王　勇

(淮阴工学院　商学院，江苏　淮安　223001)



组织韧性的构念、测量及其影响因素

王勇

(淮阴工学院商学院，江苏淮安223001)

在不同类型组织的成功经历中，韧性已经成为关键性的因素。在组织管理领域，组织韧性的研究已经成为研究者们关注的热点和焦点，并且出现了一些有价值的成果。基于对国外组织韧性相关文献的系统梳理，对组织韧性的概念界定、结构维度划分与测量以及组织韧性的影响因素进行述评，并针对现有研究存在的不足，对未来研究进行了展望。

组织韧性；适应力；组织情境

在激烈竞争的经济环境下，流行于生态学、工程学、积极心理学等学科领域的“韧性”一词受到了管理学者的关注，由此，“组织韧性”作为一个新概念出现在不同学者的研究成果之中。柯林斯和波拉斯(Collins & Porras，1994)认为韧性是组织的关键变量之一，并指出，事实上，所有有远见的企业在其发展时期都会面对一些挫折和犯错误，甚至经历困境，但是最为关键的一点是这些有远见的企业能够表现出明显的韧性，并利用韧性走出困境[1]。全球性、区域性金融危机和商业发展趋势显示，成功企业对韧性的需求呈现不断增长的态势，特别是在经济低迷时期，企业组织都在积极探寻提升组织韧性的路径。斯塔伊克维克和卢桑斯(Stajkovic & Luthans，2003)[2]也指出，全球化的竞争、技术成本的消减，以及高质量产品和规范性服务的持续需求等因素要求成功的组织必须从事风险经营，然而风险经营难免会导致失败和挫折，但是组织可以通过获取高层次的韧性来培养员工冒险能力，进而提高其获得成功的机会。只有具有韧性的组织才能够在富有挑战性的环境下保持着积极的适应状态。

那么何为组织韧性，如何测量和评价组织韧性，哪些因素会影响组织韧性的开发？本文将基于国外文献对组织韧性的概念、测量以及影响因素等进行回顾与述评，并展望未来的研究方向，以期为后续研究提供借鉴和参考。

一、组织韧性概念界定

随着不同领域的学者对韧性的深入研究，人们也逐渐认识到组织韧性的重要性，将组织韧性视为组织渡过难关不可或缺的特性，但是界定组织韧性着实存在困难，组织韧性的构成要素以及组织韧性的定义目前都存在很大争议，最明显体现在不同的学者对组织韧性有着不同的表述方式。

积极心理学、积极组织行为学的发展给韧性的研究带来了革命性变化：除了韧性概念得以修订和完善以外，还引发了韧性研究范式的变化，同时也强调了组织韧性的优势功能，更为重要的是重新定位了组织韧性的研究方向和趋势。在积极组织学(POS)中组织韧性被视为，能够让组织消除压力，维持凝聚力，从挫折中复原，进而有效应对管理危机的结构性、程序性的动力。哈默尔和韦利坎加斯(Hamel & Valikangas，2003)在发表于《哈佛商业评论》的文章中将组织韧性定义为：能动态地重新建立战略和业务模式，以应对不可避免的变化的能力；这种能力镶嵌于一系列个人层面的知识、技能和能力之中，并通过组织的运作过程进行自我定位、持续发展，建立一套多元化的整体机制，以帮助组织战胜潜在的破坏性冲击所带来的不良后果[3]，不过这一概念采用了毛杰森和霍夫曼(Morgeson & Hofmann，1999)的建议[4]，将组织韧性的重点聚焦于构建结构的行为。组织韧性是组织在困境中保持或恢复到可接受状态的能力系统。霍普斯(Hoopes，2008)指出组织韧性是一种能力，是为组织可以忍受高度变化而展现最小的不当行为；有韧性的组织能有效地运用其获得的能量或资源，有韧性的组织可以高效地运用组织内个体的韧性与效能[5]。组织韧性常常意味着组织具有承受频繁干扰和因对新风险的能力。同样，麦克唐纳等(McDonalds et al.，2006)认为，组织韧性是组织具有的一种适应周围不同环境需求的能力，并在此基础上，进一步提升有效管理组织所处环境中可变因素的能力[6]。与此相类似，霍纳格等(Hollnagel et al.，2006)的研究指出，组织韧性是组织识别、适应和化解环境中的可变因素、突发事件以及无序状态的能力[7]。塞维尔等(Seville et al.，2008)将组织韧性描述为“组织在危急时刻依然能够续以生存，保持潜在发展的能力[8]。”与其他学者不同，伍兹等(Woods et al.，2008)认为组织韧性不仅仅是一种适应能力，沿着这个观点出发，他们具体区分了两种类型的组织适应能力：第一种适应能力表现为组织利用现存的计划和能力进行反弹；第二种适应能力表现为组织发展新的能力以回应突发的动态环境[9]。古铁雷斯等(Gutierrez et al.，2009)认为，组织韧性是一个复杂的系统，其既包括技性与系统性因素，又包括人性与文化因素，这些因素有助于帮助组织在动荡、激烈竞争以及外在威胁的境况下保持繁荣[10]。

从已有的组织韧性概念来看，“组织韧性是一种能力”或许可以称得上是诸多研究的共识，但是这种能力明显地表现为复原能力和复原超越能力两种倾向，具体如表1所示。

表1　组织韧性的内涵

资料来源：根据相关文献整理。

第一种观点类似于自然科学韧性的概念，韧性即指如果物体被弯曲和折叠后能够恢复原有的现状和特性。当组织韧性被视为一种弹性(回复力)的时候，其侧重点通常在于组织应对策略和快速恢复预期绩效水平的能力。组织的努力是为了在组织和现实间重建强有力的融洽关系，同时避免或限制功能失调或倒退的行为。从本质上说，这一观点的组织韧性是一种弹性导向和与坚韧有关联的理解。

第二种观点则通过发展新的能力持续地平衡组织资源，以便更好地应对当前困境并做到有备无患，进而实现复原[29]。在这种观点中，因为应对突如其来的挑战和变化的能力，组织韧性被视为组织能力。对组织韧性的这种看法不仅仅限于恢复到已构建的基本准则，解决组织当前的困境，而且是为了利用机会和建立一个成功的未来。因此，组织韧性是与动态竞争、组织适应错综复杂环境的能力密切相关，其源于更具有挑战性的情境和一系列重大的组织行为，而不是一些眼前的破坏性事件。

二、组织韧性维度划分与测量

组织韧性不仅是一个多层次概念，还是一个多维度概念，是组织与外在环境之间互动的结果，具有动态系统的特点，同时也是一个可度量的社会文化构念[12]和范式[15]。由于概念界定的模糊性和不确定性，因此学者们在组织韧性维度划分与测量问题上存在比较大的差异。

早在1993年，组织学家韦克(Weick，1993)在研究曼恩峡谷(Mann Gulch)森林火灾事件时将修复能力视为组织韧性中的重要因素，在此基础上，他发展了包含修复能力、判断能力和角色系统三个维度的组织韧性测量量表[11]。马拉卡(Mallak，1998b)运用韦克(Weick，1993)所提出的量表对护理部门的组织韧性进行了测量，重新运用验证性因子分析方法，提取六个因子，并将其分别命名为策略搜寻、规避策略、危机认知、角色依赖、弹性资源、资源可利用性[12]。随后桑默斯(Somers，2009)又运用了马拉卡(Mallak)的六因素测量工具对142个非营利性组织韧性潜能进行了测量，发展了组织韧性潜能量表(ORPS)，该组织韧性潜能量表包括决策机制、关联性、持续性、授权四个维度[13]。

韦克和萨克利夫(Weick & Sutcliffe，2007)的研究表明，高稳定性是有韧性组织的最主要特征，从这个观点出发，他们提出了九维度的组织韧性测量量表，其中每一个维度所包含的题项均基于高稳定性和组织能力而设计的[14]。帕顿(Paton，2007)以新西兰奥克兰社区为研究对象，对所收集的297份数据进行主成分分析，结果表明组织(社区)韧性主要包括行动策略、积极结果预期、组织参与、授权、消极结果预期、问题识别、信任和意图八个因子[15]。作为“韧性组织研究项目(RORP)”成员的麦克曼纳斯(McManus)在2007年运用扎根理论的方法研究了新西兰地区的组织韧性，在案例研究的基础上，她不仅提出了由情境感知、关键事件管理、适应能力三维度构成的“相对全面韧性(ROR)”模型，而且还发展了包含十五个条目、三个维度的组织韧性测量量表[16]。在随后的研究中，史蒂文森等(Stephenson et al.，2010)将该量表进一步发展为包含适应能力和规划能力两个维度的测量工具[17]。与麦克曼纳斯(McManus)和史蒂文森(Stephenson)的研究方法类似，斯托克等(Stolker et al.，2013)运用定性分析方法，从组织韧性管理绩效的角度提出了组织韧性的测量方法[18]，该测量方法主要包括风险分析、贯彻执行、状态维持三个方面。此外，乌莫等(Umoh et al.，2014)在研究管理发展与组织韧性间关系过程中，从组织学习、适应能力和动态能力三个方面测量组织韧性[19]。与其他组织韧性量表相比较，或许康纳(Conner，1992)[20]的组织韧性量表(ODQ)相对更适合测量组织层面的韧性，该量表共包括66个题项，分为外部积极性、内部积极性、专注、外部弹性、内部弹性、组织化、前瞻性七个维度。除了上述学者外，希尔德等(Hind et al.，1996)与其他学者[21-26]也分别运用定量或定性的研究方法，从不同的视角对组织韧性维度的划分和测量进行了相关的研究。

综合已有的研究可以发现，以能力为核心理念的组织韧性的研究开始大量涌现，对组织韧性维度划分和测量的研究日益精细化，多维度测量量表应运而生(见表2)。

表2　组织韧性的测量方法

资料来源：根据相关文献整理。

总的来看，案例研究法和问卷测量法是目前组织理论领域对组织韧性的流行测量方法。案例研究法，特别是长期过程导向的案例研究特别适合于探寻组织韧性的特征。组织韧性的形成是一个长期的、动态的过程，案例研究法使得研究者能够深入认识、持续跟踪这一过程，但是其研究结果的普适性相对较弱。问卷测量法则在一定程度上弥补了案例研究法的缺陷。大量的样本和较易量化的数据增加了组织韧性研究结论的普适性。

尽管组织韧性维度和测量的研究已经取得了一些丰硕的成果，但是由于学界对组织韧性内涵的认识和理解还处于相对模糊的阶段，因此当前对组织韧性的测量维度以及每个维度测量指标的选择尚未达成共识，还有一些有待进一步研究和探讨的问题。例如，从马拉卡(Mallak)的研究结果不难发现，他是基于个体韧性基础上测量组织韧性，并且该研究并不是建立在大量的组织研究文献基础上。桑默斯(Somers)为了测量正常状态下的组织韧性，他将视角集中在测量潜在韧性(韧性潜力)，这种做法忽略了韧性可以有效地帮助组织规避危机的积极效应。诸多学者的研究无疑为组织韧性量表的发展做出了巨大贡献，但是他们发展量表的样本并不是随机抽样的样本，因此，已有的量表或许并不能完全视为可靠的组织韧性测量工具[17]。

三、组织韧性的影响因素

无论组织韧性被如何界定，就理论研究和管理实践而言，组织韧性的影响因素是一个更为重要的问题；特别是对通过动态环境恢复系统的组织来说，组织韧性常常被视为关键因素。综合已有的研究文献，影响组织韧性的形成与提升的因素主要表现在以下几个方面。

1.组织资产(资源)

马斯坦等(Masten et al.，1999)将韧性中的资产定义为：基于未来特定产出标准，可以用来预期积极结果的能够被衡量的群体特征[27]。沃莱恩等(Worline et al.，2002)指出，对组织韧性开发产生影响的资产主要包括“有助于组织吸收知识、提升技能，以及培养信任关系、积极情绪、认同感与组织承诺的资源[28]”。组织中的结构资本、有效领导、沟通机制、知识管理机制、员工帮助计划、个人生涯发展规划等都属于韧性资产，不仅如此，组织中传统的经济性资产，如资金、物资、技术资源，也是对韧性有贡献的组织资产。

组织韧性的开发不仅需要充分利用组织内物质资源，还需组织内核心成员的共同努力。伦尼克·霍尔等(Lengnick-Hall et al.，2011)认为，组织韧性能力是建立在个人知识、技能和能力基础之上的[29]，因此，他们将人力资源策略和人力资源规划等视为提升组织韧性能力的有效方式。萨克利夫和渥古(Sutcliffe & Vogu，2003)的研究也表明，组织韧性取决于组织在内个体的教育培训、专业化信息发展以及个人的经验[30]。对此，肯德拉和瓦赫滕多夫(Kendra & Wachtendorf，2003)也持有类似的观点[31]。同样，福克等(Folke et al.，2005)指出，人力资源(资本)在应对动荡环境和提升组织对复杂环境适应能力过程中扮演着重要的角色[32]，但是组织韧性并非等于个体韧性的简单相加。

2.组织承诺

组织承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向，其不仅是影响组织成功的重要因素，而且还通过个体行为和绩效，最终影响组织韧性。如果核心员工对组织进行了承诺，他们就可能形成为组织的成功而贡献自己能力的意愿，因为只有对组织做出承诺的核心员工才能寻求创造性的方法去改进工作流程。迈耶等(Meyer et al.，1998)的研究表明，在组织动荡和变化时期，员工的情感承诺是非常重要的，因为情感承诺的高低取决于在组织处于动荡时期挽救组织的个体韧性[33]，这其中暗含着“组织韧性是一种能力，这些能力表现为员工个体迅速重新配置资源并积极应对突发事件的能力”。克里斯托弗和顾清(Christopher & Gu Qing，2009)[34]采用弗雷德里克森(Fredrickson，2004)[35]的拓展——建构理论解释了积极情绪，诸如情感承诺等对组织韧性提升的影响机制。约瑟夫(Joseph，2002)也提出了类似的看法，即情绪、情感在社会行为中扮演着重要的角色，个人通过情绪、情感的分享和感染而影响人际互动，且正向情感有助于组织韧性的形成[36]。个体间的社会支持、情感支持和道德支持是组织韧性的主要构成要素。

3.组织领导

有韧性组织的领导存在着共同特性，即这些领导可以有效地、迅速地解决组织所面临的问题，并促使其员工更好地适应新的战略[31]。组织领导是组织韧性形成的关键角色，因为组织领导担负着构建信任关系、管理冲突、收集与整合知识，以及获取广泛的支持等任务[32]。不仅如此，领导的个性特征、背景、能力、知识以及知觉上的差异都可能会给组织带来不同性质的影响；拥有积极情绪的领导者，相较于消极情绪状态的领导者而言，更能展现良好的沟通协调能力，并且直接或间接地影响组织沟通能力；当组织拥有较好的协调能力时，组织内部非常容易形成相互信任的关系，在此种情境下，组织便可以成功地应对各种挑战与变化，从这个意义上讲，组织韧性发展的关键因素在于培养不同特质与风格的领导，或者说，组织领导者价值观的塑造比简单地开发个人韧性对组织韧性的发展更具有重要的意义[37]。

4.组织学习

组织韧性在学习环境中和积极社会关系背景下[38]的开发已经得到验证。组织学习强调积极适应环境与合理处理组织成长和能力建构间的关系[30]。组织学习可以促进知识的获取、创新、分享和应用，因此，组织应该不断积累知识、开发技能、构建信任关系以及营造积极情绪氛围，并通过组织实践活动创造、变革和重整资源的方式构建不同的能力，进而开发组织韧性[28]，罗布(Robb，2000)的研究表明，组织内复杂适应系统(也称之为学习系统)主要由两个子系统构成：其一是绩效系统，目的是为了生存和发展而及时完成现有的目标和任务；其二是适应系统，该系统是一个长期的过程，目的是迎接和完成将来的目标，由这两个子系统所构成的学习系统有助于协助组织应对外在环境的变化，对于组织韧性的形成和发展起着至关重要的作用[39]。奈特(Knight，2000)的研究也显示，组织学习、组织内部关系、组织内部合作等对组织韧性强弱起着关键作用[40]。

5.组织文化

大多数组织韧性的定义中都没有涵盖积极道德价值，而仅仅是一些稳定的、被赋予特定意义的价值观；而卡顿(Coutu，2002)则十分关注组织价值观(文化)在组织韧性开发中的重要性[37]，她认为，组织价值观(文化)可以为组织诠释和塑造周边环境，并赋予特定的含义，为组织指明发展方向。员工的将他们自己视为“经济(任务)共同体”的组织文化是组织韧性形成不可或缺的重要因素[39]。当组织为开发韧性而存储知识、扩展企业愿景、积累资源、修复集体效能时，组织文化可以维系组织的稳定，并要求员工以一种积极的、有效的惯性方式回应因此而带来的焦虑，而不是陷入恐慌、消极认知的恶性循环之中[30]。组织的规则和制度可能会阻碍变革的产生，但是事实上其在组织处于困境时期却有利于增强组织的韧性，因为当处于巨大压力情况下，人们减少习惯性的回应方式，因此，正确地建立和强化组织文化是十分必要的[11]。

6.社会网络

人力资本理论和社会资本理论不仅强调被个人作为资产带入组织的教育背景和经历的重要性，同时还强调个人和组织的社会关系网络也有助于组织韧性的开发。不仅如此，组织理论学者在研究社会资本和社会网络时也强调社会资本和社会关系在组织韧性的开发中起着重要的作用，即当组织身处逆境中并需要帮助和建议时，组织可以充分地利用其所拥有的社会网络关系[30]。如柯汉等(Khan et al.，1993)认为，组织韧性是镶嵌在外部社会关系和内部成员关系之中的，并当组织需要的时候，可以随时加以利用；积极的社会关系网络更有助于组织渡过难关和恢复运转[41]。吉特尔(Gittell，2006)和他的同事在对9.11后的十家航空公司进行研究的过程中发现，组织韧性在很大程度上源自于社会关系，积极的社会关系对组织韧性能力具有积极的预测效应，因为积极的社会关系在一段时间内往往有助于引致低成本和低水平的债务，更容易帮助组织在经历外部动荡的同时继续履行义务，进而加强社会关系和提高组织绩效[38]。此外，工作场所中的积极社会关系不仅与个人韧性和恢复力密切相关，与组织韧性也存在着紧密联系。换而言之，个体成长的经验表明，工作场所中的积极关系是组织韧性形成的先决条件。

7.外在风险

韧性中风险可以表述为“不良结果的高概率事件”，其主要包括裁员、再设计、组织重构、并购、歧视、资源短缺、技能人员缺失等方面，这些风险因素可能给组织带来一系列消极的、不良的结果[42]。尽管如此，这些风险因素也为组织韧性的开发和提升提供了机会。诚如马斯滕(Masten，2001)所言，风险是不可避免的，也不是必须规避的；相反，应将风险因素视为组织韧性开发和培养过程中的影响因素和管理对象[43]。组织韧性的开发不是排除风险，而是鼓励积极有效地参与风险的承担。当然，外在风险也可能给组织韧性的开发带来一系列负面影响，但是考恩等(Cowan et al.，1996)认为，缓冲过程(固化、补充和柔化)扮演着保护机制的角色，这个角色类似于抵抗疾病的免疫系统[42]。换而言之，组织的缓冲过程可以有效地降低消极的、不良结果产生的概率，帮助组织创造韧性资产和塑造价值观。

从目前的研究现状来看，影响组织韧性形成的因素是多方面的，零散地分布在个人层面、组织层面和环境层面(如表3所示)，尚未形成对组织韧性问题的系统解释。研究的前瞻性和零散性可能是导致这一研究现状的重要原因。研究的零散性大大限制了研究成果的聚焦程度，进而影响到了研究的质量。因此，未来的研究不仅要探寻新的组织韧性的影响因素以建构更为系统的理论体系，而且还要加强纵向追踪研究，以更好地揭示组织韧性的形成过程与作用机制。

表3　组织韧性影响因素的分类及主要贡献者

资料来源：根据相关文献整理。

四、未来研究方向

基于国外的相关文献，本文从组织韧性的概念、维度划分与测量以及前置因素等方面对相关研究成果进行了梳理和评述。尽管已有的研究已经取得了一些有价值的成果，但是由于组织理论研究领域对组织韧性的研究时间并不长，该领域依然存在一些有待于进一步解决的问题。本研究认为未来该领域的研究可以着重从以下几个方面展开：

第一，进一步明确组织韧性的概念。组织的内涵和形成表明，组织韧性是一个动态发展的过程，而不是静态的结果(产出)。尽管组织韧性的概念在组织管理领域不断得以完善和发展，但就总体情况而言，组织韧性的概念与特征在很大程度上依然尚无定论，对其解释存在很大模糊性，没能进行明确地界定，而且这方面的研究相对较为缺乏和零散[30]；就研究的性质来说，大多数关于组织韧性的研究尚停留在定性研究和描述性研究的阶段[13]。究竟从单纯的组织能力的复原界定组织韧性，还是从组织能力的复原与超越的视角界定组织韧性，有待未来的研究进一步探讨，加以厘清，进一步形成共识。

第二，开发一套完善的组织韧性测量和评价体系。组织韧性是衡量组织识别、适应和化解环境中的可变因素、突发事件以及无序状态的能力[7]。从已有的文献来看，尽管诸多研究者分别运用案例研究法和问卷测量法对组织韧性的维度进行划分、测量和评价，并发展包含不同维度的测量量表，但目前对组织韧性的测量与评价呈多元化状态，并没有统一的标准。未来的研究应该在现有研究的基础上开发一套相对完善的组织韧性测量量表；为此，首先要组织韧性内涵的认知上达成共识，其次提炼出具有区别度的测量维度。

第三，组织韧性的前置因素还有待于进一步挖掘。组织韧性不仅有助于帮助组织从逆境中反弹和克服生产过程中的困难，还有助于给组织创造新的发展机遇和促进组织实现跨越式发展[30]。因此，进一步挖掘可能影响组织韧性的前置因素显得非常必要。组织的发展总是置于一定外部环境之中，所以组织的外部环境(例如政治环境、经济环境等)势必对组织韧性的开发产生影响；同时组织的发展离不开人的因素，组织成员的行为和绩效影响着组织的绩效。然而已有的研究文献对组织韧性前置因素的探讨大都集中在中观层面(组织自身)，较少涉及微观层面(组织成员)和宏观层面(外部环境)，未来的研究可以就微观层面因素和宏观层面因素对组织韧性的影响进行探讨。

第四，组织韧性的研究视角有待于进一步拓展。企业是一个社会的经济细胞，是人类社会经济活动的基本组织形式，在现代市场经济里充当着微观主体的角色。然而现有研究的视角大都集中在非营利性组织，甚至城市社区，很少以企业组织为研究对象，很少探讨企业组织韧性的内涵、结构维度及测量等问题。因此，将研究视角拓展到企业组织，特别是对不同性质和不同规模新创企业组织，不仅可以大大推动组织韧性理论的发展，而且还有利于为企业管理实践提供有效的决策建议，促进企业的可持续发展。

第五，组织韧性研究的中国情境化问题。目前组织韧性研究的议题主要集中在西方，中国文化背景、价值观下组织韧性的研究极为少见。由于缺乏比较研究，所以中国本土组织韧性结构维度、影响因素与西方是否存在差异，有多大差异，这是一个有待于进一步解决的问题。因此，未来研究应该基于组织理论开展中国本土组织韧性研究。学者应该从更符合中国实际的研究视角，从中国组织特别是企业组织所面临的现实环境和挑战出发探讨组织韧性。案例研究方法尤其适合针对特殊环境下的复杂社会现象的研究。因而，在开展中国情境下组织韧性的研究初期，案例研究、扎根理论等质性研究方法是挖掘中国组织韧性特征、获取深刻理论结果的有效方法。

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(责任编辑：魏小奋)

Organizational Resilience：Conceptualization，Measurement and Antecedents

WANG Yong

(Huaiyin Institute of Technology，Huai’an 223001，China)

Organizational resilience is the key to different successful organizations.In the organizational management field，organizational resilience research attacts strong attention of scholars，who produced some valuable research findings.Based on systematic review of foreign literature of organizational resilience，this paper presents a review from several aspects：conceptualization，dimension division，measurement and antecedents.Additionally，this paper points out the future research direction in view of the shortcomings in existing literature.

organizational resilience; adaptability; organizational situation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.016

2015-10-27

国家社会科学基金项目“员工帮助计划促进新生代农民工城市融入研究”(14BSH040)；教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于人力资源实践的企业多元知识分享及其债效研究；效能感知的中介效果”(11YJC630215)

王勇(1976—)，男，淮阴工学院商学院副教授，研究方向为组织行为、组织理论。

C93

A

1008-2700(2016)04-0120-09