罗赤敏

企业经营的目的是为了获取经济效益，而作为企业的人力资源管理者的工作也就是为了企业获取更高的经济效益开发企业人力资源管理，激发企业人力资源的潜能，更好的为生产经营服务，其中薪酬管理就是一个关键的管理手段。

搭建薪酬分配体系遵循的原则

如何建立一套为企业适用的薪酬管理体系是每个企业经营管理者必须思考的问题，而作为企业的人力资源管理者也必须依照公司的经营特性，搭建一套具有前瞻性的适合公司发展战略的薪酬体系，我们都知道薪酬是企业员工在生活上的个人需要也是员工个人的价值体现，这也是企业为什么要用薪酬分配来激励员工的重要原因之一，同时我们也知道员工的薪酬是企业的成本投入，所以在确定企业薪酬支出时，作为管理者也要平衡经济效益和薪酬两方面的关系，即要使用薪酬来最大限度激励员工，又要平衡公司的成本支出。

企业人力资源管理者除了要考虑企业的人工成本支出，更重要的是如何激励员工创造工作业绩，满足员工对薪酬分配的需要。所以合理、科学、适用的薪酬分配体系设计就显得尤为重要了，作为人力资源管理者在设计企业薪酬分配体系时必须掌握以下原则。

公平原则，是企业内部员工之间要公平；合理原则，是企业员工的薪酬与当地社会的薪资水准要合理，与企业经济效益的增减相适应；激励原则，是员工对薪酬的满意度，对于不同层次员工薪酬分配的适宜性；分享原则，是企业与员工之间的双赢，当员工为企业做出了贡献，企业也要通过薪酬分配给予回馈；比较原则，是企业员工与行业、与地区之间的比较；合法原则，是企业薪酬的制定要符合法律法规的要求。

搭建复烤企业薪酬分配体系

复烤企业属于加工型企业，主要是为卷烟企业复烤加工原料的企业，以加工量来获取利润，是季节性加工企业，企业员工有长期固定工作、有任务期限合同制辅助员工。如何根据复烤企业特性，设计薪酬分配体系，建立员工的长效激励机制、激发员工的工作积极性，吸引留住一批优秀的员工为企业服务，是设计薪酬分配体系必须考虑的重点。

我们的具体做法是：根据长期工的特性，主要是分布在公司各关键岗位的人员，搭建岗位技能工资的薪酬分配体系，对于辅助性季节性员工搭建基于岗位绩效的工资体系。

搭建岗位技能工资薪酬体系依据的原则。一是以公司年度工资预算为依据；二是以企业内部定编定员客观分布状况为依据；三是以社会劳动力市场价格为参考依据；四是以员工岗位技能和工作业绩进行岗位考核评价为工资晋升依据。

实行岗位技能绩效工资分配模式，即根据岗位所需的专业技能，工作所需的能力要求，及工作的复杂性等结合职务承担者所具备的工作能力，本人积累的知识技术存量，在实际工作中能力的发挥程度以及工作业绩确定工资，充分体现以工作绩效、员工技能为尺度的考核择优升级的原则。工资分配按20∶80的原则向风险大，责任大的核心管理岗位及关键性的技术岗位倾斜。对于从事同种岗位的员工因工作业绩的不同以及工作能力的不同通过定期的绩效考评和能力考核评价确定不同的岗位等级差，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。为员工搭建工资晋升的空间，激活员工的内在潜能。实行目标考核与工作业绩评定、能力考评相结合的晋级加薪分配制度，以工资晋级为手段鼓励员工高效工作。适当拉开简单劳动与复杂劳动，一般岗位与关键岗位的工资档距。

薪酬体系构成：岗位工资：即根据岗位责任繁简轻重、岗位的责任大小，工作条件好坏、工作水平要求的高低确定。技能工资：根据员工所具有的知识技能、任职资格、及其在开展工作时所必须的综合技术业务水平确定。以职工技能考核和业绩考核为晋升分配依据。根据聘用的岗位和级别，核定技能工资等级，初步确定的等级在同类岗位技能等级的初级，再调整晋升等级。岗位技能等级标准工资按管理岗位、技术岗位、技能岗位分为3个序列实行技能工资。每个序列每个职级设定3—4个宽带等级差。设置宽带薪酬等级。目的是由于在一个职级内的员工在实际工作中因员工个人能力大小、工作态度的好坏，工作业绩的优劣而在工作中的表现不同，公司每年实行技能工资晋级。

通过每年对员工的考评评价进行工资调整，达到奖优罚懒的目的。鼓励和支持每个员工能力的发展和提升。出发点也是激励员工不断的提升自身的知识。

设定浮动工资，也就是为了使员工更好的完成工作目标，持续不断的激励员工关注公司的加工任务完成情况设定的工资组成部分。

一是设置月度效益工资：根据部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立目标效益奖，目标效益奖根据部门的工作目标的完成情况结合各岗位所负责任的大小，目标工作任务的完成情况等每月由企管员进行考评予以奖励。由部门领导根据员工的工作实绩予以分配。

二是设置阶段性目标奖励：根据公司制定的目标，以阶段性完成目标而设立的奖项。目标奖的分配以员工的考评等因素确定分配额。

三是设置年终奖金：年终奖金的分配根据公司效益的实现情况结合部门目标完成情况，确定部门效益奖总额，由部门根据岗位年度目标的考评确定的员工分配额。设定年终工资：奖励长期为企业服务的员工。设置特殊贡献奖：根据员工为公司所做出的特殊贡献进行颁奖。

通过搭建岗位技能薪酬分配体系，员工在岗位上能不断的提升个人的能力和工作绩效，同时关注企业的目标实现，达到企业和员工的双赢。充分发挥了薪酬分配的杠杆作用。

搭建岗位技能绩效薪酬分配体系。做为复烤企业由于生产的季节性以及生产需要，使用了一批季节性辅助用工签订了任务期限合同制员工，如何发挥好这批员工的作用，薪酬体系的设置是否满足员工的需要，是否能招得来、留得住并且能发挥好这批员工的作用是设计薪酬分配体系重点关注的问题。

设计的原则：一是任务期限合同制员工的工资分配，实行岗位绩效工资分配模式，即根据岗位所需的技能高低，劳动强度的大小，工作环境的优劣，所需知识水平的高低并结合员工在实际工作中能力的发挥程度、完成工作质量的高低以及工作业绩确定工资。二是对于从事同种岗位的员工因工作绩效的不同以及工作能力、工作表现的不同通过定期的绩效考评和能力考核评价进行工资的分配和晋级。鼓励员工高效工作。三是适当拉开简单劳动与复杂劳动，一般辅助岗位与操作岗位的工资档距。

薪酬分配的基本依据：一是以企业年度工资预算为依据；二是以企业内部定编定员分布状况为依据；三是以社会劳动力市场价格为参考依据

薪酬体系的构成：完成一定工作任务为期限的劳动合同工采用岗位绩效工资制及记件工资分配模式。

岗位、绩效工资：岗位工资标准根据岗位责任繁简轻重、岗位的责任大小，工作条件好坏、工作水平要求的高低并结合公司实际的生产情况确定。同时也根据员工在实际工作中的考核来确定。

计件工资：凡是工作量可以量化的工种尽量采用计件工资，可以提高劳动生产率和员工的劳动积极性。

浮动工资：目的也是为了季节性员工关注公司加工目标的实现。

一是设置目标奖励：根据公司制定的目标，以完成目标而设立的奖项。目标奖的分配以员工的考评及出勤并结合公司每年度的目标分配奖励办法等确定分配额。

二是年终奖金：年终奖金的分配根据公司效益结合部门目标完成情况以及个人年度目标考核，确定年终奖的分配。目的也是留住员工防止员工中途离职。

三是其它奖励：其它奖励的分配根据公司效益结合实际情况确定奖励的分配。

四是出勤奖励工资：目的是为了保证季节性员工的出勤率。

五是待工工资：由于加工企业存在待工待料的现象，为了保证任务期限员工的正常工资收入而确定。

通过搭建岗位技能绩效薪酬分配体系，企业已招聘的季节性员工，同时促使员工不断的提升个人的岗位工作能力和工作绩效，员工队伍稳定。

（作者单位：湘西鹤盛原烟发展有限责任公司）