吴建祖，　肖书锋

(兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000)



组织双元性的组织前因和绩效后果：一个元分析

吴建祖，肖书锋

(兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000)

组织双元性是组织理论和创新管理研究的重要议题。传统定性综述方法对组织前因与组织双元性、组织双元性与组织绩效后果之间关系的研究，目前尚未得到一致结论。本文运用元分析方法，整合分析58篇实证研究文献，共获得168个效应值，79581个样本，定量综述了组织双元性与其组织前因和绩效后果之间的关系。结果表明，结构、情境和领导等组织前因对组织双元性有显著的正向影响，行业对二者之间的关系有显著的调节作用；组织双元性对组织绩效有显著的正向影响，行业和组织双元性测量方法对二者之间的关系有显著的调节作用。

组织双元性；元分析；组织前因；绩效后果

1　引言

自March[1]提出平衡探索式和利用式创新的组织双元性概念以来，组织双元性的研究越来越受到学术界的关注。据统计，2004年国际顶级管理类期刊中关于组织双元性的实证研究还不足10篇，2008年达到80余篇[2]，截止2013年相关文献已达上百篇[3]。组织双元性指组织同时追求探索式和利用式创新的能力[4]。探索式创新指脱离企业现有知识资源，为企业带来新设计、新分销渠道或新市场的行为；利用式创新指依靠企业既有的知识资源，提高现有流程效率的行为。组织双元性理论认为，那些能够同时追求探索式和利用式创新的组织，将更有可能获得成功[1]。

目前，学者们通过对组织双元性文献的定性综述研究，发现影响组织双元性的组织前因主要包括结构、情境和领导三个方面[5]。然而这三个方面的实证研究结论缺乏系统的整合[6]，学者们对于这些组织前因总体能够在多大程度上有利于组织双元性的形成，观点并不一致。此外，关于组织双元性对组织绩效的影响，学者们发现了不同的实证证据，大部分学者发现了正向关系[6]，然而也有学者发现了负向关系、权变关系甚至没有关系[7]。最后，这些关于组织双元性的实证研究在不同的行业和地区进行，对组织双元性测量方法也不同。因此，关于如何更加高效地追求组织双元性，以及企业实现组织双元性后能在何种程度上提高绩效，目前并没有统一的结论。面对复杂多样的实证证据，管理实践者无法做出关于组织双元性的有效决策。

本文采用适合于对存在分歧的实证研究结果进行再统计分析的元分析方法，对组织双元性的组织前因和绩效后果的实证研究结果进行系统的整合，验证了结构、情境和领导等组织前因对组织双元性的影响以及组织双元性对组织绩效的影响。另外，根据这些研究情境因素(例如行业和地区)和测量因素(例如测量方法)的不同，对有关组织双元性的实证研究进行分类，分析并验证了造成相关研究不同结论的潜在原因。这些结论有助于我们理解关于组织双元性研究的不同结论，为致力于通过构建组织双元性提高组织绩效的企业提供更加有效的指导，并为未来的组织双元性研究指明方向。

2　理论与假设

2.1组织双元性的组织前因

组织应该如何平衡和协调探索式和利用式创新？部分学者认为企业可以通过外包或建立联盟将探索式或利用式创新从组织内部分离，或者企业应该通过两种活动时间上的交替将探索式和利用式创新从时间上分离开[8]。这两种方法都不符合组织双元性的本质属性，即要求组织在组织内部同时实现探索式和利用式创新[9]。根据先前的研究，更多的学者认为组织双元性可以通过三种方式实现，包括结构双元性、情境双元性和领导双元性[5]。

2.1.1结构因素

结构双元性是通过分离组织内部结构单元，让某些业务单元专注于利用式创新，提高现有技术或产品性能，加强现有竞争优势；另外一些业务单元专注于探索式创新，满足未来顾客和市场的需求[5]。例如，2002年华为在基础研究部外，专门成立ASIC芯片设计部；2014年华为又逐步对业务组织架构进行调整，以提供能够充分满足不同客户需求的解决方案。大部分研究发现结构单元分离与组织双元性的正向关系[10]。综上所述，提出假设：

假设1a结构因素与组织双元性正相关。

2.1.2情境因素

情境双元性指通过构建一种能让员工自行选择探索式或利用式创新的组织情境来实现组织双元性[9]。情境双元性鼓励员工遵守纪律，同时鼓励员工敢于担当以激发员工创新行为，注重为员工提供支持和信任的工作环境以保证探索式和利用式创新的有效实施[11]。在情境双元性的设计方面，存在匹配性和适应性两个原则，匹配性是指组织为实现目标对各项活动进行协调的能力；而适应性是指为了满足外部需求变化组织快速重新配置各项活动的能力[9]。相比于结构双元性，情境双元性注重在某一业务单元，为员工提供信任和支持的工作氛围，鼓励员工自行做出决策。情境多元性允许在某一业务单元内部实现双元性，而结构双元性通过在不同业务单元分别进行两类创新活动，在不同的业务单元实现双元性。目前很多研究发现了情境因素与组织双元性之间的正向关系[10]。综上所述，提出假设：

假设1b情境因素与组织双元性正相关。

2.1.3领导因素

领导双元性强调高管团队构成和认知等的重要作用。Smith和Tushman[11]依据领导认知过程，构造了组织双元性的形成模型，认为只有领导清楚地认识到双元性中探索式和利用式的矛盾，并不再否认和忽视这些矛盾时，才能采取措施提高组织双元性的水平，进而为企业带来长远收益。此外，Mom等[12]提出了“管理者双元性”的概念，将其定义为管理者能够同时整合探索式和利用式创新活动的能力，其要求管理者能够包容冲突、兼顾多种任务、及时更新知识。大量实证研究表明领导因素对组织双元性的显著正向关系[10,12]。综上所述，提出假设：

假设1c领导因素与组织双元性正相关。

由于组织双元性是一种复杂的组织安排，会受到组织各个方面的影响。为了实现组织双元性，结构、情境及领导三个方面要相辅相成。在高层管理者清楚地认识到探索式和利用式的矛盾的基础上，通过营造遵守纪律、敢于承担和信任支持的组织情境，并对组织结构进行合理设计和安排才能形成高效的双元性组织。研究表明，企业越来越重视整合多种方式以实现组织双元性[10]。综上所述，提出假设：

假设1组织前因(包括结构、情境及领导因素)与组织双元性正相关。

2.2组织双元性的绩效后果

大部分学者认为，组织双元性对组织绩效有正向影响[6,7]。对现有业务及技术的利用和改进可以巩固企业现有的竞争优势，为企业带来短期收益；而对新想法的探索，有利于企业在未来获得先动优势和竞争力，有利于企业的长期绩效。企业通过探索式和利用式创新的平衡以实现短期和长期的成功[13]。综上所述，提出假设：

假设2组织双元性与组织绩效正相关。

2.3行业、地区和测量方法的调节作用

与实证研究中的调节变量不同，元分析方法中所使用的调节变量均是从这些实证研究中编码得到的[14]，即实证研究中能够解释或帮助阐释更多方差变异的相关因素。总体上，元分析中潜在调节变量可以分为两类：一是情境因素，如公司所处行业和地区、公司或产业特征、被调查者特征、研究发表时间等；二是测量因素，如用来测量主要构念的量表特征、结构及条目等[14]。

2.3.1情境因素

由于在不同行业中企业探索式和利用式创新的成果表现形式不同，部分学者指出组织所在的行业可能是影响组织双元性与其组织前因和绩效后果之间关系的调节变量[5]，并发现组织双元性对于高技术业企业和服务业企业尤为重要，这些企业更倾向于通过对组织前因的调整构建组织双元性[12]以提高企业绩效。综上所述，我们认为行业的选择对组织双元性与其组织前因和绩效后果之间关系会产生影响。因此，提出假设：

假设3a行业对组织前因与组织双元性的关系具有调节作用。

假设3b行业对组织双元性与组织绩效的关系具有调节作用。

研究表明，与发展中国家相比，发达国家具有成熟研发机制和较多的研发经验，更有可能获得较高水平的组织双元性；此外，发达国家具有较为完善的知识产权保护体系，保障组织双元性的创新成果能够在更长的时间内为企业创造价值，并带来更高的绩效[15]。我们认为在发达国家和发展中国家中，组织双元性与其组织前因和绩效后果之间关系会不同。因此，提出假设：

假设4a地区对组织前因与组织双元性的关系具有调节作用。

假设4b地区对组织双元性与组织绩效的关系具有调节作用。

2.3.2测量因素

组织双元性测量方法主要包括三类，第一类采用组织双元性的整合观点，将探索式创新和利用式创新两者相加进行整合，求整体的最大[9]。第二类采用组织双元性的平衡观点，运用探索式创新和利用式创新两者之差或乘积进行测量[8]。第三类将双元性两个变量作为一个连续统一体，通过测量探索式或利用式创新，隐含的将另外一方包含于其中，例如选择探索式作为测量对象时，探索式的题项赋值为1，利用式的题项赋值为0，最后进行加权平均，其均值即为组织双元性水平[6]。由于对组织双元性概念理解不同，对于同一企业，不同的测量方法可能会导致不同的双元性水平，从而得出不同的结论。因此，提出假设：

假设5a组织双元性测量方法对组织前因与组织双元性的关系具有调节作用。

假设5b组织双元性测量方法对组织双元性与组织绩效的关系具有调节作用。

在组织双元性的研究中，组织绩效的测量方法包括客观测量和感知测量。客观测量主要运用表明企业增长性和盈利性的财务指标，通过二手数据获得[9]。感知测量即企业高层管理者或业务单元主管对企业绩效的感知，通过调查问卷或访谈获得[15]。运用不同的组织绩效测量方法，会得到不同的绩效水平。组织绩效测量方法的不同可能会影响组织双元性组织前因和绩效后果的研究结论。综上所述，提出假设：

假设6组织绩效测量方法对组织双元性与组织绩效的关系具有调节作用。

本研究的概念框架如图1所示。

图1　概念框架

3　研究设计

3.1文献检索和筛选

我们运用网络检索和人工筛选相结合的方法确定研究所需的文献[16]。首先，通过以下三种方法尽可能全面地搜索本研究所需相关文献资料：(1)运用Google Scholar，对所有引用了March[1]这篇文献的研究进行检索；(2)运用主要的外文学术数据库(例如EBSCO、Wiley、JSTOR、Elsevier等)，对管理和组织研究顶级期刊论文题目或关键词中含有ambidexterity、exploration或exploitation的所有文献进行检索；(3)运用主要的中文学术数据库(例如CNKI、CSSCI、万方、维普等)，对CSSCI检索期刊和自然科学基金委管理科学部指定期刊论文题目或关键词中含有“双元性”、“探索式”或“利用式”的所有文献进行检索。然后，对以上全部文献进行人工筛选，筛选标准为：(1)必须为研究组织双元性组织前因或/和绩效后果的实证研究论文；(2)必须包含本研究所需的效应值(即相关系数)和样本量[16]。整理得到58篇实证研究文献，部分文献同时研究了组织双元性的组织前因和绩效后果。最终，我们将元分析数据集分成两个数据子集，数据集1为报告了组织前因(包括结构因素、情境因素和领导因素)与组织双元性的之间相关系数及样本量的研究，共32项研究，90个效应值；数据集2为报告了组织双元性与组织绩效之间相关系数及样本量的研究，共39项研究，78个效应值。

3.2研究方法

元分析方法通过对同一主题一个或几个特定问题的相关实证研究结论进行统计分析，发现并得出超越单个实证研究的一般问题和结论。元分析致力于发现有关这一主题或问题统计上显著的一般结论，并剖析相关实证研究存在不同结论的可能原因。本研究运用Comprehensive Meta Analysis 2.0软件对组织双元性组织前因和绩效后果的实证研究进行元分析。

4　研究结果与分析

4.1异质性检验与元分析

本研究的异质性检验结果见表1。根据表1，异质性检验的Q值分别为1639、671、538、375、6046，均大于k-1(例如在组织双元性对组织绩效的影响的分析中，Q=6046>78-1=77)，所以使用随机效应模型来进行元分析。由表1得，通过随机效应模型计算的综合估计值：(1)在组织双元性的组织前因方面，结构因素对组织双元性的影响为0.376(p<0.001)，情境因素对组织双元性的影响为0.331(p<0.001)，领导因素对组织双元性的影响为0.309(p<0.001)，组织前因整体对组织双元性的影响为0.334(p<0.001)，假设1a、1b、1c以及假设1通过检验；(2)在组织双元性的绩效后果方面，组织双元性对组织绩效的影响为0.239(p<0.001)，假设2通过检验。

4.2出版偏倚分析

出版偏倚是指由于研究结果不显著或效应值较小而被锁在“抽屉”中没有被发表，这些研究的效应值没被选择到元分析中，从而产生可能的样本选择偏误[17]。为了评估出版偏倚风险，我们引入失效安全数，即效应真实值的显著水平恰好降低为不显著时，需要增加的零效应值的实证研究数量。失效安全数越大，分析结果改变的可能性越小，结果稳定性越高。表1表明，组织前因与组织双元性关系的失效安全数为6482，组织双元性与组织绩效关系的失效安全数为5775，因此，本研究不存在出版偏倚，结果具有稳定性。

此外，漏斗图也经常被用于判断是否存在出版偏倚，其基本思想是：如果该图不对称或不完整，则可能存在出版偏倚[16]。我们用Comprehensive Meta Analysis 2.0软件对组织双元性的组织前因和绩效后果这两类研究分别画出相应的漏斗图，结果表明其完整性和对称性良好，因此本研究不存在出版偏倚。

4.3调节效应的检验

根据之前的异质性检验结果，组织前因与组织双元性，以及组织双元性与组织绩效之间的关系强度受某些调节变量的影响。我们对潜在调节变量进行了验证，结果见表2。由表2可知，在组织双元性的组织前因研究中，行业对组织前因和组织双元性的关系具有显著的调节作用(p=0.012<0.05)，假设3a通过检验；地区因素(p=0.849>0.1)和组织双元性测量方法(p=0.172>0.1)对组织前因和组织双元性关系的调节作用不显著，假设4a和5a未通过检验。在组织双元性绩效后果的研究中，行业(p=0.030<0.05)和组织双元性测量方法(p=0.091<0.1)对组织双元性和组织绩效的关系具有显著的调节作用，假设3b和5b通过检验；地区(p=0.350>0.1)和组织绩效测量方法(p=0.156>0.1)对组织双元性和组织绩效关系的调节作用不显著，假设4b和假设6未通过检验。

表1　元分析结果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

表2　调节效应的分析结果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05,+表示p<0.1。

5　结论和讨论

5.1结论

组织双元性的研究越来越受到学者的关注，尽管已经有学者对组织双元性进行了大量实证研究，并有学者对相关文献进行了定性回顾[6]，但鲜有研究对这些实证研究的结论进行定量整合和评述[3]。本文采用元分析方法对组织双元性现有实证文献进行回顾和整合，研究发现：首先，组织前因(包括结构、情景和领导因素)显著正向影响组织双元性，相关系数为0.334(p<0.001)，其中，结构因素、情境因素和领导因素对组织双元性的显著影响的相关系数分别为0.376(p<0.001)、0.331(p<0.001)和0.309 (p<0.001)。其次，组织双元性与组织绩效显著正相关，相关系数为0.239(p<0.001)。最后，我们探索了这些实证研究结论差异性可能的来源，检验了行业、地区等情境因素和组织双元性测量方法、组织绩效测量方法等测量因素，对组织双元性实证研究结论的潜在影响，结果表明：(1)行业对组织前因与组织双元性之间的关系具有显著的调节作用，具体讲，在制造业中，组织前因对组织双元性的促进作用最强(r=0.484,p<0.01)；在服务业中，组织前因对组织双元性的促进作用最弱(r=0.281,p<0.001)；在高技术行业中，组织前因对组织双元性没有显著影响(r=0.118,p>0.1)。(2)地区和组织双元性测量方法的选择对组织前因与组织双元性之间的关系没有显著的影响。(3)行业对组织双元性与组织绩效之间的关系具有显著的调节作用，具体讲，在服务业中，组织双元性对组织绩效的促进作用最强(r=0.356,p<0.001)；在高技术行业中，组织双元性对组织绩效的促进作用最弱(r=0.136,p<0.001)。(4)组织双元性测量方法的选择对组织双元性与组织绩效之间的关系具有显著的调节作用，具体讲，采用乘法测量方法时，组织双元性对组织绩效的促进作用最强(r=0.310,p<0.001)；采用加法测量方法时，组织双元性对组织绩效的促进作用最弱(r=0.148,p<0.001)；采用连续测量方法时，组织双元性测量方法对组织双元性与组织绩效之间关系的调节作用不显著(r=0.165,p>0.1)。(5)地区和组织绩效测量方法的选择对组织双元性与组织绩效之间的关系不具有显著的调节作用。此外，我们运用“漏斗图”和“失效安全系数”，表明本文所采用的样本不存在出版偏倚问题，为上述研究结论的准确性提供了保障。

5.2研究意义

本文的理论和实践意义主要表现在以下三个方面：首先，组织前因(包括结构因素、情境因素和领导因素)对组织双元性有显著的正向影响，企业可以通过结构双元性、情境双元性和领导双元性有效促进组织双元性的形成。其次，组织双元性对组织绩效有显著的正向影响，企业可以既通过利用式创新巩固企业现有的竞争优势，又通过探索式创新便于企业在未来获得先动优势和竞争力。最后，对于组织双元性的形成方面，在不同行业，组织前因对组织双元性的影响不同。相比于服务业和高技术业，制造业企业中组织前因对组织双元性的正向影响更强，制造业企业通过改变组织前因塑造组织双元性的效率更高。对于组织双元性的绩效后果方面，在服务业企业中，组织双元性对组织绩效的正向影响更强，组织双元性能够更有效地提高绩效；相比于整合的组织双元性(组织双元性的加法测量)，平衡探索式和利用式创新的组织双元性(组织双元性的乘法和减法测量)能够更有效地提高企业绩效。此外，无论在发达国家还是发展中国家，组织前因对组织双元性的形成有着同样重要的作用，组织双元性对组织绩效也有同样的影响。这些发现在一定程度上解释了关于组织双元性研究的不同结论，有利于学者更好地理解关于组织双元性研究的不同结果，也有利于企业更好地通过构建组织双元性提高企业绩效。

5.3局限性和未来研究方向

首先，本文的两个数据集均只考虑报告了相关系数和样本数的中英文实证文献，未来的研究中可考虑其他语言关于组织双元性的研究，以加强我们对组织双元性前因后果研究的理解。其次，除了组织内部因素对组织双元性的影响，环境因素(例如动态性、复杂性、不确定性)对组织双元性的形成也存在影响，未来可加强对此方面的研究的整合；最后，关于测量方面，未来的研究应加强多种测量方法并用的方式，这既有利于研究结果的稳健性，又能够加深我们对组织双元性作用机制的理解。

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Organizational Antecedents and Performance Consequence of Organizational Ambidexterity: A Meta-analysis

WU Jian-zu, XIAO Shu-feng

(SchoolofManagement,LanzhouUniversity,Lanzhou730000,China)

Organizational ambidexterity is a critical issue of organization theory and innovation management. The reviews in traditional qualitative methods haven’t reached the same conclusion with the relationship intensity between organizational antecedents and organizational ambidexterity, and the relationship intensity between organizational ambidexterity and performance consequence. This article makes use of the meta analysis method and conducts the quantitative review basing on 58 empirical studies about organizational antecedents and performance consequence of organizational ambidexterity. This paper obtains 168 effect sizes, with a total capacity of 79581 samples. Results show that structural factors, contextual factors, and leader-based factors have significantly positive impacts on the organizational ambidexterity, and the selection of industries moderates the relationships; organizational ambidexterity has a positive effect on performance, and the selections of industries and the measurement ways of organizational ambidexterity moderate the relationships.

organizational ambidexterity; meta-analysis; organizational antecedents; performance consequence

2015- 09-28

国家自然科学基金资助项目(71472078，71072068)；兰州大学中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(15LZUJBWZD016，15LZUJBWYJ035)

F270

A

1003-5192(2016)04- 0022- 06

10.11847/fj.35.4.22