罗丽萍

浙江省立同德医院呼吸科，浙江杭州310012



杭州市某公立医院护士职业认同感和离职倾向研究

罗丽萍

浙江省立同德医院呼吸科，浙江杭州310012

目的通过问卷调查了解杭州市某公立医院护士的职业认同感和离职倾向的现状，为护理管理者制定管理对策提供理论依据。方法采用护士职业认同感量表、离职倾向量表对杭州市某三级甲等综合性医院的162名护士进行问卷调查。结果被调查护士的职业认同感得分为（4.36±0.59）分，离职倾向得分为（16.22±3.15）分。25～35岁，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，离职倾向更高（P＜0.05）。结论杭州市某公立医院护士的职业认同感不高，离职倾向明显，护理管理者应重点关注35岁及以下，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，得益于年龄、学历优势和三甲医院工作经验，该部分人群在外部劳动力市场上竞争力强，属于离职高危人群。

杭州市；公立医院；护士；职业认同感；离职倾向；护理管理

随着人口老龄化的加剧和经济社会的发展，大众对护理服务的需求日益增长，然而，护士短缺、离职倾向高已成为困扰医院发展的重要难题［1］。护士职业认同感指护士承认护理职业的价值，肯定自我专业能力，并将个人职业理想与公众对其职业的期望统一起来［2］。离职倾向是离职行为的一个最佳预测变量，个人离职意愿的强弱可决定其离职行为［3］。已有研究认为［4］，护士短缺会造成护士疲惫感和服务质量的下降，加深护患矛盾，护士无法获得成就感，其职业认同低，离职倾向升高。很多医院常常在护士提出离职后才意识到问题，但因介入过晚已无法改变结果。如果医院管理者能在日常工作中动态评估护士的工作状态，尤其是离职倾向和职业认同感，了解护士的真实想法，可以提前给予干预和调整，将护士的离职倾向影响降低到最小程度，最终减少离职行为的发生。基于此，该文旨在了解杭州市某公立医院护士的职业认同感和离职倾向的现状，为护理管理者制定管理对策提供理论依据，现报道如下。

1　资料与方法

1.1一般资料

采用便利抽样法于2016年1月—3月期间对杭州市某三甲医院共162名临床护士进行问卷调查。所有护士均在该院从事临床护理工作半年以上，有护士资格证书，且自愿参加该次调查研究。

1.2调查工具

采用问卷调查的方式，其调查问卷除包括基本资料如性别、年龄、学历、编制情况、职称、月收入等方面外，还包括职业认同感量表和离职倾向量表。其中职业认同感量表采用赵红［5］的护士职业认同量表，内容包括7维度21条目（7维度：把握感、一致感、有意义感、自我效力感、自我决定感、组织影响感、患者影响感），每个条目采用7级评分，职业认同感得分为以上各个条目的平均分，得分越高表示职业认同感越高，量表的总体信度系数和内容效度系数均大于0.84，信度和效度较高［5］。该研究所采用的离职意愿量表共6个条目，为1级～4级反向评分，量表总分得分越高离职意愿越强［6］，该量表重测信度和内部效度均大于0.76，信度和效度较高［6］。

1.3调查方法

首先需要征得被调查医院护理部的同意，在护理部同意和支持下由研究者本人对该院护士进行现场问卷调查，护士填写问卷时采用无记名形式，有问题现场咨询现场解答，当场收回问卷，该次调查共发放问卷162份，回收160份，有效问卷162份，有效回收率为98.76%。

1.4统计方法

2　结果

2.1一般资料

该研究共发放162份问卷，其中有效问卷160份，所有被调查护士均为女性，其他的背景资料见表1。

表1　调查对象的一般资料（n=160）

2.2职业认同感现状

被调查护士的职业认同感得分为（4.36±0.59）分，处于中等偏低水平。各维度得分排序依次为自我效力感（4.92±0.71）分、把握感（4.66±0.69）分、有意义感（4.40± 0.50）分、一致感（4.28±0.46）分、自我决定感（3.95±0.49）分、患者影响感（3.28±0.36）分、组织影响感（3.17±0.39）分。

2.3离职倾向现状

被调查护士的离职倾向得分为（16.22±3.15）分。各维度方面，获得外部工作的可能性维度得分最高为（5.79±0.72）分，其次为寻找其他工作的动机维度得分为（5.53±0.59）分，最低的维度为辞去目前工作的可能性得分（4.88±0.48）分。

2.4影响杭州市某公立医院离职倾向的因素分析

被调查护士的离职倾向得分为（16.22±3.15）分，离职倾向明显。35岁及以下，本科及以上学历、无编制、护师及以下职称、月收入5000元及以下的护士，离职倾向更高（P＜0.05）。

表2　影响杭州市某公立医院离职倾向的因素分析（n=160）

3　讨论

该次调查结果显示，杭州市某公立医院职业认同感得分仅为（4.36±0.59）分，处于中等偏低水平。各维度得分排序依次为自我效力感、把握感、有意义感、一致感、自我决定感、患者影响感、组织影响感。这与以往的研究结果［2，7］相一致。有研究认为［7］，护士的服务对象患者和护士的组织归属医院对其评价和看法是直接影响护士职业认同的两大因素，护士在工作中最在乎的往往是患者和单位对自己的认同和评价。本调查问卷中职业认同感最低的两个维度恰恰是患者影响感和组织影响感，这也正说明了患者和组织对护士职业认同感的重要作用。当下，护患矛盾普遍存在，医院管理者如果再不注重对护士的爱护，护士极易产生消极感，会使其职业认同下降。因此，有必要呼吁患者多给予护士理解和支持，医院管理者多给予护士正性评价和保护，以提高护士的职业认同感，进而有利于患者健康和医院自身的发展。

该次调查结果还显示，被调查护士的离职倾向得分为（16.22±3.15）分，离职倾向明显。从表2可以看出，35岁及以下，本科及以上学历、无编制、护师及以下职称、月收入5000元及以下的护士，离职倾向更高。年龄方面，35岁及以下的护士离职倾向大于35岁以上的护士，可能的原因是35岁及以下的护士大多进医院较晚，医院编制已大幅减少，无编制护士增多，同时因其工作年限相对较低、职称较低，收入相对不高，另外35岁以下护士较为年轻，外部机会多，更容易成功更换工作［8］。职称方面，该研究中护师及以下职称的离职倾向要大于主管护师及以上护士，可能的原因是，护士的工作单位属于事业单位，事业单位的工资、晋升等与员工的职称密切相关，一般职称较为低的护士年龄小、资历浅，一线护理工作强度大，易产生医患矛盾，其背负较重的工作负担和心理压力，且收入与职称挂钩，付出与回报不成正比，更倾向于找更好的工作机会。编制方面，目前事业编制和非编制护士的待遇和升职空间差别巨大［9］，非编制护士的离职倾向要远远高于有编制护士，这可能与没有编制使护士工作不稳定感较强，且薪资待遇和升职空间差别巨大，使其对工作不满有关。收入方面，月收入5000元及以下的护士要比收入更高的护士离职倾向更高，这可能与低收入群体大多刚刚入职或职称较低或没有编制有关，这部分护士的工作压力较大，在本医院如果得不到好的发展机会和领导关怀，会促使其离职寻找新的工作。

综上所述，杭州市某公立医院护士的职业认同感不高，离职倾向明显，护理管理者应重点关注35岁及以下，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，得益于年龄、高学历优势和三甲医院工作经验，该部分人群在外部劳动力市场上竞争力强，属于离职高危人群。特别需要护理管理者注意的是：一、关注年轻高学历护士，满足其个人实现的需求；二、提高合同制护士待遇，促使合同制护士和有编制护士真正做到同工同酬。三、提高护士配比，科学合理安排工作，为公立医院护士“减负”，消除护士职业倦怠感，逐步提高其职业认同感和安全感。

［1］张萍，孙晓明，陈红琢，等.甘肃省各级医院临床护士职业认同感及相关因素研究［J］.卫生职业教育，2016，34（12）：85-87.

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［3］代丹丹，贾春怡，袁张琦，等.聘用护士职业感知与职业成长尧离职倾向关系［J］.中国公共卫生，2016，32（4）：563-565.

［4］于静静，陈晓玲，姜贤政，等.儿科门诊护士工作满意度现状及影响因素研究［J］.中国护理管理，2012，12（8）：49-51.

［5］赵红，路迢迢，张彩云，等．护士职业认同量表中文版的信度与效度研究［J］.中国护理管理，2010，10（11）：49-51．

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［7］刘彦慧，黄素素，张晓彤，等.护士职业成长的现状及影响因素探析［J］.中国实用护理杂志，2014，30（25）：1-3.

［8］陶育茹，贾延雪，马奕，等.某三级甲等医院男护士职业认同感现状及其影响因素调查［J］.中国校医，2016，30（2）：117-119.

［9］张红张丽韶陈映琼，等.职业认同感对低年资护士培训的影响［J］.护理实践与研究，2016，13（10）：84-85.

Research on Professional Identity and Turnover Intension of Nurses in Some Public Hospital in Hangzhou

LUO Li-ping
Department of Respiration，Tongde Hospital of Zhejiang Province，Hangzhou，Zhejiang Province，310012 China

Objective To know the professional identity and turnover intension of nurses in some public hospital in Hangzhou by questionnaires and provide theoretical basis for nursing managers to make management countermeasures. Methods 160 cases of nurses in some AAA general hospital in Hangzhou were surveyed by the professional identity scale and turnover intention scale.Results The professional identity score and turnover intention score of nurses surveyed were respectively（4.36±0.59）and（16.22±3.15），and the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles had a higher turnover intention，P＜0.05. Conclusion The professional identify of nurses in some public hospital in Hangzhou is not high，and the turnover intension is obvious，and the nursingmanagers should paymore attention to the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles，and the external labormarket competiveness of the group is strong due to the age，educational background and work experience in AAA hospitals，belonging to the high-risk turnover group.

Hangzhou；Public hospital；Nurse；Occupational identity；Turnover intention；Nursingmanagement

R7

A

1672-5654（2016）08（b）-0037-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.23.037

2016-06-11）

罗丽萍（1985-），女，江西南昌人，本科，护师，主要从事呼吸科疾病护理。