集体合同纠纷，用人单位有“三不能”

集体合同大都以职工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，这与用人单位与劳动者签订的劳动合同几乎无区别，两者可以互相代替吗？当两者内容不一致时，应以哪个为准？笔者通过以下案例予以解答。

不能以集体合同否定劳动合同

【案例】作为经销业务能人，高某入职时与某公司方签订的劳动合同中明确约定，“未经乙方（高某）同意，甲方（公司）在合同期内，不得任意变动合同约定的乙方工作岗位、薪资待遇”。最近，公司因效益不佳，为达到调整高先生工作岗位与薪水之目的，按公司职工代表大会通过的集体合同中有关“公司有权随时调整员工工作和劳动报酬”之规定，将高先生调离经销部门，并降低工资。

【分析】《劳动合同法》第55条规定：用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。该条法律表明两点：一是在劳动报酬和劳动条件等标准上，与劳动者订立的劳动合同不得低于集体合同规定的标准；二是其引申含意为劳动合同的标准可以高于集体合同，且不为法律所禁止。那么，当劳动合同的标准高于集体合同，劳动者有权主张按劳动合同标准履行。况且，签订集体合同的目的是协调劳动关系、更好地保护劳动者权益。从这一立法目的考虑，劳动合同相对于集体合同更有利于劳动者，应执行劳动合同的规定。公司不能以集体合同否定劳动合同，强行调整高先生的工作岗位、薪资待遇。

不能以“‘新人’新办法”否定集体合同

【案例】2014年9月，小王应聘到一家电力电容器公司，与老员工大张从事一样的组装技术工作。该公司早在2013年3月与工会代表职工签订集体合同，约定大张等组装技术工作岗位工资标准不低于每月3 600元。小王等新员工入职时因公司效益下滑，与公司签订的劳动合同约定小王的工资为2 800元。小王向公司质疑，得到的答复是：大张他们是“老人”，你是“新人”，“老人”按老规定，“新人”按新办法，并无不当。

【分析】《劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”公司与小王签订的个人劳动合同中关于工资的标准，明显低于集体合同的规定，因违反了上述法律规定而无效。小王虽不是公司的老员工，且集体合同订立于他入职前，但这并不影响小王要求按集体合同标准支付薪酬。

不能以集体合同代替劳动合同

【案例】2013年12月初，刘小姐入职时未与公司签订劳动合同。公司集体合同对销售业务员的月薪规定为“底薪2 800元+提成+奖金”。2014年年底，公司怀疑刘小姐暗中为另家公司推销业务赚取外快，便以降薪方式“赶”刘小姐走人。刘小姐同意辞职，但提出因未签订劳动合同，应支付双倍工资。公司认为，其集体合同已经对刘小姐等业务员的劳动报酬等事项做出明确约定，这些内容实质与劳动合同并无两样，无须再另外签订劳动合同。

【分析】《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。集体合同与劳动合同都以调整劳动者与用人单位在劳动关系中的权利和义务为内容，虽有相同之处，但绝不相互替代。集体合同存在的意义在于更好地保护处于弱势地位的劳动者，而绝非用人单位用以规避法律责任，逃避签订劳动合同的挡箭牌。该公司以签有集体合同，无须签订劳动合同的理由，因没有法律依据而不能成立。●

杨学友辽宁省锦州市人民检察院121013