有相应的改革工作引进和推动，工资制度一方面的改善一定会导致各个方面进行阻碍。除此之外，作为单独的法人，事业单位需要具备全面的分配自主权利，以此制定有效的分配制度。

完善事业单位薪酬管理的对策思考

注重市场调查，合理设计薪酬构成。在进行市场调查的过程中分为两个部分，内部与外部。前者主要是对单位的工作目标、成绩关联、人才定位和经济承受能力、以及内部薪酬构成、登记划分、差异性以及满意程度等进行研究与分析。后者主要是对本行业、区域的薪酬支付形式、结构、构成以及水平等进行研究与分析，

完善岗位评价和分析，实现科学管理能力。要想达到有效的划分工作，需要依据岗位设定薪酬，而岗位评价和分析是达到科学化的有效依据。事业单位要想达到薪酬水平拉开差距的目标，需要让更多的工作人员参与到岗位评价中，其中先提升岗位研究，在设置的过程中，需要明确其权限和岗位的性质等，对其进行有效的划分。对于应聘到各个岗位上的工作人员，需要对其所做的岗位承担相应的责任，同时事业单位需要提供明确的、有效的规定，同时结合岗位说明对岗位考核指标进行量化，以此在后期的考核中应用。

量化绩效考核体系。要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

要构建有效的薪酬增长机制及长效激励机制。目前，我国事业单位薪酬制度实施的是定期增资制度。只要是在年度考核中考核结果为称职及以上等次的，可以依据相关的规定进行工资晋升。事业单位增资制度主要是依据以下几点：每年薪级工资正常晋升；晋升职务、职称等提升工资；随着国家或地方的经济发展变化统一调整工资标准进行相对应项目调整。

应当建立一种只要员工的专业技术、管理能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

要推动事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。其主要分为以下几点：要与事业单位进行分类改革、认识制度改善工作相互融合。提升事业单位的分类改革、聘用制度等工作，可以为新工资制度的实施和推广奠定有效的基础。需要依据分类管理的需求，提升与改善事业单位的工资管理总量。要改善工资管理方式，赋予事业单位分配自主权利。政府行政部门对事业单位工资的管理，需要从单向的转向整体的，从过程转向目标。

综上所述，随着我国社会经济和社会环境的不断发展，促使以往事业单位人力资源管理的酬薪管理工作难以符合现阶段发展的需求。因此，在实际发展的过程中，事业单位中各级领导人员需要加大对薪酬管理制度的创新工作，明确薪酬管理科学、合理化的发展道路，从而激发工作人员的积极性，以此促使事业单位建立可持续发展的道路。

（作者单位：西安市信息中心）