周　頔　巩　毅



人力资本参与企业收益分配矩阵的构建

周頔巩毅

社会的不断进步，经济的高速发展，人在其中发挥着至关重要的作用。从人力资源到人力资本，人在企业价值创造的过程中，所起到的作用日益凸显。为了更好地对人力资本进行激励，使企业获得较高经济利润的同时，人力资本也获得更大程度上的补偿，人力资本参与到企业的收益分配已经成为必然。因此如何进行人力资本参与企业收益分配方式的选择，使得不同类型的人力资本得到最优的价值补偿，已成为亟待解决的问题。

人力资本;收益分配;矩阵

人力资本参与企业收益分配已成为必然的趋势，但在企业中人员素质参差不齐，工作岗位的不同导致人力资本对企业的贡献大小也不同。为了更好的将不同层次人力资本所应享有的收益分配份额区分开来，笔者构建了“多层次收益分配矩阵”，以期能够实现人力资本对企业收益的分配。

一、多层次收益分配矩阵介绍

“多层次收益分配矩阵”是指企业在进行收益分配的过程中，根据不同层次人力资本在企业价值创造中作用的不同，从而确定其在收益分配过程中所获得补偿的方式的方法。其中“多层次”有两层含义，第一层为人力资本的多层次，根据人力资本在企业价值创造过程中的作用的不同，将其分为经营管理型人力资本、技术创新型人力资本和生产服务型人力资本。第二层在进行收益分配过程中补偿方式的多层次，分别为增值性收益、补偿性收益及辅助性收益。将不同层次的人力资本与不同层次的收益分配方式向组合，就构成了一个3*3的矩阵。见图1:

图1　多层次收益收益分配矩阵

其中，横向表示人力资本的三个层次，纵向表示收益分配的三个层次，通过两个的层次的组合，就可以得到针对每一类型的人力资本参与企业收益分配的方式。

(一)人力资本层次

“多层次收益分配矩阵”中，横向所表示是人力资本的三个层次，其划分是以其在企业创造价值活动中所起到的作用为标准。

1、经营管理型人力资本

经营管理型的人力资本在企业的经营活动中起着至关重要的作用，可以说经营管理型人力资本是企业的核心。经营管理型人力资本的特点：(1)工作内容不确定性较高。在企业的经营过程中，随时会出现各种问题，随时都有可能遇到新问题、新情况，这就要求经营管理者有较高的处理突发事件的能力。(2)做决策频率高。因其工作的不确定性程度高，就需要经营管理型人力资本在发现问题、处理问题后及时、准确、果断地做出决策。(3)行为影响大。对外，其的不良行为会给企业造成不好的社会影响，对企业的声誉产生负面效应。对内，其做出的经营决断，小则使企业经济受损，大则影响企业的生存发展。(4)不可替代性。高水平的经营管理型人力资本，已经成了稀缺资源，为获得这样的资源，企业需要投入大量的人力、物力、财力，失去这样的资源就是企业的重大损失。所以经营管理型的人力资本是也企业最为关注、最为看重的，不可替代性可见非同一般。

2、技术创新型人力资本

首先技术创新型人力资本，通过对事物的研究，归纳总结出客观规律；其次，将总结出的客观规律中的有用部分提炼出来，转化为有利于生产的方法、技术，并将这些技术投入到实际生产活动中。技术创新型人力资本有几方面的特点：(1)复杂性。技术创新型人力资本要投入复杂的脑力劳动，才能获得有利于生产的技术方法，并通过后期的加工改造，才能成为利于生产的劳动的宝贵经验。(2)技术与经验的结合。技术创新型人力资本，不仅有较高的技术，同时具有丰富的经验。在实际工作中，往往是技术易学而经验难得。(3)创新性。其劳动本身就是通过对事物的分析研究，总结出规律，形成新方法、新理论，以此提高产能、提升劳动生产率，为企业创收。(4)学习的持久性。科技的发展日新月异，总有新技术不断涌现，要想在技术创新中有所建树，就要通过不断地学习，不断地吸收新知识，在学习中充实自我，在充实中有所发现，在发现后有所创新。(5)不可替代性。核心技术人员，掌握着企业的核心技术，企业生产的核心技术关乎到企业能否顺利生产，关乎到企业的生死存亡，所以核心技术人员的流失、更换都会对企业产生重大影响。

3、生产服务型人力资本

生产服务型人力资本在企业的生产活动中发挥的作用较经营管理型人力资本、技术创新型人力资本要小很多。其在企业的生产、经营过程中主要起辅助的作用，投入的脑力劳动相对简单，工作的重复性大，体力劳动付出较大。

(二)收益分配层次

1、补偿性收益分配方式

补偿性收益与传统的工资收益内容相似，主要是补偿劳动者的劳动力消耗为主，这也是人力资本参与企业收益分配的主要方式。这一类型的收益只包括基本工资、奖金等货币性收入。补偿性收益的分配，在企业的会计处理上计入相应的成本费用科目，属于对企业息税前利润的分配，与企业的经营效果、经济效益的关联性不大，因此对劳动者的激励作用不大，这种收益分配方式适于工作难易程度较低、劳动成果易于考核的人力资本。

2、辅助性收益分配方式

辅助性收益分配，主要指职工带薪休假、对员工进行的培训、子女教育津贴、廉价住房、职工保险金、公积金等不以货币形式直接支付给职工，而以实物或服务的形式为职工提供的福利待遇。辅助性收益分配方式，越来越受到重视，在我国《企业会计准则》中也明确规定了企业的福利费标准、职工教育经费比例。在进行会计处理时，该项分配在“应付职工薪酬”下的相关科目核算，同样是对企业息税前利润的分配。

3、增值性收益分配方式

增值性收益分配主要是对企业税后利润的分配，即对企业增值的部分进行分配。使一部分人在获得基本的工资、奖金、福利收入后，仍可以参与到企业的税后利润分配中。获取该项收益的人，除企业的股东、所有权人外，多为对企业的经营管理、技术创新改造有特殊贡献、对企业的日后发展起到关键作用的人员。增值性收益分配，更能发掘人的潜力，最大限度地利用企业的人力资本，使企业所有者与企业所拥有的人力资本获得“双赢”。

二、人力资本参与企业收益分配的层次设计

(一)经营管理型人力资本收益分配设计

增值性收益为主，补偿性与辅助性收益为辅。经营管理型人力资本对企业的经营管理、决策制定、未来发展有巨大的影响。其在工作中所承担的压力、面对的风险也是非常人所能承受。“高风险、高回报”，经营管理型人力资本应该获得更高收益。因而增值性收益应该占其获得收益的主要部分。为经营管理型人力资本提供的补偿性收益与辅助性收益都是对增值性收益的补充，保障其正常的生活和工作的开支。

经营管理型人力资本收益分配层次见图2:

图2　经营管理型人力资本收益分配层次结构设计

(二)技术创新型人力资本收益分配设计

增值性与辅助性收益为主体，补偿性收益为补充。对于技术创新型人力资本，在收益分配方法的设计上与经营管理型人力资本有相似之处。对于那些有较高技水平的人力资本，企业可以采取技术入股的方式，使专利技术产权人能够参与企业税后利润的分配，即享有增值性收益分配。辅助性收益是为了使技术创新型人力资本能够全身心地投入到技术创新、设备改造、流程再造、新产品研发而提供的保障。而补偿性收益在其收益中所占比例较小。

技术创新人力资本收益分配层次见图3:

图3　技术创新型人力资本收益分配层次结构设计

(三)生产服务型人力资本收益分配设计

补偿性与辅助性分配为主体，增值性分配为补充。生产服务型人力资本，主要从事的是体力劳动，所取得的收益主要用于补偿体力支出以及生活必要支出。与经营管理型人力资本、技术创新型人力资本相比，其对企业的作用相对较弱，所以很难参与到企业税后利润的分配中，因此补偿性收益、辅助性收益构成了其收益的主体。

生产服务型人力资本收益分配结构图 4:

图4　生产服务型人力资本收益分配结构设计

三、结论

通过对人力资本层次、收益分配层次的分析，将不同类型人力资本参与企业收益分配方式的做出总结，见表1(“*”表示收益分配形式占人力资本收益的比重):

表1多层次收益分配矩阵实施方案

“多层次收益分配矩阵”的构建。将人力资本参与企业收益分配方式的选择问题，通过矩阵的形式体现出来。从而在理论上将不同类型人力资本取得收益的方式加以区分。但是该矩阵仅从“质”的角度对人力资本取得收益的形式加以划分，并未从“量”的角度明确取得收益具体情况，所有仍有很大的研究空间。(作者单位：齐齐哈尔大学)

[1]郭亚辉．我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析[J].中国管理信息化．2010，13(1):34～36

[2]师红亮，耿正萍.以人为本收益分配模式探讨[J].宏观经济.2014，(1):80～81

[3]王育霞，张红丹.生产要素参与企业收益分配贡献度的测定[J].企业管理．2013，(22):168～170

[4]逯进，周惠民．人力资本理论:回顾、争议与评述[J].西北人口．2012，33(5):46～52

[5]何建雄．人力资本收益分配影响因素分析[J]．经济纵横．2007，(9):48～49

周頔(1987—)，女，汉族，黑龙江嫩江人，助教，会计学，硕士，齐齐哈尔大学，研究方向：财务管理。

巩毅(1969-)，女，汉族，黑龙江齐齐哈尔人，本科，齐齐哈尔大学，财务会计。