盛明泉 车 鑫

一、引言

2005年，《中华人民共和国证券法》规定上市公司有在年度报告中披露其高管薪酬信息的强制性义务。自高管薪酬开始被公开以来，高管们的 “天价薪酬”就一直备受争议，特别是2007年，中国平安董事长兼CEO马明哲6 000万元的薪酬引起舆论一片哗然。针对这一问题，2009年，我国对央企率先实行了 “限薪令”，要求央企负责人的薪酬制定应当与其业绩挂钩。然而，一些研究证明其效果并不大（王传斌等， 2012［1］； 田妮和张宗益， 2015［2］）。 对于2015年年初实施的国有银行 “限薪令”，即要求五大行高管的最高年薪不得超过60万元，多名高管选择了 “用脚投票”，纷纷跳槽至股份制银行或民营银行”。［3］当前上市公司高管薪酬体系的无序状态使得社会公众难免产生忧虑：高管薪酬到底应由什么因素决定？衡量高管薪酬合理性的标准到底是什么？

最优契约论在上市公司高管薪酬问题研究中一直处于主流地位。按照该理论，将高管薪酬与公司绩效关联的激励计划可以协调经理层与股东的利益冲突，降低代理成本，从而提升公司绩效。因此，股东与高管最优的契约安排就是将薪酬与公司的绩效挂钩。在这一逻辑下，薪酬的高与低不应成为我们关注的重点，同时也没有必要特意去拉高或压低某些从数字上看来较为显眼的薪酬。相反，我们应把目光集中于某一具体的薪酬能否给公司带来相应的业绩，即高管薪酬是否与公司绩效正相关才是评判高管薪酬合理性的重要标准。……