周婕

摘 要：现阶段在人力资源管理中，国有企业经常存在培训制度落后、人才选拨制度不健全、奖惩激励政策不合理等诸多问题，不仅给企业内部的工作氛围带来较大的负面影响，同时也对企业人才储备造成不利影响。本文就结合这些问题，对国有企业现有的员工培训、员工激励以及用人机制等进行分析和研究，并提出相应的解决对策和方法。

关键词：企业；国有企业；用人机制；人力资源管理

在国有企业运营过程中，人力资源已经成为其持续发展的核心力量。我国改革开放的不断深入，全球经济日益繁荣，使得大量外资企业进入中国，这不仅促进了民营企业的快速发展，也彻底打破国有企业在一人力资源方面一家独大的局面，使得国有企业人才流失越来越严重。在这种背景之下，国有企业要想改变被动局面，提高整体竞争力，势必要转变用人机制，借鉴全新的人力资源管理模式，激活现有人力资源，并在提升人力资源利用率的基础之上，加大对人才的开发力度，增强对人才吸引力。

一、国有企业人力资源管理问题

（一）用人机制不合理

当前，国有企业在运营过程中，部分领导对人力资源重视程度不够，导致企业对人力资源开发滞后，投入经费过低、投资力度较小。此外，国有企业人才使用的机制也过于僵化，不仅导致企业无法推行合理的人才吸引机制，也严重压抑了人才的内部培养与发掘。

（二）训方式滞后、培训制度落实不到位

当前，大部分国有企业都会采取“一次工作分配至终身”或者“一个专业干一生”的方式来对员工进行培训，根本不重视员工入职后的职业教育，特别是到后期，有的企业甚至会暂停对员工的培训，这就使得员工自身根本受不到有效且合理的培训，久而久之，就会使得员工专业知识与现有的知识经济时代相脱离。此外，有部分企业也存在重复设置培训机构的问题，造成办学资源无法合理分配，浪费现象严重。实践操作与培训不符，培训内容过于空洞，针对性不强，再加上教学手段单一，这些都导致企业员工在实际工作过程中出现创新能力差、实践能力弱化等问题。

（三）激励机制不完善

现阶段，国有企业在实行奖惩机制时，方法过于单一，大都注重精神层次的奖励，鲜有物质奖励。单从经营者角度来说，如果制定的绩效考核机制，无法在工资、奖金等个人收益方面拉开差距，很难调动企业员工自身的积极性；而就员工个体而言，他自身的劳动付出与其获得经济报酬无法匹配，而其余福利分配又过多的倾向于平均主义，这就很容易造成员工积极性减弱的情况。

（四）人才流失与人员过剩并存

现阶段，人员过剩已成为国有企业常见问题之一。据统计，我国国有企业冗员率已经远低于私营、外资等其它形式企业。如果未来几年间企业经营者无法解开这一局面，将会对员工竞争意识造成一定负面影响，进而导致企业无法调动员工积极性、劳动效率低下等问题。与此同时，国有企业也存在人才流失不断加大的问题。“三资”类企业，凭借舒适的工作环境和较高的薪酬待遇，吸引了越来越多的国有企业高级技术人才，而这些人才恰巧都是国有企业所必须的专业型人才。

二、人力资源管理发展对策

（一）树立科学合理的人力资源观

随着时代的不断推移，“以人为本”已经逐渐成为新型企业所倡导的管理核心。国有企业经营者应结合发展趋势，要对“人”有着更新、更深入层次的认识，要认识到人不再是其控制的对象，更不是机器的衍生物，要认识到企业中人的属性已经逐渐演变成为一种资源，是决定企业经营业绩好坏与否的关键，更是推动企业持续发展的原始动力。因此这就要求企业经营者在企业运营过程中，应明确“人“的主导地位，通过制定合理的政策和法规来调动员工积极性、创造性以及主动性。此外，经营者应秉承“尊重人、理解人、关心人”的理念，不断结合企业自身发展状况，来进一步完善人力资源管理机制。

（二）做好人才选拔工作，重视人才培养与人员流动

首先，企业在选派人才时，应利用“优胜劣的”的原则，打破以往传统的任命制，同时通过考任制，来建立一套完整、合理的选拔标准，并在此间基础之上，融入公开竞争机制，加大用人透明度，利用测评技术来筛选最为合适的人才选拔方法。其次要建立合理的人才开发机制，企业经营者也要重视人才开发的意义，结合企业自身状况来建立一套行之有效的职业教育体系。第三，企业要建立一套灵活的人员流动机制，以避免人员过剩或者人员利用不足而导致的人力资源浪费的问题。

（三）建立有层次的人才培训机制

现阶段，企业要想完成既定的管理目标，势必要做好对职工的培训与教育工作，通过不断强化对员工的内部教育，来不断提高员工自身素质以及专业水平。企业在制定人才培养计划时，应因人而异，有针对性建立一套层次感较强的人才培训机制，切实做好对人才的培育与培养工作。

（四）完善约束和激励机制

在人力资源开发过程中，激励是非常重要的手段，也是激发员工创造性与积极性的主要方法。国有企业应在企业运营过程中，采用物质激励与精神激励相结合的方式，来建立一套多元、合理的约束和激励机制，从而从根本来完善奖惩机制，进而做到提高员工积极性与创造性的目的。

三、总结

与计划经济阶段的人事管理相比较，国有企业内部的人力资源管理通过不断发展与创新，已经逐渐形成了一套自有的管理体系。在某一阶段，这套管理体系极大地推动了企业的发展与繁荣，但是随着时间的推移，人力资源管理理念的进一步完善，国有企业原有的人事管理体系已经无法适应当前企业发展的趋势与要求。本文就结合国有企业人力资源管理中存在的问题，进行简单的分析与探讨，为后续人力资源管理研究与完善提供相应的技术支持。

参考文献：

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