张新新

数字出版的人才建设，是当下数字出版产业发展的重中之重，经过数年的发展，以数字出版部主任为代表的一批骨干人才在传统出版行业脱颖而出，推动了整个产业的发展。但是，数字出版部主任再往下的序列中，内容人才、技术人才、销售人才的培养尚需时日。

就学科领域而言，数字出版是一个新兴学科，数字出版实务的发展，对复合型人才提出了更高要求，进而驱动了数字出版学科的兴起与壮大，使得数字出版渐成“显学”之态势。数字出版目前是一个英雄时代，一两个关键性的人物，可以带动一个企业的数字出版走向发展和振兴。近年来，北京印刷学院、武汉大学、中南大学等多所高校先后开设了数字出版专业。

数字出版的人才建设，是当下数字出版产业发展的重中之重，经过数年的发展，数字出版界已经培养出了一批在政府项目、产品研发、市场运营等方面均可独当一面的部门主任，形成了骨干人才驱动发展的态势。但是，数字出版部主任再往下的序列中，内容人才、技术人才、销售人才的脱颖而出尚需时日，还需要加快培养和建设。

数字出版人才匮乏 直接关系出版业融合发展

就单体出版社来讲，当内部的体制机制不能留住相应的人才时，便会出现人才外流的情况。而就数字人才本人来讲，行业内外的人才需求非常旺盛，许多出版社“不拘一格降人才”，对于引进的数字出版人才采取协议工资、破格提拔等多种方式，以求带动本社的数字出版业务发展，同时，互联网企业对出版单位内部的优秀内容人才也虎视眈眈，不失时机进行人才发现和挖掘。

从政府主管部门的角度来看，北京市新闻出版广电局已经启动了数字编辑职称考试的相关工作，对于数字出版设置了数字出版内容编辑、技术编辑和运维编辑三个方面的职称序列，同时拟开设初级、中级和高级职称考试和评审。不得不说，加大对数字出版从业者的规范化和职业化管理已成为当务之急，并且主管部门已经有所行动。

从产学研一体化的角度来看，电子工业出版社、地质出版社已经先后启动了和高校的数字出版基地建设，一方面可引进高校卓越人才进企业，另一方面可选派优秀实务人才到高校交流。其中，地质出版社与南京大学所共建的数字出版基地，拟在科研成果、论坛讲座、人才培养等多方面展开合作。

传统出版社发展数字出版业务，除了在市场准入资质、编辑理念更新方面需要努力以外，更需要解决数字人才队伍建设问题。数字出版队伍的建设，关系数字出版业务能否顺利开展，关系到数字出版能否产生应有的效益，关系到两种出版业态格局的重整与融合，进而最终关系到出版业的转型升级。

重点布局五类人才 全面培养复合型才能

关于数字出版人才，近期发布的各个政府文件都会见到论述，目前所见的关于数字出版人才的定位、要求的政府文件中，最全面的当属2015年4月国家新闻出版广电总局所发布的《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》。其第14条“强化人才队伍建设”明确指出：

“制定出版融合发展人才培养规划，支持出版单位与高校、研究机构和创新型企业联合开展出版融合发展人才培养，加大新兴出版内容生产人才、技术研发人才、资本运作人才和经营管理人才培养引进力度，进一步优化人才结构。

建立出版融合发展人才资源库。

鼓励出版传媒集团设立人才基金，鼓励出版单位加强领军人才和复合型人才队伍建设。

建立健全绩效考核体系，创新项目用人机制，探索出版融合发展条件下吸引人才、留住人才、用好人才的有效途径。”

笔者以为该文件中所提到的人才都需具备复合型人才的特点和能力。所谓复合型人才，指的是对传统出版流程和数字技术及经营管理都比较熟悉或精通的人才。

整体而言，数字出版人才队伍，大致包括领军人才、管理人才、内容人才、资本运作人才、技术人才和销售人才等。而这几类人才，都必须具备复合型特征，需要横跨传统出版与数字出版两大领域，既要对传统出版熟悉，也要对新技术、新产品、新的传播方式很了解。

（一）数字出版领军人才

数字出版的领军人才，是引领整个行业发展、推动行业前进的关键性力量，对内能够充分整合传统出版资源、引进行业信息资源、协调出版社各部门、为出版社领导层布局数字出版出谋划策和提供智力支持；对外能够充分争取行业支持、把握政策方向、与主管部门沟通协调、推进行业人才体系建设和业务水平提高。

数字出版的领军人才在转型时期尤其难得，他们往往是充分汲取了传统出版的营养，而又自主学习和掌握了新技术、新业务、新业态的高素质、融合性的从业者。领军人才在数字产品研发、数字技术应用、数字人才布局、数字出版运营、行业智力支持等方面都精通或者掌握，他们既拥有丰富的数字出版理论知识，又富有足够的数字出版业务实践。

鉴于此，笔者认为，我国目前的新闻出版人才评价体系需要进行创新，比如在中国出版政府奖、韬奋出版奖、全国出版行业领军人才等国家级奖项、行业级奖项等方面都要适当考虑数字出版从业者的因素，适度提高数字出版从业者的获奖比例，扩大数字出版从业者的获奖范围。

（二）数字出版管理人才

数字出版的管理人才，是整个数字出版业务的掌舵者，必须站在协调两种出版关系的高度，立足国际、国内两个视野，统筹出版社内部传统与数字业务的大局，从出版社的未来、从编辑的职业出路角度来制定本社数字出版战略。这样，才能确保出版社的数字业务在健康、持续、稳定发展的轨道上前行，才能确保出版社在未来的竞争格局中立于不败之地，才能为社属员工的长期发展、职业规划开辟新的道路。

以地质出版社为例，社领导、中层领导，具备前瞻而又务实的理念，在对待数字出版的问题上，不回避、不排斥，采取积极而又稳健的措施来应对出版业格局调整。地质出版社在2015年上半年短短的半年时间内，便在出版社领导层的统一决策和部署下，完成了数字出版分社的建制和初步发展，通过了数字出版公司——中地数媒科技文化公司的设立决议，为数字出版的后续发展奠定了扎实的人才基础和组织机构基础。

在数字出版的组织架构中，管理人才对应的是数字出版部的部门主任或者数字出版公司的总经理级别，需要对出版社数字出版的年度工作目标、季度工作目标负全责，需要统筹整个数字产品研发、数字技术应用和数字市场运营产业链全部环节。

（三）数字出版内容人才

数字出版的内容人才，是出版社数字出版战略的执行者，是出版社数字出版职能的落实者，是具体数字出版业务的实施者，同样需要对一个出版社的产品结构较为熟悉，需要对本社的传统图书所可能产生的数字出版效益了然于胸，需要对市场上与数字图书相关的新技术、新产品进行一定的调研，并结合自身业务，对本社数字出版的具体开展提出合理、务实的建议。

在数字出版的组织架构中，骨干型的内容人才对应的是数字资源建设和数字产品研发的各部门主管，包括但不限于数字图书馆部主管、数据库部主管、网络出版部主管、手机阅读部主管、终端阅读出版部主管等。

（四）数字出版技术人才

数字出版的技术人才，是整个数字出版业务的关键角色，技术的落后或者先进，将直接影响合作方的意向、影响数字产品的销售，进而影响数字业务的发展顺利与否。

技术人才，一方面需要在计算机技术方面有较丰富的知识和实践经验，另一方面需要熟识和掌握出版相关的专有技术，例如电子书的B2B、B2C技术。同时，该技术人才还需要具有稳定性特征，这样才能确保出版社网站建设、数据库建设和电子书建设的长久、稳步发展。最后，从行业的角度来看，技术人才的年龄不宜太高，国内外经验表明，一个优秀的技术人才的最佳发展期是30岁以前，处于这个年龄段的技术人才具有最多的开发灵感和研发创意。

数字出版的技术人才，在业务实践中一般对其能力的要求高过对学历的要求：不论其学历高低，只要能解决实际技术问题，便要不拘一格地聘用和使用。举例言之：

笔者从业过程中，曾经遭遇过法律数据库服务器崩溃的情况，当时聘请各路技术高手进行会诊和确定解决方案。最后，给出的答案都是服务器已瘫痪，无法重启，只有采用数据恢复、然后重建系统的办法才能解决。这样下来总共的费用预算大致为300万元，而笔者当时所接手的公司资金总共还不到300万元。

后来，公司专门邀请了惠普公司的硬件金牌工程师——小薛来处理。小薛用了三天的时间，把服务器的每一个部件都更换了一遍。到了最后一天下午，更换了一块服务器主板，终于整个服务器启动了，数据库得以恢复，而只花费了8000元的代价。于是，我们便把小薛引进到公司并聘为技术部主管。

（五）数字出版销售人才

数字出版的销售人才，是最难取得的，他们业务开展的是否顺利，最终决定了数字出版是否有出路，他们承担着整个公司的主要营利任务。可以说，数字出版的销售工作，比传统图书的销售要更难开展：

首先，数字出版的销售工作，是一项全新的工作，没有现成的路可走，需要在艰难的信息消费市场中披荆斩棘杀出一条路。没有以往市场客户的积累，只能是通过每天一点一滴的努力，赢得客户，赢得市场，取得利润。从长远来讲，数字出版的销售人员，要在充分运用出版社品牌商誉的基础上，建立起一个庞大的、全新的、涵盖特定领域职业共同体在内的数字产品用户群。

其次，销售人员所负责的订单少则几万元，多则上百万。面对这样大的数额，任何一个单位都会慎重作出决定，这就需要数字出版的销售人员深刻认识本社数字产品的长处，将出版社数字产品的优势最大程度呈现，尽量回避或者化解本社数字产品的不足，以促成对方作出消费决策。

再次，数字出版的销售员工面对的客户都是特定行业、职业的消费决策人，对其社会交往技巧和业务开拓能力要求都非常高。一旦出言不慎，对方可能因为你一句话的青涩幼稚，而否定该笔订单。

因此，数字出版业务的销售员工，公司对其能力要求是多方面的：既要熟悉本社传统图书的优势，又要了解本社电子书的长处；既要说服对方接受本社产品的内容优势，也要让对方了解本社产品的技术优势；既要以产品说话，也要充分运用自己的人脉资源；既要借助出版社的传统作者资源来实现销售，更要不断拓展新的客户、新的消费团体。

建立健全人才保障机制 全面培养数字出版人才

作为一个新兴产业，数字出版的壮大与崛起，最关键的是要有一批能干事、能干成事、能干大事的人才队伍，这支人才队伍要特别能吃苦、特别能战斗和特别能奉献。与此同时，政府主管部门、行业指导部门和出版企业自身要有保障人才队伍成长、留住人才队伍、用好人才队伍和激励人才队伍的相应体制和机制。

在国家层面，主管部门需要建立和健全数字出版人才的培训、调训、职称等规章制度和政策。如前所述，北京市新闻出版广电局已经启动了数字编辑职称考试工作，数字编辑包括数字新闻、数字出版、数字视听、数字游戏和数字动漫等五个领域的从业者。在编辑类型上，数字编辑分为内容编辑、技术编辑和运维编辑；在职称序列上，分为初级编辑、中级编辑和高级编辑；就数字出版而言，包括数字出版内容编辑（初级、中级、高级）、数字出版技术编辑（初级、中级、高级）和数字出版运维编辑（初级、中级和高级）。北京市的数字编辑职称考试已于近期启动，其效力目前只局限于北京地区，面向的范围不仅包括传统的国有出版社，还包括民营文化公司、网络技术公司等非公有制企业从业者。在北京市启动数字编辑职称考试之后，预计在明后年，江苏、四川、广东、重庆等地也将会纷纷启动本地区范围的数字编辑职称考评工作。

在行业层面，作为数字出版的行业指导机构，如中国音像与数字出版协会、中国新闻出版研究院等，也需要在各自的领域内为数字出版人才建设与培养建言献策，同时在人才激励、评估等方面积极布局。2015年7月，在中国新闻出版研究院举办的第六届中国数字出版博览会上，公布了“2014—2015年度数字出版·新锐人物”奖项，首次为五位数字出版部主任颁发了新锐人物奖，这也是在行业层面第一次对数字出版部门主任进行评估和激励。鉴于行业发展，笔者建议，以后在中国出版政府奖、新闻出版领军人物等各种行业级奖项中可适度提高一线数字出版骨干的获奖比例，以提高数字出版从业者的积极性，推动数字出版业向着更快、更高、更好的方向发展。

在企业层面，出版单位需要充分重视人才，以待遇保障体系、薪酬激励体系、专业性人才培养体系为核心，选拔培养人才，引进优秀人才，鼓励人才成长，创造出有利于人才发展的良好环境。在这方面，地质出版社专门出台了“五个一”社长奖励基金，其中包括“人才培训基金”，即每年拿出100万元用于人才的培养和培训。符合条件的数字出版人才可申请到国内高校攻读硕士、博士，还可申请到国外进行业务培训，以尽快提高数字出版人才队伍的整体素质和职业水平。

（作者系地质出版社总编助理）