张刚民　曾璐　苏海元　姜爱国

没有调查就没有发言权，科学研究的目的是针对实践中存在的问题，寻其根源所在，提出科学的解决问题的办法。因此，只有对现实进行了深度的审视和剖析，才能把握事物的本质，从根本上提出有助于事物发展和问题解决的建议及对策。

此次针对企业技能人培养的调查研究活动从2016年2月开始，历时四个多月结束，期间调查问卷修改4次，发放问卷500份，亲自走访5家企业，开展3次座谈会，获得企业技能人才口述资料37652字。在获得问卷、访谈第一手资料的基础上进行分析并提出相应建议。

为保证研究的科学性和有效性，在研究对象的选择上，本着覆盖面广和具代表性的原则，分别采用问卷调查、开展座谈会和个别访谈的形式，具体选取的对象分别为：选取鄂城区、华容区和梁子湖区中的金牛管业有限公司、富晶电子技术公司、长江精工有限公司、文威建材公司、华塑管业包装有限公司、盛威建设工程公司、永辉物流有限公司等十五家公司作为问卷调查的对象。分别选取鄂城区、华容区和梁子湖区的人社局、住建委、工商行政管理局、各企业人力资源部负责人以及鄂城区、华容区和梁子湖区优秀技能人才代表作为专题座谈的对象。选取鄂城区、华容区和梁子湖区某些企业的技能人才作为深度访谈的对象。

本课题向鄂城区、华容区和梁子湖区十五个企业单位共发放500份，回收问卷482份，回收率为96.4%。在2016年2月一6月期间，开展座谈会三次，访谈技能人才33人，整理文本资料37652字。本课题组结合问卷调查统计结果和座谈访谈资料，从四个方面的内容加以分析：企业技能人才的基本情况；企业技能人才的职业思想情况；企业技能人才素质结构；企业技能人才培养的实际情况。

1 企业技能人才的基本情况

企业技能人才的基本情况涉及到的内容为：社会工作者的性别、年龄、业态、年收入、薪酬、文化程度和原职业身份。从各项数据信息和座谈访谈所得的资料内容看，当前企业技能人才呈现出如下基本特征。

1.1 企业技能人才的性别构成

数据显示，在被调查的227人中，企业中男性占61.2%，女性占38.8%，男性较高于女性。可见，当前企业中虽然男性成为技能人才的主要构成，但是这种性别比例结构相比过去已有很大改变。说明在当今社会，技术已经不再是简单的动手操作问题，不再以体力劳动为主，技术类工作对性别的要求已经不如以往那样明显，尤其是诸如电子信息等科技含量较高的技术工作，女性和男性对工作的胜任能力基本相当。

1.2 企业技能人才的年龄构成

从调查数据看，年龄在20一35岁的占被调查企业技能人才总数的60.8%，年龄在36一45岁之间和46一55岁之间的合计占被调查总数的38.1%，年龄在56岁以上的只占被调查总数的1.1%，反映出当前企业技能人才职业群体呈年轻化发展趋势。这主要是由于在当今高新技术时代，技术的科技含量不断增强，缩短了技术学习的时间，加之信息网络的广泛应用也使得学习技术的途径和方法更灵活、更便捷，减少了空间的限制，拓展了学习的时空。

1.3 被调查企业技能人才所从事的工种

根据问卷调查数据显示，企业中技能人才所占比例排在前五位的是网络技术、技术管理、设计、研发、电工和动画，分别占调查总数的30.1%、17.9%、13.8%、8.9%和5.7%，其中从事电工和动画两类工种的技能人才所占比例一样都是5.7%，余下各类工种的技能人才人数合计才占总数的17.9%，它们所占比例分别是：服装制版为4.9%、维修为3.3%、钳工为2.4%、烹调为1.6%、数控机床为0.8%、模型为0.8%、面点为0.8%、裁剪为0.8%、程序为0.8%、缝纫为0.8%、技术洽谈为0.8%。前六类职业合计所占比例（82.1%）与余下十一类职业合计所占比例（17.9%）形成的显著差别，表明企业中聚集技能人才较多的工种是：网络技术、技术管理、设计、研发、电工和动画。将居于前五位的六类工种性质和其余十一类工种性质对比可以看出，前五位工种大多是科技含量较高的新型工种，而余下十一类工种多是以手工劳动为主、科技含量较低的传统工种。这主要是由于在目前信息科技时代下，科技含量较高的技术类别越来越多，对社会发展所起到的作用越来越大。这就和年龄结构的年轻化相吻合，即青年人接收新知识、新技能较容易、较迅速。此外，由于新技术是近十几年才兴起的，许多学生在校所学专业就是新的技术专业，毕业后便直接从事此技术工作。大量涌现的新技术所包含的知识、科技含量越来越多，这就启示我们，必须加强高新技术领域的技能人才培养的力度。在对企业技能人才进行培养时，要结合社会发展的要求，不断加强技能人才的知识培训，不断补充、更新技能人才的知识。

1.4 被调查企业高技能人才目前所处行业的业态

从问卷调查数据可以看出，企业技能人才所在行业的业态中最多的是现代服务业，占总数的38.7%，其次是科技行业，占总数的37.4%，而加工業和咨询业各占总数的18.5%和5.4%。由此可以看出，目前现代服务业和科技行业这两个业态中的技能人才数量较多，而加工业和咨询业则相对较少。出现这种情况主要是由当今社会行业业态特点的变化与转移与被调查对象所在区域的特点这两方面原因造成的：一方面，在全球的经济发展中，现代服务业和科技行业已成为具有代表性的领先产业之一。现代服务业和科技行业具有“高人力资本含量、高技术含量和高附加值”的“三高”特点，因此它的发展需要依托高品位的城市环境、高素质的人才和高质量的教育培训服务。另一方面，鄂城区结合资产产业发展的实际，提出发展现代服务业的战略，目前鄂城区主要形成了诸如金刚石产业集群、生物医药企业集群等五大产业集群，因此在现代服务业和科技行业中聚集了大量的技能人才。这点与前面的调查数据信息是吻合的。（企业中技能人才所占比例排在前五位的是现代服务行业和科技行业中的网络技术、技术管理、设计、研发、电工和动画工种。）

1.5 企业技能人才原来的职业身份

从问卷调查的数据看，企业中技能人才在成为技能人才以前，大多数身份为普通工人、学生、专业技术工作者，即身份是普通工人的占30.7%，是学生的占30.7%，是专业技术工作者的占25.7%。成为技能人才前为管理干部、知青、农民、军人和其他的共计仅占12.8%。这表明技能人才多拥有扎实的基础知识和专业知识以及富有较强的动手能力和丰富的实践经验。这点也为企业培养技能人才提供的启示，即要注重技能人才基本知识的补充、专业知识的扩展和实践经验的累积。

1.6 企业技能人才调整工种的情况

据问卷调查显示，40.7%的技能人才偶尔调整工种，39.1%的技能人才的工种始终保持不变，仅有15.9%和4.3%的技能人才选择经常调整和始终在调整自己的工种。这表明工种保持长期不变的技能人才的数量较多，即不经常调整工种可以促进技能人才技能的发展与提升。这是由于任何技能的形成都要经历不熟练——反复尝试练习——熟练——探索——创新的过程。这个过程中的每个阶段都需要一定时间的长期练习与反思，而这一切的前提必须是同一种技能。技能的形成发展与提高都需要坚持不懈的练习、探究与持之以恒的态度。在工作岗位中，只有保持工种的不变性，才能保障某一种技能的提升。在企业技能人才代表参加的“企业高技能人才队伍及其培养座谈会”上，许多优秀的技能人才都谈到了自己的技能是如何不断提高的问题。在参加座谈会的31位来自不同企业和从事不同工种的技能人才中，除了5位换过一次相类似的工种外，其余7位技能人才一直没有调换过工种。因此，企业对高技能人才进行培养时，注意技能劳动者本身技能的不变更性。

2 企业技能人才的职业思想情况

职业思想是企业高技能人才成长与发展的内在因素，任何对技能人才进行培养的外界因素都必须通过技能人才自身的内在因素起作用，企业技能人才对自身职业的看法和认同度会直接影响到技能人才学习的积极性、工作的深入度和技能的提高。调查研究资料和数据表明，社会大众对企业技能人才自身对技能人才职业身份的认可度不高，技能人才对自己的职业生涯缺乏规划，说明企业技能人才的培养工作不仅缺乏社会的认可与配合，技能人才本身也缺少科学合理的规划，这为企业技能人才的培养工作指明了努力的方向。

2.1 企业技能人才选择工种的动机情况

从问卷调查的数据来看，企业技能人才在选择工种时是“基于自己的兴趣、发挥优势、自我实现”和“为了谋生，便于找工作”的最多，共计占总数的69.6%，而选择工种时是为了“父母的意愿”的，服从“国家分配”的和除此外的其他因素的共计才占总数的31.4%。这说明“兴趣、发挥优势、自我实现”和“谋生、生活所需”是企业技能人才选择工种时的主要考虑因素，基于兴趣的“自我实现”和为生活所迫的“谋生”是企业技能人才选择工种的两个主要动机。之所以一半以上的企业技能人才选择工种的动机是“自我实现”和“谋生”，是因为大多数技能人才有“自我实现”和“生存”的需要。前者是一般人才共有的心理需求特征，后者是当今市场经济条件下的现实性和客观性动机。这就要求在对企业技能人才进行培养时，要關注技能人才的生活方面和精神方面的需要，企业应建立物质激励和精神激励相结合的激励措施，激发技能人才的积极性和创造性。

2.2 企业技能人才的社会认可情况

在“您从事这一行业时，是否遭到亲朋好友的反对”问题中，只有56.4%的技能人才选择“没人反对”，有43.6%的技能人才在选择职业时遭到过亲朋好友的反对。这说明家人对技能人才的工作不太支持。在“您从事本工作是否有‘低人一等的感觉”问题中，有62.1%的技能人才选择“有些低人一等”的感觉；在“您认为自己职业在社会中的地位声誉如何”问题中，有42.8%的高技能人才选择“还可以”，有7.4%的技能人才选择“非常好”，认为自己职业的社会地位声誉“不太好”和“不好”的合计占49.8%。这说明社会对技术型职业的地位和作用缺乏正确的认识，还未形成尊重技能人才的社会文化氛围。

2.3 企业技能人才职业认同的情况

在“现在您是否喜欢本职工作”的问题中，合计有73.6%的技能人才选择“喜欢”和“非常喜欢”，这表明大多数技能人才对自己的工作持肯定的态度，这点与前面（多数技能人才是“基于自己的兴趣”选择职业）数据相吻合。然而，在“您愿意您的子女进职业技术学校，进而走和您一样的职业道路吗”问题中，有73.5%的技能人才选择“不愿意”。这说明技能人才虽然由于兴趣爱好选择目前的职业，但是对自己的职业并不认同，所以不愿意自己的子女将来从事和自己相同性质的职业，说明潜意识中技能人才对自己职业的认同度不高，这种矛盾状况的出现，与我国传统人才观念、价值文化观念密切相关。

2.4 企业技能人才自我规划的情况

据调查问卷显示，企业技能人才中有67.3%的人对自己的职业发展没有三年以上的规划，只有32.6%的技能人才对自己的职业发展有三年以上的规划。这说明目前对自己素质的提高、职业的发展没有一个清楚的计划和安排，大部分技能人才缺乏对自己职业规划的意识，这样将不利于技能人才自身素质的提升、技能的提高和职业发展。技能人才缺乏自我规划，这点提示我们在对企业技能人才进行培养时，不仅要从外部的政策、制度、方法等入手，还要明确企业技能人才属于成熟的个体，因此要结合成年人自主学习的特点，培养企业技能人才自主学习、自我规划的意识。

3 企业技能人才的素质结构现状

3.1 企业技能人才认为最重要的五项素质

在座谈和个别访谈中，当问及“您认为哪些素质对高技能人才的影响较强”问题时，根据座谈者访谈对象的回馈，最终确定“解决问题的能力、进取心、自信心、意志力、自主学习、心理承受力、开拓创新精神、刻苦钻研精神、兴趣爱好、爱岗敬业精神、基础理论知识、专业理论知识、专业技能、认知能力”这十四种素质为企业技能人才认为对技能人才产生较强的影响。从这十四种素质可以看出，技能人才的素质结构包括知识型（基础理论知识、专业理论知识）、技能型（专业技能、认知能力、解决问题的能力）和品质（进取心、自信心、意志力、自主学习、心理承受力、开拓创新精神、刻苦钻研精神、兴趣爱好、爱岗敬业精神）三类。从问卷调查数据看，在确定的十四项素质中，技能人才选择出的自己最强的五项素质分别是：解决问题的能力、进取心、自信心、专业技能和刻苦钻研的精神。这说明，一方面这五种素质在技能人才的工作中最重要；另一方面，这五种素质是成为技能人才所必需具备的。其中选择“解决问题的能力”最多，排在第一位，这符合技能型工作的实践性的特点，

说明解决问题的能力在技能人才的工作中是最重要的，是区分从事技能型工作的人才层次的标志。进取心、自信心和刻苦钻研的精神是技能人才的精神品质，说明大部分技能人才之所以可以获得高超的技能，还要靠强烈的进取心和自信心及刻苦钻研的精神这些优秀的品质。

3.2 企业技能人才现有的知识能力对自身专业发展的适应情况

在“您觉得自己现有的知识能力是否适应本专业发展的要求”问题中，仅有28%的技能人才选择“适应”，选择“基本适应”的技能人才占到总数的63.4%，而觉得“有点吃力”和“不适应”的技能人才的比重分别为7.4%和1.2%。这说明，目前企业中的绝大多数技能人才只是可以“基本胜任”本职工作，“基本适应”专业发展的要求，对工作的胜任及专业发展的要求还达不到“游刃有余”的程度。这就为企业技能人才培养提出了要求，需要针对技能人才工作的特点和专业发展要求设计培养内容和计划。

3.3 企业技能人才的创新能力

能够进行创造性劳动也是人才区别于一般劳动者的特征之一。据问卷调查数据显示，在“您是否改进过工作工具、技术改造、新产品开发、操作程序”的问题时，有59.3%的技能人才回答“没有改进过”，只有40.5%的技能人才回答“改进过”。这说明目前大多数企业技能人才在工作过程中缺乏进行创新活动的能力。在“您是否获得过发明专利”问题时，有高达97.3%的技能人才“没有”获得过发明专利，仅有2.7%的技能人才获得过发明专利。这说明目前几乎所有技能人才都没有过发明创造。企业技能人才无论在工作中偶发性的还是明确的发明都十分缺乏，这明显的表示出目前企业技能人才创新意识、创新能力的匮乏。在这种情形下，加强对企业技能人才进行创新意识、创新能力方面的培养迫在眉睫。

4 企业技能人才培养的现实状况

由于企业中的技能人才已经进入工作岗位，他们为企业、社会和国家三者做贡献，且企业技能人才所从事的技能型的工作性质又要求这类人才的培养必须与实践相结合，故企业技能人才的培养工作应该有企业、社会、国家三者共同承担。然而据调查显示，目前企业技能人才的成长的途径主要是技能人才自身的学习，企业作为培养的主体在培养模式、方式方法上都不够合理，培训的内容和形式也不足满足技能人才成长发展的需要；政府没有发挥好政策指导、规划协调等宏观方面的作用；社会市场虽然资源丰富但是缺乏彼此间的沟通与配合。这就要求要整合各方面资源，共同承担起培养企业技能人才的责任。

4.1 企业技能人才获得技能的途径主要是自身学习

根据调查问卷显示，企业技能人才的技能主要通过“自我钻研”途径获得的最多，占总数的36.1%；其次是职业技术教育占23.7%，企业组织的培训占22.6%；最后是政府提供的培训占总数的8.5%。企业技能人才获得技能的途径中“自我钻研”排在第一位。一方面，由于技能人才工作的实践性、操作性和解决问题性的特点，决定了技能的获得必须通过实践经验的积累和不断的反思琢磨，说明了自我钻研这种途径对于企业技能人才技能获得与提高的重要性和有效性；另一方面，也反襯出企业、社会、政府三方面对企业高级能人才技能培养的欠缺与低效。职业技术教育虽然排在第二位，但是和“自我钻研”相差了多达12.4个百分点，说明对于技能人才技能获得的方式来看，在工作实践中自我钻研比在学校课堂中系统的学习更重要、更有效。访谈中，一位刘师傅这样说道：“具有高超精湛手艺的技能人才，是靠动手操作、反复实践这样慢慢经验积累形成的，不是简单的在学校里面听几年课、试卷上写出好的成绩、拿到毕业证便成了的。毕竟学技术不是学学历。”因此，对于技术的学习、掌握与提高而言，实践是第一位的。无论是企业、市场还是政府，任何方面组织的任何形式的培训也都必须坚持实践性这个原则。企业、社会和政府提供的途径所占的百分比都不是很多。这一方面表明企业、社会和政府三者提供的培训活动对技能人才技能发展的作用不大；另一方面也说明企业、社会和政府三者对技能人才成长提供的帮助还不够。欲打造数以千

万计的国家、社会所需的高技能人才，这就要求企业、社会和政府与技能人才自身一起努力，为促进技能人才的成长方面发挥各自的优势，共同为技能人才创造一个更适宜成长和发展的环境。

4.2 企业对技能人才培养的现实状况

企业是技能人才的直接使用者和最大受益者。根据技能人才成长实践性的特点，企业和工作场所又是技能人才成长的最佳地点和时段。同时，企业自身的发展与拓展也要依靠技能人才技能的提高，因此企业不能只扮演使用者和受益者的角色，还应该承担起技能人才培养主体的责任。然而从调查看，企业对于技能人才的培养在培养活动和培养方式方面都比较匮乏，不足以满足技能人才成长发展所需的。一是企业对技能人才开展的培养活动数量不足、种类单一。根据问卷调查数据显示，在“您是否参加过下列您所在企业组织的培养、培训活动”问题中所列举出的七项培训活动，每一项都有人参加过，各项培训活动按照参加过人数的比例从多到少排列依次为：上岗培训为80.8%，新技术培训为61.6%，晋级培训为49.3%，新设备使用为39.7%，技能研究培训为30.6%，转岗培训为26.9%，出国培训为6.8%。只有“上岗培训”和“新技术培训”两种活动有超过一半以上的技能人才参加过，而其余的晋级培训、新设备使用培训、技能研究培训、转岗培训和出国培训只有少数人参加过。这说明：一方面上岗培训和新技术培训是企业开展得最多的培训项目，企业比较重视这两方面的培训；另一方面晋级培训、新设备使用培训、技能研究培训、转岗培训和出国培训等培训活动企业开展的较少，但是对于技能人才的成长来看，这几种形式的培训在日常工作中也是很必需的。除此之外，在问卷中设置的开放性问题“您还参加过的其他培训活动”一栏中，由此看来目前企业对技能人才开展的培训活动不仅数量少而且种类单一。因此，企业作为技能人才使用的主体，不仅要做好技能人才的使用工作，还要组织好其培养工作，要将培养渗透到工作的各个时期的方方面面，也应尽到一个培养主体的任务。二是企业对技能人才培养方式的确立。根据问卷调查数据，企业已经设立的技能人才相关培养制度中，被调查技能人才所在企业确立名师带徒方式占总数的24.8%，技能竞赛方式占23.2%，岗位轮换方式占22.8%，专家会诊方式占巧.3%，项目研修方式占13.7%。从以上数据可以明显看出，列举出的所有培养方式所占的百分比都非常低，都不超出30%，这表明企业对采取的培养方式不足。这样既不利于激发技能人才学习和工作的积极性，也不利于技能人才成长和发展。

4.3 政府和社会对技能人才培养的现实状况

据座谈和访谈调查的情况，鄂州市鄂城区拥有较多的职业教育培训资源，区内有7家职业院校、18家劳动和保障局系统社会办学机构、10多家注册在外区办学的鄂城的培训机构、1所市属大学。虽然鄂城区拥有丰富的培训资源，但是由于以下原因导致资源没有得以优化利用：第一，由于企业过分追求利益最大化，拿来主义的思想根深蒂固，致使企业对高技能人才重“使用”轻“培养”。第二，由于各职业院校和培训机构各自为政，不注重培训内容的更新和培训知识与实际情况的结合，故造成培训是“脱离实际、纸上谈兵”。第三，政府部门虽然牵头设立多家社会办学机构，但是由于政府与企业沟通不畅，对企业的发展与用人计划不了解，导致培训机构设置的课程与企业技能人才的需求不对口，結果也只成为了“形式主义”和“形象工程”。这就要求整合各方面资源，做好各方面沟通与协调，优化资源配置，使丰富的培训资源真正为技能人才所用。

5 企业技能人才对于培养的需求和建议

企业技能人才在培训过程中不仅是受教者，同时也是学习的主体，培养活动虽然由施教者进行策划和安排，但是从学习的角度出发，受教者比施教者更了解自己的学习需求及适合于自己的学习方式，在进行企业技能人才研究的过程中，了解受培养者的需求及建议能够使研究更为科学，对问题的思考与对策的提出更为有效。

5.1 目前企业技能人才所需的培养内容、方法和制度

从调查问卷数据看，列举出来的企业技能人才所需的每项培养内容（专业技术方面的培训、专业理论方面的培训、计算机培训、外语培训）、培训方法（晋级培训、项目培训、出国培训）和培训制度（技能专家会诊制度、名师带徒制度）占总数的比例都高达67.8%以上，说明这些培养内容、方式和制度对于目前企业技能人才的成长发展来说是非常需要的，这点和前面调查数据（企业关于技能人才培养的方法、制度设立的严重匮乏）相吻合。这就进一步验证了实行企业技能人才培养方式改革的客观必要性。

5.2 企业技能人才希望得到政府、社会和企业三方面的支持和帮助

根据问卷调查数据显示，在“您作为技能人才，希望政府、社会和企业为您技能的提升提供何种支持与帮助”问题中，列举出的政府（建立公平的评价制度、加强技能培养投入的力度、完善人才保障制度、尊重高技能人才）、社会（加强师资队伍的建设、重视、尊重高技能人才）、企业（加强师资建设、建立科学的激励制度、加强技能培养的力度）三方面的每项支持措施的入选率都高于50%。这说明：一方面，企业技能人才的培养不仅需要企业单方面提供相应的培养措施，还需要政府和社会给与技能人才应有的关心与支持，企业技能人才的成长与培养是要靠三方面友好配合、协力合作共同完成的；另一方面，目前，政府、社会和企业三方面对高技能人才的培养工作未能提供其所需的帮助和支持。