孙琳琳　喻晓艳

摘 要 当前，科研机构要面对国内外激烈竞争的市场环境，要想迅速发展并具有较强的竞争力，科研机构必须进一步重视人力资源开发，并采取有效措施，培养大批能适应激烈市场竞争需要、适应创新机制的优秀人才，本文从科研人才管理这一角度来研究科研机构人力资源管理中的问题。

关键词 科研机构 人力资源管理 问题

中图分类号：G250 文献标识码：A

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用以及科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理贯穿于组织的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，人力资源的工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用以及合理配置和使用，及对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高文化素质和思想道德觉悟等。

1科学有效的人力资源管理在科研机构中的意义

1.1有助于改善运行机制，提高科研积极性

通过施行全员聘任制和绩效考核制度，科研岗位设研究岗和技术岗，岗位设计、按岗计酬，打破了原来的大锅饭，拉大了不同岗位之间的差距，在一定程度上确实提高了科研人员的责任心。使得人才价值得以提升，从而有效提升科研创新能力。

1.2人才内部培养机制完善使工作分工更加明确，工作效率有效提升

科研机构只有通过制定完善的人力资源管理制度才能使其呈现良好的全局规划，统一领导和合理布局，形成一个完整的科研体系，用工终身制的消除才能真正做到责、权、利的有机统一，只有赋予院、所长相应的决策权和人、财、物的调配权，才能真正负起责。对项目实行课题主持人负责制，课题是主持人组合院、所内外的有关资源经过创造性劳动争取，良好督促科研能动性，从而有效提升工作效率。

2当前科研机构人力资源管理中存在的问题

2.1职称评定制度滞后性

目前，大多数科研机构仍是以行政控制为主的职称评定体制，使得职称评定过程中存在重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重发表论文和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力；注重成果，不重视人才。而且在职称评定的过程中，存在科研人员的科研成果越多，学术水平就越高的认识倾向。而科研成果只是学术水平的一个方面体现，不能完全代表学术水平。

2.2绩效管理体系建立不完善

由于科研人员思维的创造和劳动过程是无形的，只根据最终研究的成果或者所发表的科研来确定其绩效，是不合理的。认真做研究，但没有出成果并不代表他们没有付出，有些科研人员的研究项目很快就能得出的科研成果，可是成果的质量并不高。当前大多数科研机构的绩效考核与工作绩效不匹配，严重打击了科研人员的工作热情，助长了绩效差的工作人员无所谓的工作作风，增长了道德风险。

2.3人才培养体系有待完善

人才培养不仅有助于改善组织的绩效、增强组织的竞争优势还有助于提高人力资源的满足感。目前，大多数科研机构主要表现在为了留住引进的科研人才，一般采用只能攻读本所研究生的方式，严重限制了人才的培养，制约学科的交叉和渗透。并在机构管理体制中规定，科研人员要继续深造需通过直属课题组组长以及本所最高领导的同意，这就导致了人才的成长周期变长和抑制了科研机构快速发展所需人才的配备，同时还因科研人才的研究思想得不到扩展，使得一些正在研究的项目因没有创新的研究思想的进入而仍然停留在起步水平。

3解决科研机构人力资源管理中问题的对策

3.1完善科研机构职称评定和岗位聘用制度

通过建立必要的知识考试制度，使科研人员都必须具备一定的专业知识，对拟晋升的科研人员，进行一定范围内的专业基础理论和应用理论知识的考试，考查专业技术人员掌握本专业必备知识上的熟练程度。构建人才评价创新机制，可以打破制约和影响人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型人才的快速成长。并加强职称后续管理工作。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题采取针对性措施。

3.2建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系

坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的标准，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在操作环节，采取360度绩效考核方法，把上级考核、同级评定、下级评议、自评等主体的考核结合在一起，根据不同岗位的不同特点进行多层次的分类考核，并公开考核结果，进行有效的绩效反馈，体现绩效管理的灵活性和弹性。

3.3重视人才的利用与开发， 树立现代的人力资源管理理念

科学的培训系统的建立是保证培训效果，是实现投资效益最大化的有效途径，只有创建不断突破自我的学习型组织， 才能满足公众对其部门服务质量的要求。加强对培训的管理，以完成科研机构的任务、实现组织目标、提高其业绩为中心来组织和开展培训，把培训作为解决问题的一种方法和手段，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。而对本机构所缺人才可采用在社会上公开招聘；从其他科研机构引进所需的重要人才；从其他科研机构“暂借”或“互换”人才和利用与国外科研机构互访、研讨、以及课题合作研究等的机会吸引外籍人才和留学生；通过定向培养，借助一些高校的教学优势培养本机构有前途有能力的科研人员；借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才。

参考文献

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