李秀湾

摘 要：高职院校教师对于兼职教师的教育管理工作是教师工作的基本内容之一，对于兼职教师的发展具有重要的意义，因此，教师在进行教育管理工作中，必须要积极转变管理理念，建立健全兼职教师教育管理体系，促进兼职教师管理工作的发展。下面文中笔者就高职院校兼职教师管理现状及相关对策作出简要分析。

关键词：高职院校；兼职教师；管理

现阶段我国的高等职业教育正处于飞速发展的阶段，各个地方机构针对高等职业教育的开展建立了很多促进措施，多种形式相结合的办学方法也相继出现。企业办学，校企结合等多种教育领域的创新在高等职业教育中率先走上舞台。然而相继出现的一系列问题成为了阻碍高等职业教育更好发展的拦路石，这些问题需要逐个克服，对高等职业教育的发展铺平道路。

1 高职院校兼职教师管理现状

1.高职院校兼职教师教育管理工作的自身问题

目前而言，高职院校的兼职教师管理模式仍然停留在传统的教学管理模式上，总的来说，就是“轻教育、重管理、轻服务”，这样的教育管理体系不仅不适应现阶段兼职教师的发展特点，而且也不利于学校的长期发展。大部分的兼职教师对参与学校管理缺乏主动性和积极性，学校管理评价体系没有得到良好的应用，兼职教师管理工作在质量上和效用上都难以实现既定的管理目标。因此，在学校管理中，教师应积极发挥其主动性，创新教育管理模式，提高兼职教师教育管理水平。

2.奖励机制缺乏与人文关心度不足

就目前我国一些高职院样来看，有很多一部分高职学院对于兼职教师的自身业务发展的要求关注度不足，只是一味注重在编教师，对于兼职教师的个人发展缺少奖励机制，并且对于兼职教师如何保质保量地达到授课标准没有提供足够的授课基础、授课资源和授课协助。由于一些高职院校在编教师数量不足，导致兼职教师越聘越多。高职院校一般是教学量不是很大，这个学期的教学安排需要兼职教师的话就聘用，下个学期如果不再安排这个学科，这些兼职教师就不再聘用。如此这般直接导致兼职教师的稳定性差，对于兼职教师机制的运行很是不利，并且对于院校的授课秩序也没有益处，对于授课质量就更是影响严重了。

3.偏向专业课的授导，实操课程欠缺

这个问题在当下的高职学院任用兼职教师时常有出现，很多高职学院采用这个方法来提升学院的名气和同行业的排名，并且花费大量的薪酬从社会上请来一些在各个领域排名靠前，声望高的教授和专业人士来到学院进行理论教学。然而这与最初的聘用兼职教师的目的是相矛盾的，与高职学院的办学理念是相矛盾的。高职学院的办学理念本是为外界输送高素质高技能的能够在生产、实际操作中起到中坚作用的学员，而不是满腹经纶但只会纸上谈兵的学员。而招用兼职教师的目的是希望能够补充实操老师的缺乏，来提高学员的实操能力。

2 高职院校兼职教师管理对策

1.激励教育管理方式

激励教育管理方式是当前高职院校兼职教师教育管理中不可或缺的教育管理方式。高职院校教师在进行兼职教师教育管理工作者在运用激励教育管理方式过程中，要注意掌握以下原则：第一，要坚持公正的原则，保证在原则上对兼职教师一视同仁，不搞偏好和区别对待；第二，要充分运用和强化精神激励的作用，精神激励往往起到物质激励所不能起到的作用；第三，要因人而异，灵活地掌握和使用多种激励教育管理方式；第四，要有足够的爱心，在工作过程中要以情感人；第五，惩罚要以教育为目的，切忌对兼职教师采取一棒子打死的做法。只有充分地运用激励教育管理方式，才能最大程度地激发兼职教师的潜能，才能更好地发挥兼职教师的积极性、主动性和创造性，从而更有利于兼职教师的健康成长。

2.建立科学的兼职教师管理工作体制

高职院校兼职教师教育管理工作是一个多层次、多序列和多因素的不确定性的动态管理过程，高职院校兼职教师教育管理工作不能孤立地进行，必須与学校的教育、科研等密切相互联系，同时还有加强师生之间、同学之间的交流与合作，不断增强高职院校兼职教师教育管理工作的成效。因此建立科学的兼职教师管理工作体制，必须按照以人为本、全面服务和民主管理的理念，把兼职教师教育管理中的人、财、物等方面的因素进行有机的组合，同时在兼职教师教育管理的各个环节、各个层次进行科学地分工、协作与相互配合，形成一个有机的整体，最大限度地发挥兼职教师教育管理系统的整体作用，从而保证兼职教师教育管理工作的最优化与高效化。

3.健全兼职教师教育管理制度的评价体系

健全高职院校兼职教师教育管理制度的评价体系要秉承一定的伦理精神和价值观念，为高职院校发展与兼职教师健康成长服务，并进而科学地组织兼职教师的教育管理工作。为此在健全高职院校兼职教师教育管理制度的评价体系要注意以下两方面：一方面，要保持高职院校兼职教师管理制度评价体系的开放性和科学性，使制度评价体系不再仅仅局限于知识的积累和兼职教师效果的考察，要注重兼职教师能力的历练和品质的养成，要发展兼职教师的个性特点，给予兼职教师自由发展的空间。另一方面，高职院校兼职教师教育管理制度的评价体系要促进兼职教师发自内心的自我选择进行道德行为。通过科学的评价体系，可以保证兼职教师实现自我需要的成就感，并使兼职教师具有较强的自主自觉性，能够进行自我指导和自我激励，并充分实现自我控制。

4.推行多种类考核机制

针对兼职教师，学校应该建立相应的考核机制，根据兼职教师的工作情况制定相应的打分方式与薪酬管理办法，采用打分方式能够更客观地将兼职教师的工作情况展现出来，使大家一目了然。从多方面入手可以采取多种形式、多种方向、多种类别的分项打分，实行分类考核。而打分的标准应该从兼职教师所进行的授课种类上区分，制度出合适的制度来体现分类考核的公平性、可行性。而且还能够将兼职教师的各项工作任务进行量化，最后由学校根据打分情况进行薪酬核算，奖惩核算。打分制度的确立应该以实效为出发点，能够更加全面地点评兼职教师的业务能力，工作状态，此办法对于只依据职称、授课量来确定薪酬的计价方式而言更加公平、公正，对学员的受教也有很大帮助。

在分类打分定薪酬的同时，提议对一些水平高的、有较明显教学付出的兼职教师进行额外的奖励政策来鼓励兼职教师更好地为工作付出。兼职教师能够更好地在技术传播、校企共办等方面起到杰出作用，并且可以架起学校与企业的互通通道，为学员的就业，企业的人员招聘上起到促进作用。并且在教师互动互学方面有促进作用，以此来提升老师的教学能力与技能掌握情况。对于一些贡献突出、工作质量高的兼职教师建议授予相应职衔，并加以实物激励与文化激励。如此进行，不止是对兼职教师业务能力的肯定，也是对兼职教师行业的一种促进与监管。

3 结束语

高职院校兼职教师队伍建设工作是高职院校管理工作的重要组成部分，在当今不断发展变化的新形势下，我国的社会形势、教育制度与当代大兼职教师自身的特点都迫切要求我国高职院校教师教育管理工作的创新性发展，在当前形势下，必须要以科学发展观为指导，坚持人本管理理念，充分调动各方面的积极性，不断开拓高职院校兼职教师教育管理工作的新局面，促进兼职教师自由全面健康的发展。

参考文献

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[2]岑建.心理契约视阈下高职院校兼职教师队伍管理机制研究[J].职业技术教育，2014，35（16）.

[3]李露.“政校行企”四方联动模式下的高职院校兼职教师建设探究[D].沈阳师范大学，2014.