柯虹

摘 要：在电力市场化改革推动下，原电力多经企业变身为电力公司集体企业控股公司，吸收、保留、激励员工已不能只靠薪酬。本文以某公司为例，重点阐述了马斯洛需求理论的高层次阶段在人力资源管理实践中的运用。

关键词：马斯洛需求层次理论；管理实践

中图分类号： G647.1 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-57-2

如何吸引、保留和激励有价值的员工，企业一直都关注着，尤其信息爆炸网络发达的今天，企业更必须依靠忠诚的员工来达成发展目标。马斯洛需求层次理论告诉我们：薪酬、福利满足了员工安全上的需要，而随着社会经济的发展，员工的经济性收入也不断增长，那种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。员工还有情感和归属的需要、尊重的需要，甚至自我实现的需要。这些高层次精神层面更能让员工体会到自身的价值以及企业对自己的重视和期望，进而愿意为企业效力，与企业达成“双赢”的承诺。所以这些非经济性的需求在员工心目中的相对重要性越来越大，企业要适应这种变化，注重满足员工物质和精神两层面的需求，才能更好地吸引、保留和激励员工。

林先生是智源电气设备制造公司的HR经理。智源电气设备制造公司前身是一家电力多经企业，主要从事电力二次系统设备的开发、生产和销售，一直依托主业发展。2011年以后，随着外部政策与市场环境的变化，电力行业主多分离，因为该公司与主营机构在业务上的紧密联系，更因为公司的经营管理人员基本上都来自于主业单位，公司变革后一下子成为电力公司集体企业全资控股的股份制公司。……