林杰 秦来顺 肖文华

摘要：高校管理人员缺乏科学、合理的绩效考核方法，亟需构建有效的绩效评价体系来提升高校管理人员的管理服务水平。本文基于当前研究的基础上，构建了基于胜任力的高校管理人员绩效考核评价指标体系。在此基础上，采用360度绩效考核对高校管理人员进行绩效评价，帮助行政管理人员改进工作绩效，不断提升工作管理水平。

关键词：高校管理人员 胜任力 层次分析法 360度绩效考核

高校肩负着人才培养、科学研究和社会服务三大使命。高校管理人员是保证学校正常运转的一支不可缺少的重要队伍，他们通过组织、计划、实施、控制等手段，完成所担负的以教学和科研为中心的各项工作，以实现高校的教育目标。同时，对行政管理人员进行绩效考核是收入分配制度改革的重要组成部分。因此，有必要针对行政管理人员建立科学、合理的绩效考核和激励制度，以此来提高行政管理人员的服务能力和工作效率。

一、高校管理人员绩效考核现状

1.高校管理人员绩效考核方式

现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。

2.高校管理人员绩效考核存在的问题

目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。

二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建

1.高校管理人员胜任力与绩效考核

胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

经查阅文献，国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。国外学者基于胜任力评价的管理最初在私营企业中广泛应用，后来很快应用于公共管理部门。我国学者的研究表明高校管理人员胜任力与工作绩效存在显著相关关系，不同的胜任力要素对绩效的影响不一样，胜任力模型对高校管理人员绩效具有预测作用。

基于胜任力来构建高校管理人员绩效考核体系，将高校管理人员绩效目标与能力发展目标相统一，通过胜任力模型就能够对未来的绩效进行合理且有效的预期，促使高校管理人员把目光从对短期绩效的关注转向实际能力的提升，同时也为高校人力资源管理部门对行政管理人员培训开发提供指导。因此，基于胜任力的高校管理人员绩效考评体系具有一定科学性和有效性。

2.基于胜任力的绩效考核指标体系

本文在查阅国内外相关文献的基础上，借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行细化，构建了由16个胜任力要素组成的绩效考核指标体系，如表1所示。

3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定

指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。

（1）建立递阶层次结构模型

梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。

（2）构造判断矩阵

层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。

为避免人为主观因素，我们采用了德尔菲法（Delphi），通过对由高校人事处、职能部门领导、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正，得出了各级指标的相对重要性比较结果的判断矩阵。以绩效评价判断矩阵为例，如表3所示。

同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。

（3） 计算相对权重系数，并进行一致性检验

根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。

三、绩效考核方法的选取

绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。

常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。

360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。

四、结论

高校管理人员绩效考核是一项系统工程，它涉及考评内容、考评程序、考评标准的设置和考评结果的应用反馈等。本文从胜任力与工作绩效关系入手，运用层次分析法和德尔菲法相结合的方法构建了高校管理人员绩效考核模型，减少了传统评价体系确定权重过程中的主观随意性，使得评价结果更加科学公正，具有较高可信度。考核方法采用360度绩效考核法，建立考核反馈机制，促使被考核者更好地解决个人绩效存在的问题，从而提高工作能力，推动高校的管理向高水平、高效率方向发展。

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作者简介：林杰，1982—，男，中国计量大学人事处，研究方向为人力资源管理。