陈光

[摘要]功能翻译理论是一种注重实用性和社会文化背景的翻译观。它的不仅强调了翻译实质，而且注重分析翻译参与者和翻译原则的提出。随着全球化的发展和跨国公司本土化战略的需要，人力资源管理领域的中英文本互译变得更具有实用意义。而功能翻译理论可以为这种实用文本翻译提供有力的理论依据。在目的法则的导向下，译者可以通过合适的翻译策略对人力资源管理领域的文本进行翻译，以实现最大程度的信息传递。

[关键词]功能翻译理论；人力资源管理；目的法则

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）08-0161-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.08.074[本刊网址]http：//www.hbxb.net

全球经济一体化的总体趋势已然成为当下各国之间的共同认知。全球化、市场化以及信息化成为21世纪的重要特征。同时，作为世界重要的贸易出口大国，中国已经从多个层次和领域向世界敞开大门。一方面，中国引入外国技术人员以及公司进驻。另一方面，中国企业也坚持“走出去”的战略方向，拓展跨国子公司。为了增强自身企业的竞争力，企业管理模式应该紧随欧美发达国家的脚步进行思维创新的改变，实现企业的战略目标。其中，人力资源管理关系到一个公司的人力资源从计划、组织到控制三个方面的整合能力，特别是强化人力资源绩效考核制度，可以增强了企业在国际市场的核心竞争力，从而壮大其发展。然而，在我国企业跨境发展的背景之下，整体组织机构管理变得更加复杂多变，特别是文化差异产生的一些冲突。然而，作为语言沟通桥梁的翻译学界并未对人力资源管理方面投入足够的精力以及时间。所以，这些文化冲突很大程度地阻碍了我国企业跨国发展战略的实施，也阻碍外国企业本土化发展。由此可见，人力资源行业的中英翻译具有较强的研究价值与需求。本文将通过两个具体的例子来说明功能翻译理论对人力资源管理文本翻译的强大指导作用。

一、功能翻译理论与应用翻译

从功能派翻译角度来说，翻译作为重要的跨文化交际方式一般将会涉及原语文本、译者图式文本以及译语文本。原语文本强调通过对原文作者修辞方式的分析从而理解其最初的修辞功能，紧接着可以形成自我的图式文本。在正确的对源文本产生的认知图式的基础上，翻译出具有个人特色的译语文本。因此，不仅原文与译语文本在整体的修辞程度应该保持一致，还应该考虑翻译的目的和读者对象。

所以，在实际翻译中，翻译发起人、译者、源作者和读者四个角色将成为主要的参与者。根据贾文波的分析，在翻译过程中，翻译发起人和译文读者的特点和期望会最终左右译者对翻译风格，技巧，手法及策略的选择。同时，他还强调了翻译应注重过程中的文化转换，交际互动以及跨文化等作用。值得注意的是，随着中西方经贸交往的日益增多，整个翻译行业的研究重点从最初的传统的文学作品翻译转向行业应用翻译，其中涉及科技、广告、法律、贸易、旅游、电商等。正如方梦之曾总结关于应用翻译的三大特性：信息性、劝导性和匿名性。他强调了应用翻译不仅要注重效果地传达源文本信息，并且在尽可能减少文学翻译的强调情感和美学色彩的翻译特点。从文本类型来说，应用翻译应该仅实现其信息和感召两种功能。因此，对于人力资源管理方面的应用文本翻译，更多应该实现其宣传与指导的功能。也就是说，除兼顾跨文化交际和文化转化的之外，还要具有很直接的指导作用，明晰企业与雇员之间的关系和职责，规范整个组织结构的运作。

二、人力资源管理

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等一系列步骤对公司企业内外人员进行有效利用，以实现该企业运营发展需求，并追求效率最大化的活动的总称。这不仅要求人力资源部门设计合理职位需求招聘计划、绩效考核机制、薪资福利，而且需要一个有效激励机制优化组织绩效。所以，对于跨国企业来说，建立高效的人力资源管理体系并且解决企业跨文化冲突，应从招聘、职位说明制度编制、薪酬福利、绩效评估和培训几个方面思考。

其中，招聘和制度编制的设计将直接决定企业对身处不同部门和职位的雇员的具体要求。比如，从招聘这个方面来说，如果某一企业需要在招聘外籍工作人员，如何将公司的职位信息尽可能地传达给具有不同那个文化背景的海外应聘者是翻译者需要思考的重要问题。所以，这两方面文本的翻译好坏会成为企业跨国化发展或者外资企业本土化策略的重要影响因素。由此可见，人力资源的翻译具有较强的实用性和指导性。一方面，译文需要在很大程度上实现文本功能。另一方面，文本信息原本的依据功能还需要完整地从译文中体现出来。同时，功能翻译理论所注重的文化转换，交际互动以及跨文化三大特点可以作为人力资源方面资料文本的翻译理论基础，以满足更好的信息传达需求。

三、人事招聘文本翻译

人事招聘是一个组织机构输入新鲜血液的重要渠道。人力资源部门在对应聘者进行甄选之前，必须通过各种渠道发布其职位需求信息。同时，通过职位要求对应聘者进行筛选。而随着越来越多中国和外资企业需要招聘外籍人员，招聘广告的中英文对照必不可少。

2015年亨氏（中国）投资有限公司在前程无忧中国发布了一则薪资福利经理的招聘信息。这家美国亨氏食品集团的在全球200多个国家和地区都有分公司，招聘除了中国人，而且面向其他亚洲国家。其中，这家公司在中文职位要求中强调了，该职位申请人必须满足“有5年及以上外企工作经验”。

根据功能翻译理论，文本翻译要求译文满足信息交际的需求。其中，译文读者（接受者）成为译文目的主要影响对象。同时，要确定译文读者以及译文所所需要达到的最终效果是翻译委托人的主要责任。然后，再由翻译者和翻译发起人一起决定翻译文本的目的。最后，由翻译者决定翻译的手法、修辞技巧以及策略。所以，对于此职位要求的文本翻译，首先必须明确的是功能翻译的参与者：译者和翻译发起人。

译者为亨氏公人力资源部门英语翻译人员，而翻译的发起人则是该部门的招聘主管或经理。然而，该译文读者会在不同翻译情景下有所不同。而这种不同直接决定了不同的翻译目的和翻译方法。

主要的译文接收者是职位应聘者、公司高层管理、人力资源部门人员。因为三者在该跨国公司的组织机构中占据不同的职位，所以对同一信息获取目的是不一样。所以，在翻译过程中，翻译目的对翻译策略的选择至关重要。

对于职位应聘者来说，译者需要明确地通过增译的方法，强调这五年或以上的外企工作经验必须是有记录可查询到的。因为，一方面，外籍人士在中国工作必须有合法签证以及以及劳动合同，这涉及劳动关系合法性的问题。另一方面，目前招聘过程中，信息不对称成为许多企业头疼的问题，如应聘者学历造假而企业无法查证。所以，增译后的招聘信息在很大程度上将公司雇佣的基本要求传递了给应聘者，很大程度上杜绝无以上可查记录的应聘者，提高人员招聘的效率。同时，对于中国应聘者来说，外企工作经验一般来说指的就是欧美日韩新等等发达国家在华独资或合资企业的工作经验。相比我国企业“人治”的管理体制来说，外资企业更注重以制度导向进行管理，更加适合亨氏公司的用人要求。对于外籍应聘者来说，他们并不能完全理解中文中对“外企”这个词的意思。所以，通过增译法的形式增加了公司对外企的定义。而对于公司高层管理人员来说，这份招聘信息是由人力资源主管向上呈报、批准以及进行年终工作总结的。对于高层来说，他们不参与人事部门的招聘具体细节。所以，直译中文文本对于他们来说已经足以满足他们的阅读要求。而对于人力资源部门人员来说，他们对招聘信息的译文要求主要是进行信息存档和招聘工作进展追踪。省译的方式完全可以通过缩写形式表现，比如“5 yearsor above”可以省译成“≥5 years”，简单明了。而“Foreign-Funded Enterprises”则可以用专用缩写“FFEs”表示。在省译过程中，该部门人员并不会对文本产生任何理解上的歧义。

四、职位说明与制度编制文本翻译

前面人事招聘的翻译例子强调了费米尔的功能派理论目的法则以及它对翻译策略重要性，即以结果为导向来决定翻译策略。除了目的法则之外，功能翻译派还要求在应用文本翻译中需要遵守连贯（coherence）和忠实（fidelity）这两大基本原则。连贯强调的是文中句子之间意思和逻辑的连贯，这就要求译者在翻译过程中顾及译文读者的文化背景以及交际环境。忠实则强调：译文应与原文在意思上保持一致，但至于其一致程度和修饰技巧如何还原就取决于由翻译目的和译者。由此可见，以上两大翻译原则依旧必须以目的为导向。目的规则是普遍适用的规则，而连贯性规则和忠实性规则则是特殊规则。

作者在《职位说明书与制度编制精细化实操手册》一书中曾编写关于销售部新客户开发管理制度。其中，新客户开发流程中有关于客户关系建立的内容指出：客户开发“必须与关键决策人建立良好关系，影响力渗透”。并且，“对客户的信用，消费方式和消费水平等相关信息进行调查”。如果缺乏以上三个功能翻译原则，通过直译的方式，英文译文应为：“Establish agood relationship with companiesdecision-makers and penetrateour influence”以及“T0 investigate the relevant information aboutthe customer credit，consumption patterns and consumption level.”从忠实这一原则上来说，以上英译文本的确与原文意思一致，每一个关键词汇都能够完全体现出来，简洁明了。可是这段英译文却在目的语境中令译文读者感到不知所措，甚至是为难。因为这段译文并未从连贯原则上思考读者的文化背景以及交际环境。

作为翻译发起者的人力资源部，他们希望在中文版制度编制中确定了新客户开发的重要流程，并且将其作为绩效考核的重要评判标准之一。但是值得注意的是，销售部主管可以是外籍人士担当。所以，在英文翻译版本中，译者必须考虑读者，即是销售部主管的文化背景以及交际环境。之所以这么说是因为中西方在人际交往文化中存在巨大的差异。比如说，中国人商务往来往更注重人情与关系的建立，而西方商务交往更加注重信任与实际利益。在这种文化差异的背后，如果直接要求一个外籍销售部主管与对方公司决策人进行关系建立以渗透影响力，会使得译文读者无所适从。而且，欧美国家对个人隐私保护十分看重。如果直接要求外籍销售部主管去调查客户的信用和消费水平，则会被认为是严重侵犯他人隐私。因此，从“关系”和“隐私保护”这两个角度来说，以上直译译文的翻译是不恰当的。

为了能更好地向销售部主管传递人力资源部门对新客户的开发要求，又能够顾及连贯原则中目的语读者的文化社交背景，参考译文应为：“Establish a close relationship with the compa-nies and enhance our brand influence”和“To Analyze the custom-erssocial creditability，consumption habits and their purchasingpower.”参考译文其实通过意译法以及文化转化的方式来强化了译文中的连贯原则。一方面用“companies”来代替了“deci-sion-makers”，体现了组织间的关系建立，而不是中国交际思维中建立个人关系，利用人情扩大公司利润。同时，用“enhanceour brand influence”来替代“pene～me influence”可以避免了译文读者对影响力渗透这种表达方式的困惑。相比“渗透”，品牌影响力这个词更加正面，令人容易接受。另一方面，用“Ana-lyze”分析一词替换“investigate”更加能表达出市场客户调查的合法合理性，而社会信用可靠度，消费习惯以及购买力这三个词也更巧妙地避免了西方文化中对侵犯隐私的顾虑，使得外籍雇员更加放心地完成制度编制的工作要求。即使在翻译过程中词汇的用法没能够完全忠实于原文，但是从翻译目的上来说，参考译文已经成功打消掉外籍雇员对隐私保护方面的顾虑，。而且从连贯性来看，参考译文也成功地兼顾跨文化交际和文化转化两各方面。而原文与译文的忠实程度完全可以根据译者对原文的理解进行适当调整。

五、人力资源管理文本翻译总述

由文中两个翻译例子可见，人力资源管理方面的文本翻译需要确定其主要参与对象和翻译的目的，然后确定翻译策略。最后，用功能翻译的目的法则以及连贯和忠实两大原则来检验译文能否满足该文本的翻译目的。同时，作为具有较强实用性和指导性的应用文体，译文能否满足其交际功能成为了衡量翻译是否到位的评判标准。因此，人事招聘和制度编制的文本翻译体现了文本的信息功能，即旨在传递信息，知识或意见等事实。

六、结语

功能翻译理论对人力资源管理这一领域的应用文本翻译提供强有力的理论基础。通过对翻译参与人、目的和策略的确定，译者可以最大程度地将原文作者的意思传达给读者。在此过程中，译者最重要是要根据翻译的目的实现忠实原文兼顾目的语文化背景的目标，实现文本信息传递功能。

（责任编辑：桂杉杉）