战戈

摘 要：企业人力资源绩效体系关系到员工的招聘与配置，以及根据岗位的特征收集员工的工作绩效来对员工进行考核和评价。随着时代的发展，现阶段企业对于员工的要求已经不是仅仅只停留在业务素质上的“能力”了。所以说完善现有企业的人力资源绩效体系对于企业的管理有重要的意义，特别是对于中小企业来说是完善自我，找到新的发展点的重要基础。本文根据笔者的经验对以下问题做出了总结，希望能够对改善我们现有的人力资源绩效考核体系有所贡献！

关键词：企业人力资源；绩效考核；现状

我国企业当中现有的人力资源绩效体系大都还是由工作业绩出发，进行的人员配置工作，对待这个问题缺乏战略性的眼光。所以说这就导致了我们国家的人力资源管理长期处在一个停滞不前的局面，人力资源绩效考核体系关系到国家宏观经济调控政策的应用方向以及如何提高企业竞争能力等关键问题。尤其是在这个高速发展的阶段，已经成为了企业经营战略当中不可缺少的一个部分。但是因为各方面的限制我们国家在这方面的工作起步较晚，所以说根据现在的行业特征找出一条适合其发展的道路是我们当下需要解决的难题。

1 企业人力资源绩效考核的重要意义

1.1 有助于选拔高素质人才，为工作成绩考核提供可靠依据

公司具备完善的人力资源绩效考核，那么就能够直观的反映出公司每个岗位的职员的工作状况，有助于改进现有的人才选拔模式，真正做到量才而用。人力资源的绩效考核不应该只是停留在对于员工的工作业绩阶段的考核，这样进行考核的话很可能会造成工作的盲目性。考核应该使员工明白考核的方式、意义和目标以及双方的权利，应该从员工对于公司的长期贡献入手建立完备的考核方式，这样能够充分激发员工的劳动积极性。从公司的角度上说，对全体员工的整体状况有一个正确的认识，那么对于公司政策的制定也会是一个很好的参考。

1.2 有助于提高企业的竞争力，推动企业更好发展

员工的综合能力以及工作态度是衡量一个企业能够发展壮大的重要标准，虽然说现如今各项技术飞速发展，但是企业归根结底还是人的区别。人事管理部门能够根据绩效考核体系的具体指标来将企业的目标进行细化，再根据各个部分的职责不同布置任务。这样能够优化部分之间的配合，使企业发挥最大的凝聚力。特别是对于一些国有企业来说，长期处于优势地位那么自然而然的就会丧失竞争意识与市场敏感度。如果我们建立起完善的人力资源绩效考核体系，这就像是一面“镜子”，能够充分地让我们的员工了解自身在企业当中所处的位置，甚至企业在整个市场中所处的位置，这样能够从制度层面上推动企业更好的发展。

2 企业人力资源考核的现状

2.1 人力资源考核指标没有针对性

我国企业对于人力资源方面的工作起步较晚，现代企业当中所应用的人力资源管理知识大都是由西方传入进来的。这样的“照搬”就很容易会导致我们的工作开展缺乏针对性，通过科学的方式整体、全面的收集职工信息再结合公司的经营状况制定出总体的绩效考核目标，这才是绩效考核体系建立和完善的整个过程。但是现阶段的信息收集方法不全面，这就会使得后期制定出的政策方针发生偏离。制定的绩效考核目标不切实际，这样就会对公司的总体经营状况发生干扰。违背了建立人力资源绩效考核体系的根本目的！所以说要想使我们的工作真正落实到位，需要在了解公司整体经营状况的基础之上，根据自身的行业特点来完善绩效考核体系的建设工作。要使得在这部分理论当中有我们自己的东西，那么这样的管理方式才是真正符合我国企业的具体情况的。

2.2 绩效考核的实施度不高

要改变绩效考核实施度不高的情况，就需要在考核指标的制定上下功夫。除了上文中提到的要让员工了解到考核的目的和方式以及双方的责任和义务之外，还需要制定具体的衡量标准。有些公司很喜欢有“对工作的态度”这样很客观的指标来评价员工，这样的评价指标是反映不出真实的问题的。绩效考核的工作不能仅仅只是“面子工程”，需要深入到企业的内涵当中去认真执行。在制定标准是要充分尊重员工参与的原则，尊重一线员工说话的权利，这样才能够帮助我们认识到自身更多的问题。更重要的是需要对领导考核工作的人员进行必要的技能培训，这样会给我们的工作减少很多失误。

2.3 绩效考核方式陈旧，更新度不高

目前国内企业采用的考核方式大都是绩效考核，在具体的工作过程中大都是由上级直接对下级打分这样的方式来进行的。参考的指标也一般都是工作业绩，对于员工对企业的长期贡献还缺少一个衡量的标准。而这种直接的考核方式，看似操作简单实际上却少了一些公平。这样很容易在公司当中造成“小团体”的养成！而且国内对于这方面还没有专门的政策性考核指标，相比较国外已经建立起了专门的人力资源公司。这样的差距实在是让我们乐观不起来！所以说要想让企业能够真正的高速发展，需要将人力资源绩效考核作为一项长兴有效的机制在企业当中推广，同时还应该建立起完善的更新机制。这样才能够保证我们的工作能够真实有效的反应公司的具体情况。

3 人力资源绩效体系完善的举措

3.1 完善组织结构，建立制约机制

现有的公司组织结构当中，人力资源部分往往没有实际的决策权。就算是对于考核工作，他们能做的也只是引导其他部门的辅助工作按照考核目标来进行。所以说这样的状况下，他们就很难及时、有效的发现公司中存在的问题。还应该建立起绩效管理和薪酬管理方面良好的沟通渠道，这样能够保证第一手的考核信息能够及时的传递。同时企业的决策者需要参与到考核当中去，一方面能够形成良好的带头作用，让全体员工了解到考核的重要意义。其次更重要的是通過与员工的直接沟通能够树立起良好的领导力和公信力，并且充分发掘员工的性格特点和工作潜力。从员工方面来讲，要珍惜与公司上层直接对话的机会。反映问题要客观、真是，不攻击他人、不弄虚作假。对待考核过程中存在的不合理的现象，公司决策这要听取一线员工的反应，一线员工也应该树立敢说实话的信念。这样也算是为人力资源的绩效考核建立起了一个约束机制。

3.2 建立权限划分，完善考核评选体系

在考核过程中，要尊重员工的权利。应该形成有详细完备的考核计划指导之下的考核体系，在考核过程当中如果遇到员工生活上的困难要尽可能的给与解决，如果是业务技能上的缺陷就要拿出充足的时间来组织相关业务技能的培训。在考核结束之后，对于员工的绩效管理评价以及绩效反馈工作也同样需要认真落实到位。还要建立起完善的薪酬管理制度，制定出完善的奖惩措施，对整个考核的过程起到监督同样也能够引起工人的重视，但是这个过程需要注意“惩罚不是目的，不管采取何种形式的惩罚措施最终都是为了解决问题的”。

最后需要强调的是，人力资源战略规划以及其考核体系都是为了让员工能够更好的适应工作才建立的。所以说对待具体的工作需要建立一定的修改措施，要能够根据考核工作的实际情况以及遇到的问题对考核工作及时进行调整。那么这样的考核体系才算是真正灵活、完善的。

3.3 制定人力规划，保证人才储备

人才是一个公司重要的储备，我们研究人力资源规划方面的工作其中很重要的一个目的是需要帮助公司建立起完善的人才培养模式。不管是在职培训还是新员工的入职培训，都需要企业形成常规性的战略任务。这方面一般是由人力資源部门来负责的工作，但是对于很多中小企业来说他们的组织结构还不完善，因此这方面的工作一般也都是在“敷衍了事”根本拿不出针对性的方案。这也就成为了很多中小企业的一个发展瓶颈！所以说从新员工的入职培训开始，我们对于这项工作就应该拿出针对性的方案，根据员工的性格特点以及专业素质合理安排岗位。保障他们基本的福利待遇的同时，能够制定出完善的激励方案。这样也能够保证公司发展所需要的人才储备。

4 中小企业绩效考核战略

4.1 设立科学的考核目标

要完成任何一项工作都离不开目标的激励，对于国内的中小企业而言，需要完善薪酬管理，改变员工的晋升途径。增强员工的劳动积极性！但是更重要的是需要设立完善、科学的考核目标，中小企业的发展目标应该是提高自己的品牌战略，在保证现有业绩的基础上使公司稳步前进。所以考核目标的设立一定不能冒进，要结合实际的经营情况和市场环境来制定和完善。

但是现实情况就像上文中提到的，因为中小企业的组织结构不合理，所以就算是认识到了这部分工作的重要性，那么具体的操作环节也是形式大于内容的。所以改变这一现状，踏实落实好工作中的每项细节已经变的刻不容缓。

4.2 建立绩效考核下的企业文化

企业文化能够起到增加企业全体员工的凝聚力和向心力的作用，对企业的经营以及战略目标的制定有着很好的辅助作用。所以说我们如果能够将人力资源绩效考核作为一项长兴有效的制度，那么在这个基础上进行企业文化的深层挖掘并且将这两者结合在一起。那么不仅是对于我们的绩效考核工作会有帮助，也能够在企业中形成一种良好的竞争机制。这样的情况特别是对于国内的一些中小企业是非常有利的，目前很多这样的企业还都停留在用“压工资”来留住员工的办法。这样就很容易会使员工出现逆反心理，而且他们对于企业文化的理解也仅仅只是生产车间的几条标语。所以说往这个方向上的工作下功夫，一定能够对国内的中小企业的发展带来一定的启示。

5 总结

企业人力资源绩效考核体系随着企业各项制度的发展和完善，已经成为了企业管理当中一项重要的组成部分，尤其是与之配套的薪酬管理与福利管理。但是在实际的操作环节中还会出现这样和那样的问题，这就会对我们企业的正常经营产生干扰，本文根据笔者的研究对以上问题做出了总结，希望能够对改善现在的人力资源绩效管理状况有所贡献。

参考文献

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