张继红

随着中国的企业“走出去”战略，越来越多的国内施工企业纷纷走出国门，从事国际工程承包业务，但在变幻莫测的国际经济风云中，在面对跨国界、跨文化、跨规则等跨国经营的多重挑战前，人才竞争成为提高我国国际承包工程竞争力的关键。国内企业要提升国际竞争力，在国际工程竞争中立于不败之地，就必须建立和实施跨国经营人才开发管理战略，努力培养和提高人才素质，为企业实施“走出去”战略提供有力人才保障。

1 国际承包工程人力资源面临的挑战

随着“走出去”战略深入实施，中国建筑施工企业在世界舞台上创造了一个又一个奇迹。但要实现成为一流的跨国公司的战略目标，中国建筑企业还任重道远，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，加强国际人才建设，充分发挥人才效用，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

1、 人力资源管理体制不完善

目前，我国企业传统的人力资源管理的职能与国际化竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。不少企业的人事部门仍然沿袭旧有的传统的事务型功能，以经验式、行政式的权力型人事管理代替人力资源管理，忽略了人力资源是企业的重要财富，缺乏人力资源管理体制的创新。海外项目信息化管理程度不高，目前西方发达国家在项目管理中广泛运用计算机网络技术和项目管理软件，实现了项目管理网络化、虚拟化。而我国建筑企业由于国际化人力资源缺乏，人员素质差，在该方面还存在着一定的差距。

2、项目管理人才总量不足，素质低下。当今国际工程市场的经营环境愈加复杂、经营模式不断创新、市场竞争进一步加剧、多种政治经济社会法律风险互相叠加，这就对国际化人才提出了很高的质量要求，尤其是复合型人才。由于我国对项目管理的研究及实践起步较晚，项目管理人才培养的软硬环境相对落后，造成我国国际工程项目管理高素质复合型人才严重匮乏。目前，我国建筑企业尤其缺乏一批精通国际经济和法律、熟悉国际市场、具有世界眼光和战略决策能力的人才，缺乏一批熟悉资本运作、市场营销、国际贸易、金融证券等相关知识的复合型人才，现有的高端人才无论在数量和质量上远远不能满足企业实施“走出去”战略的需要。没有高质量的国际化人才，中国工程承包商就可能遭遇越来越多的经营风险，这也是近年来中国工程承包商在国际市场屡次出现巨额亏损的重要原因之一。

3、国际化人才配备的难度是愈来愈大。随着中国社会和经济的高速发展，中国工程承包商选派员工进驻海外反而更困难了。这是因为中国工程承包商的主要市场都是在亚洲、非洲等相对落后的国家，外派的员工会担心被外派而错失国内的大好发展机会，又影响了家庭生活与孩子的教育；同时，国外工作的薪酬吸引力也大大降低了，与原来国内工资动辄是十余倍的差距不可同日而语。

2 国际承包工程人力资源的特点

1、人员组成较为复杂。国际工程项目中的人力资源大体可分为对外商务人员、一线施工作业人员和项目技术管理人员。按人力资源的来源不同，又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。国内的员工往往面临语言、饮食和风俗习惯方面的障碍。项目所在国的雇员。他们可能是项目所在国的居民，也可能是来自其他国家的外来打工者。因此，他们的成分十分复杂，语言、文化、信仰、生活习惯、工作作风各异。他们大都比较适应项目所在国的生活环境，熟悉各项规章制度和办事程序，基本具备在当地自立生活的能力。因此，这些处于不同层次的人员组成较为复杂。

2、人员分布较为分散。国际承包工程企业往往项目分布在不同的国家和地区，点多线长，人员往往还随着项目的结束、重组而重新流动整合。人力资源的布局也往往根据项目的规模大小、工期长短、地域特点等因素而相应进行调整变化。在这个反复重组变化的过程中，人力资源布局的分散性对人力资源的管理提出了更高的要求

3、评价信息收集困难。施工项目所在地往往相对比较偏僻，尤其是在亚非等一些相对比较落后的国家和地区，所在国的网络技术往往也跟不上国内的发展速度，甚至连电话也常常信号不畅，加之时差的影响，导致人力资源的评价信息难以及时传输到人力资源管理部门，造成人员评价信息的滞后性，对人才的职业晋升及通道拓展造成一定的不利影响。

3 加强国际承包工程人才建设的应对措施

国际承包工程是一项复杂的系统工程，需要国际商务、工程技术、金融、法律、谈判等一系列优秀人才。而国际承包工程的人力资源的特点及面临的严峻挑战已经让很多企业逐渐意识到国际化人才建设的重要性，并不断改进和优化人力资源管理模式，实践出一些适应中国企业的应对措施。

1、多渠道引进国际工程人才

国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力的人才，同时必须具备精确地信息技术能力，掌握情报信息动态，懂得当地法律政策，懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识，具备良好的心理素质，所以建筑企业要广泛寻找能够胜任国际化工程的复合型人才。 企业除深入挖掘内部现有人才的同时，还应通过人才招聘会、中介机构、网络招聘、猎头介绍等多种形式广纳贤才，建立一支数量充足、素质合格的国际人才队伍。

2、多角度培养国际工程人才

企业应明确国际人才的职业定位及发展规划，理清人才培养的思路。明确各类人才发展的主要方向，积极为员工营造良好的发展环境，提供锻炼、实践的机会和舞台，大胆启用优秀人才，使员工的自我实现与企业发展达到“双赢”。国家应建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。形成人才选拔任用机制，建立高端人才认证评价体系。建立社会化技能鉴定、行业企业考评、中介机构评价和政府认定等多种评价方式，突出国际化视野、跨文化管理能力、国际市场开拓能力、创新能力等方面的要求和考核。

3、建立有效的薪酬、绩效体系

激励机制的优化要遵循“多得多劳，质优多得，责重多得”的原则，既要有精神激励，又要有物质激励。精神上，要采取关心、表扬、鼓励等多种方式，要让员工感受到自我价值实现带来的快乐。物质上，要引入竞争机制和差异化分配机制，杜绝大锅饭带来的分配不公的现象。 通过薪酬绩效体系的搭建调整，使驻外工作对员工具有吸引力。

4、 引入本地人才，增强国别团队核心竞争力

实施属地管理，引入当地员工，不但可以增强国别团队的核心竞争力，而且可以有效的降低人力成本和生產成本。国际化人力资源管理的方向和目标就是属地化管理。本地员工具有语言、行业、社会关系等多方便的资源，这些资源本身就是生产力。从生产成本上看，外派员工的薪酬往往高于本地员工的薪酬。所以当地员工的引进，也可以有效的工资人力成本和生产成本。公司在属地化经营方面，特别是人力资源的属地化方面，逐步自觉践行属地化，以属地化推动国际化。