邵前锋

管理不必一味追求新概念，只要用得合适、用得精，都能收到好效果。

OKR（Objectives and KeyResults，目标绩效工具），最近两年日渐火热，加之在谷歌的成功推行，示范效应颇高。在HR们正为KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）无效而苦恼已久，管理乏术的情况下，忽然又见新招，自有眼前一亮，绝处逢生之感。目前在各种内行外行的热炒下，OKR大有方兴未艾之势。于是很多企业的HR们也开始跟风效仿，各种比较OKR和KPI优劣的言论遍布网络及培训机构，有真知，也不乏曲解。KPI和OKR究竟为何物，是否真如大家所言，KPI将成为过去式，而OKR会更胜一筹呢。

KPI的威力

KPI，是一种衡量员工表现情况以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标有着密切联系。

KPI和OKR都属于目标管理的实际应用一个硬币的两面（而且是很多相似处的两面）。

对员工来说，KPI首先意味着在指定的时间段内，要完成哪些任务;其次，这些任务，分别要完成到什么程度;再次，根据完成了哪些、各自完成的程度得到回报。也就是说，完成了KPI拿钱拿奖励，完不成该走人就得走人。于是，KPI一旦制定，员工振臂一呼，大家拼命干活。所以永远记得一点，KPI之所以威力强大，且广受欢迎，就是因为：“考评什么，就将会得到什么”。

有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。但如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，这就好比让邮轮往错误的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。那该如何驱动一个上千乃至上万人的团队一起有效地工作呢？……