文/廖永翔



关于事业单位工作绩效量化评定的思考

文/廖永翔

一直以来人们对“干多干少一个样、干好干坏一个样”多有抱怨，但却没有办法解决，干得好与坏可以通过百分制考核加以评定，但干的多与少很难评定。事业单位绩效工资政策虽早已出台，但在实际执行中奖励性绩效工资分配依然是根据职务、职称、技术等级等核定，不能体现按劳分配。为了解决这个问题，本文通过引入相对数指标来把具体劳动加以抽象，进而量化评定工作干得多与少、好与坏，以期对当前事业单位合理分配奖励性绩效工资，提高职工工作效能提供新的解决思路。

事业单位；工作绩效；量化评定

一、量化指标的引入

（一）工作量系数

引入工作量系数这个指标来量化评定工作量的大与小，工作量系数是指在社会平均劳动效率下完成本职工作所需时间与法定工作日的比值。例如完成某项工作需要280天，全年法定工作日为250天，那么年工作量系数=280/250=1.12；对于“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的核心岗位，为了体现公平，可以设定一定的加成系数；工作量系数的核定可以按单位，也可以按系统进行。下面以某乡镇财政所为例来说明工作量系数的量化评定。事业单位很早都进行了岗位设置工作，编制了岗位说明书，在此基础上对岗位分工进一步细化，做到一人一岗或一人多岗，避免一岗多人，那样会出现绩效难以评定。（见表1）

工作量系数核定中社会平均劳动效率下完成本职工作所需时间的确定是难点，可以通过以下程序解决，先由职工个人申报，然后单位职工集体民主评议，形成上报材料，主管局组织专家评审委员会审定，经公示无异议后，主管局人事部门确认。……