【摘要】公务员聘任制的实施逐渐成为公务员体制改革的一种必然趋势，被越来越多的国家所采用。《中华人民共和国公务员法》的颁布也将公务员聘任制带入人们的视野，随之我国也开始了公务员聘任制改革的探索。本文提出我国公务员聘任制所存在的问题，并根据存在的问题提出相应的对策以探讨我国公务员聘任制的完善路径。

【关键词】公务员；聘任制；问题；完善路径

聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分，是党的路线方针政策和国家法律法规的重要执行者。近年来，随着公务员报考队伍不断壮大，“公务员热”的现象越来越明显，与此同时，现行公务员聘用机制中存在的一些问题逐渐暴露出来。如何正确认识这些问题是当前公务员聘用面临的重大难题和首要任务。

目前，我国公务员聘任制无论在理论还是在实践上都还处于探索和试验阶段，公务员聘任制实践中也面临着纷繁复杂的问题，这些问题既有《公务员法》制度本身规定中的问题，又有试点过程中产生的问题。主要体现在：

一、职位范围不统一导致盲目引才

从我国国家机关职能的特点及目前的社会条件出发，《公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”但究竟哪些属于专业性较强的职位，哪些是辅助性职位国家并未出台相关的制度细则，也并未规定专业性质强的定量标准。这样缺乏明确的规定而赋予行政机关广泛的行政裁量权，在试行过程中，这种弹性的标准容易造成公务员职位聘任制的滥用与乱用。此外，因为没有对聘任制职位进行合理划分，再加上聘任制公务员的准入标准低，导致政府在制定招聘政策时容易脱离实际，存在盲目吸引人才的现象。当前实际中，聘任制公务员数量的确定并不科学，仅凭领导的主观腺断来确定招聘数量和招聘什么样的人才的现象仍然较为严重。

二、薪酬体系不科学导致高成本、缺公正

《公务员法》规定聘任制公务员实行协议工资，但是，有关聘任制公务员协议工资如何确定，并没有具体的法律规定。在地方政府的具体操作和试行规范中，并没有对聘任制公务员的薪酬标准进行充分调研，薪酬标准确定以后，也没有根据市场工资的变化情况及时作出相应调整的具体规定。从当前的实践来看，各地政府通常釆用高薪来吸引机关急需的优秀人才，实行年薪制。因此，政府聘用的优秀专业人才工资可能是非聘任公务员工资的数倍甚至数十倍之多。目前，在缺乏设定的客观依据的情况下，聘任制公务员薪酬确定中的人为因素还存有比较大影响。这不仅有损于社会的公平正义，还违背了公务员聘任制的初衷，不利于公务员聘任制改革目标的实现。

三、管理制度不足产生人才浪费

《公务员法》规定，机关对所聘公务员的管理依据《公务员法》和聘任合同进行。但在何种情况下依据其中方式，以及在这两者发生冲突时该如何处理并无规定。当前，各地地方政府试行的公务员聘任制中，许多管理制度还未建立，导致管理工作跟不上，重引进而轻使用的现象还比较普遍和严重。如何为聘任制公务员提供工作平台，让他们有用武之地，同时如何加强对聘任制公务员的教育、管理、监督，使聘任制公务员树立正确的服务观念，严格要求自己，并尽职尽责完成工作任务等等，这些人才引进后的管理工作问题，在试点公务员聘任制的地方还没有摆放到应有的位置上。

《公务员法》单列一章对聘任制作了总括性的规定，这是我国公务员制度的一大创新。但目前来说，公务员聘任制发展时间尚短，效果并未完全显现，试行过程中还存在诸多不足与问题，所以，它与现行公务员制度、目前的政府工作以及社会的发展还需要一个相互适应、相互磨合的过程。在通过理论研究和对实行问题认识的基础上，笔者对如何完善我国公务员聘任制提出了几点不成熟的建议：

1.明确统一聘任制的职位范围。本文建议相关部门出台相关法律规定，对公务员聘任制在整体内容上要进行不断细化，对公务员聘任制的适用范围及要求的具体条件等都能做出明确具体的规定。比如，可以规定金融、法律、经济、财会、信息等职位为专业性要求较高的人才职位，而像书记员、数据录入员、文件分发员、资料管理员等是属于辅助性职位范围。在具体的操作内容上来说，不能简单地把公务员聘任制职位规定为专业性或辅助性职位，而应该细化可以实行聘任制的其他情况和标准条件，以此预防腐败和暗箱操作现象，促进我国公务员制度的公平、合理运行。在实行公务员聘任制前，可以采取各种方式公告社会，向公众对于是否需要招聘聘任制公务员征求意见，考虑公众感受。再结合政府实际情况，依据政府机关的工作任务、技术要求、需求层次等因素来确定是否需要专业性较强的技术岗位，以及这些岗位是否是机关相关岗位人员无法胜任的。在此基础上，通过制作清晰的工作分析与职位评价，确定招聘数量与要求，以达到政府规模适度化的目标。同时，还要设定可以量化的政府专业人才的准入标准，对应聘人员的学历、工作经验、技能等级等作出相应的规定。

2.完善聘任制的薪酬体系。首先需要形成一套成型的公务员工资法，为聘任制公务员薪酬的设计、调整、福利增补提供明确的法律依据，降低公务执行中的主观性和意性。在设置薪酬标准时要按岗、按任务和按业绩定酬，将聘任制公务员的年薪与岗位职责、工作业绩，实际贡献以及成果转化为现实的社会经济效益结合起来。在具体的执行过程中，应当进行充分的调查研究，根据人才市场薪酬的变化，合理定位，并及时、灵活地进行调整。其次，目前我国公务员实行的薪酬制度仍然是以“官本位”为依据的职级工资制。这种制度以职务为基础划分薪酬等级，忽略了公共管理部门中行政管理的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，没有考虑不同岗位的特点和工作承担的责任风险，工资确定只依据职务职级、资历深浅、学历高低。所以，我国要根据时代发展和国情变化，恰当转变职级工资制这一薪酬设计方式，促进公务员薪酬分配公平化。措施之一是积极借鉴美国宽带薪酬中的一些先进理念，对我国公务员工资体制加以逐步改进。可以考虑在一些职能比较单一、任务易于量化的部门对辅助性职位或专业技术类岗位中的聘任制公务员试行宽带薪酬制度。宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

3.加强聘任制公务员的职业道德建设。在既定的法律制度的框架下，首先需要解决的是聘任制公务员的职业道德建设问题。一方面，在体制设计和改革中应确立起具有道德合理性的规范，它包含着行政道德实现的保障机制，营造对有道德的行政行为进行鼓励，而对不道德的行政行为进行制止的氛围；另一方面，要求聘任制公务员确立全心全意为人民服务的职业道德信仰，时常把自己看作职业道德的主人，约束自己的行为应当从道德的原则出发，把道德精神贯穿于工作行为中，时时处处坚持道德的价值取向，公正地处理自身与政府的关系、与同事的关系和与公众之间的关系。更要求其在无人监督时也能做到“慎独自律”，并通过各种途径，努力提高自身的职业道德修养和水平。这样，加强聘任制公务员的职业道德建设才能与政府本身的公利性相契合，才能自觉担当起公共人的角色，摒弃过渡‘‘自利性”的动机。

总之，面对新时代新问题的严峻挑战，我国公共管理体制必须作出重大调整，不断更新管理理念和服务方式，积极借鉴和吸收西方新公共管理实践的有益经验，促进我国政府组织机构、运行方式、工作行为的转型。惟有此，政府才能有效回应这种挑战。

【参考文献】

[1]陆斌.公务员聘任制改革的难点及完善策略[J].人民论坛，2014

[2]刘颖光.我国公务员聘任制问题研究[D].河南大学硕士论文，2013

[3]梁玉萍.不能简单将公务员聘任制当成“末位淘汰制”[J].中国党政干部论坛，2014

作者简介：魏晨雪，女，1992年11月，蒙古族，辽宁凌源人，系中南财经政法大学法学院2014级诉讼法研究生。