颜 静樊 耘张 旭



顺从型与挑战型组织公民行为：基于情感体验与理性认知双路径

颜 静1，2，樊 耘1，2，张 旭1，2

(1.西安交通大学管理学院，陕西西安 710049；2.西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安 710049)

中国员工对公平的低敏感性和对支持归因的私人情感性倾向导致针对不同对象的心理联系内涵不同，进而形成不同的行为产出，个体特质使组织氛围对行为的塑造作用更为复杂。本研究建立基于认知和情感产生的顺从型和挑战型组织公民行为的双路径整合模型，揭示中国情境中组织支持和公平对员工行为的作用机制并探索个体特质(他人取向)的影响。通过对372位员工的问卷调查，应用逐步回归分析和结构方程模型发现：(1)组织公平感通过影响员工的组织规范承诺促进其产生顺从型组织公民行为，组织支持感通过影响员工的主管情感承诺促进其产生挑战型组织公民行为；(2)情感路径影响认知路径；(3)他人取向正向调节对主管的情感承诺与挑战型OCB之间关系，但对组织的规范承诺与顺从型OCB关系的影响不显著。

挑战型组织公民行为；顺从型组织公民行为；情感路径；认知路径

0 引言

在竞争和不确定性加剧的环境中，员工超越职责规定的积极主动行为是组织竞争优势的重要来源，因此组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)本身及其产生的动力机制一直是组织行为学研究的焦点之一[1]。尽管西方学者以Organ和Podsakoff等为代表分别探索了组织公民行为的两维度、五维度、七维度和九维度内涵，中国学者以樊景立等为代表研究了五维度内涵，迄今为止的研究已经辨识出至少四十种不同形式的OCB[2]，然而Van Dyne 和Cummings 指出这些行为按照其性质和在现实组织中的意义都可以归入顺从型(Affiliative)和挑战型(Challenging)两类，Choi和Scott等人近几年的研究也支持了这一观点[2, 3]。

所谓顺从型组织公民行为，Van Dyne等人指出是合作和人际性的，旨在维持组织现状，巩固社会关系的一类组织公民行为[4]，助人行为是其中最为广泛研究的一种形式。在此基础上，本文认为顺从型组织公民行为以组织中的个体为对象，以人际为中心，以合作和帮助他人为代表，维持组织现状和社会关系以促使现有组织任务更顺利地开展，满足了个体社会认同的内在需求，反映传统文化与社会规范的要求。目前研究者们大都聚焦于顺从型组织公民行为的影响因素[2]，然而，从管理实践的角度出发，仅依靠员工顺从型OCB为组织创造和谐氛围和努力工作对组织绩效的提高远远不够[3, 5]。

所谓挑战型组织公民行为，Choi指出是个体提出或实施的与工作方式、政策和程序有关的变革性努力，旨在提高组织绩效[3]。在前人的基础上，本文认为挑战型组织公民行为以组织为对象，以任务为中心，以提出建言和承担责任为代表，是对组织现状的挑战，引发冲突和破坏组织内原有社会关系，凸显个体的独特性以满足自我呈现的内在需求，在传统文化的氛围中不被提倡。面对中国经济转型时期复杂多变的竞争环境，组织需要员工更加主动、柔性和创新地应对各类相关事件，因此挑战型组织公民行为对现实组织的绩效提高和变革具有更大意义。

相较于顺从型组织公民行为，目前对挑战型组织公民行为影响因素的关注相对不足，更鲜有研究探索推动这两类不同性质行为产生的组织因素和内在机制的差异，在中国情境中对比组织氛围影响员工不同的心理联系进而影响其上述两种行为的研究更为缺乏。公平和支持是否会影响员工的心理联系？这些心理联系的内涵有何不同？不同内涵的心理联系是否会引发不同类型的行为？针对上述问题，本研究基于社会交换理论和认知情感的个性系统理论(Cognitive-Affective System Theory of Personality，CAPS)提出挑战型组织公民行为和顺从型组织公民行为形成的情感和认知双路径整合模型，探讨组织公平和组织支持如何通过员工与组织的内在心理联系实现对不同性质组织公民行为的不同影响，并验证个体特质(他人取向)对两条路径的不同作用，从而为两类不同性质的OCB理论研究与实践应用提供借鉴和启示。

1 理论框架与研究假设

顺从型和挑战型组织公民行为对组织的有效运行都十分重要，早期的学者大多将两者作为一个整体探索共同的影响因素，然而最近的研究表明两种行为具有截然不同的性质(表1)。

表1 顺从型与挑战型OCB对比研究

西方学者的研究结论说明这两类不同性质的OCB具有不同的因子结构、组织功能和影响因素：相同的组织氛围对两类行为的作用不同；对两种行为起主要推动作用的心理因素不同；两种行为的产生会因个体特质的不同而不同。由此可见，两类行为的产生因环境而异，因人而异，因此其区分十分必要。

在此基础上，本文认为：①组织氛围对员工行为的产生具有强有力的影响和塑造作用，员工通过自身对组织氛围的感知和解读，从认知和情感两条路径上同时进行思考[11]，最终产生相对稳定的自主行为模式。②“忠孝顺从”文化根深蒂固地影响中国员工的认知和行为模式[12]，顺从型OCB具有高个体收益和低社会成本，符合个体理性认知，因此，顺从型OCB与个体理性认知的关系更强。③然而挑战型OCB则不然，仅仅在认知层面无法充分发挥组织氛围对其的影响，因此组织公平对其的影响并不显著[7]。说明挑战型OCB在认知的基础上还需要更高层次的情感发挥作用。④挑战型OCB的产生不仅因人而异——受个体特质和心理因素的强烈影响，还因情境而异。中国人的行为具有情境性，在不同情境下的行为方式灵活多变，“出门看天色，说话看脸色”的文化使中国员工的挑战型OCB更易受到组织中关键个体的影响[13]。“权变”文化使主管对于下属的任务分配、评价和晋升具有甚至超越于组织的决定权[14]，因此即使身处相同的组织氛围中，主管所影响的近端情境更能够直接决定员工挑战型OCB的产生。

为了验证以上观点，本文首先选择组织支持和组织公平代表组织氛围。组织支持和组织公平体现了社会交换理论重要的核心原则——互惠原则和公平原则，并且分别代表组织氛围的激励性和公平性特征[15]。大量实证研究结果也表明员工组织支持感和公平感影响个体与组织的心理联系，激发员工公民行为[16-18]。这些研究大都采用社会交换理论作为组织公民行为产生和发展的理论基础。研究者们提出当个体被组织关心且公平对待，产生回报组织的责任感，同时为维持未来良好交换关系而付出额外努力[15, 19, 20]。然而，这一机制偏重于理性利己行为动机[21]，忽视了情感因素在自主行为的产生中所扮演的不可或缺的角色；此外，社会交换理论虽然抓住了人们与组织交换的投入产出过程，却忽视了不同性质的组织氛围可能对应不同形式的行为产出；同时，员工对工作场所不同对象产生具有不同内涵的心理联系[22]，这也不能够用简单的社会交换来进行解释。

因此，其次，本文在借鉴社会交换理论阐释组织公民行为形成机制的基础上，进一步了引入近20年兴起的较有影响力的个性理论—认知情感的个性系统理论(CAPS)[11]。CAPS对情境、个性特质和行为动因的关系进行了探讨，将认知和情感两大因素统一在个性系统中，认为个性系统中的所有认知情感单元(CAUs)在外部情境与行为之间构成动力。个体遇到的事件会与个性系统中复杂的认知—情感单元发生交互作用，并最终决定其行为。该理论对于探讨外部情境通过心理联系对行为的作用规律具有积极作用，对个体复杂社会行为的解释具有全方位和动态的思考。

根据CAPS理论的观点，同时从认知和情感两条路径探讨组织公民行为的形成更具理论意义，个体特质的影响也值得重视。本文借助CAPS理论对社会交换理论的补充，探索性地提出组织公民行为是员工理性认知与情感体验综合作用的结果，挑战型与顺从型两类不同性质的组织公民行为通过理性认知和情感体验两条路径分别形成，并且受到个体特质(如他人取向)的影响。

最后，在深化社会交换理论基础上，本文细致化地探讨了员工与组织中不同的交换对象在社会交换过程中可能产生的不同类型的心理联系[23]，引入个体与组织建立心理联系的两个关键实体——组织和组织中的关键个体(主管)。组织作为员工建立心理联系的抽象实体为员工在工作场所提供的公平氛围能够避免消极情绪对个体认知的干扰，使个体在社会化的经历中更理性的将组织纳入到自我构念中，从而在认知上对组织具有规范性承诺[24]。主管作为组织代理人直接向员工提供具体帮助，更容易成为员工建立情感性心理联系的实体对象[25]。特别是在中国情境中，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向于归因于私人关系所带来的“照顾”[26]，员工因此对主管产生情感承诺以及维护这种关系稳定性的责任。这两类针对不同对象的不同内涵的心理联系可能导致员工不同类型的行为产出。

综上，本文在国外已有研究成果的基础上，将OCB细分为顺从型和挑战型作为研究的出发点，选取支持和公平代表重要的组织文化氛围，组织规范承诺和主管情感承诺作为主要的心理联系，试图探索中国员工两种不同性质组织公民行为的形成路径，并揭示受社会文化影响较大的个体特质——他人取向对这一过程的影响，以期推进中国本土该领域的研究。本文的理论贡献在于提出了一个能够洞察和解释何种组织氛围影响何种自主行为的整合框架(图1)。下文将对不同路径的形成过程逐条进行论述。

图1 研究模型

1.1顺从型组织公民行为的认知路径

本研究关注员工基于实体的整体公平感并以此反映组织公平氛围。组织公平感能反映客观的组织公平状况，而且公平的制度如果不被员工认识和接纳，对行为的影响力就微乎其微[19]。个体通过不同的方面感受组织公平的现状，但由此形成的总体感知状况更精确和全面地驱动行为[19]，相对稳定且能够预测员工行为的长期趋势。

大量西方学者的研究表明组织公平感对组织公民行为具有正向影响[19]。然而，Neil等人的元分析表明过程公平与人际公平在预测组织公民行为方面具有相反的研究结论[18]。不仅如此，本土学者在中国情境中的研究发现员工越感受到公平越出现惰性，对人情世故的考虑越多，持“多一事不如少一事”的态度反而越不会积极主动地参与和建言，以免影响目前的安逸现状[12]。综上所述，得出以下三点：第一，公平感对组织公民行为的影响存在相互矛盾的研究结论。第二，公平感对哪种性质的OCB产生影响尚未被细化研究。第三，公平感被视为有效预测员工组织行为的动机，但影响的内在机制关注不足。

针对目前研究中存在的问题，本研究把针对组织的规范承诺纳入到认知路径中。长期以来，承诺三因素中的情感承诺和持续承诺受到众多西方学者的持续关注，相较而言，规范承诺的关注程度则远远不够[27]。学者们提出在中国情境中研究规范承诺更有意义，哪些组织因素引发员工的规范承诺以及规范承诺影响哪些员工行为值得进一步探索。对不公平的高敏感性和对公平的低敏感性[28]使组织公平不足以使员工对组织产生情感依附，但是避免了消极情绪对个体认知的干扰，使个体在组织社会化的经历中更理性的对工作事件进行评价，逐渐将组织纳入到自我构念中，将组织的特征作为定义自我特征的一部分[24]，共享的身份特征会让个体产生对群体内偏好[29]，为了维持自我一致性和满足个体最基本的归属需求，个体会发展出对组织内部规范高度的认同和内化，进而产生规范承诺。规范承诺引发的责任感以及当个体行为与之相违背时所经历的负面情绪体验(如内疚等)是行为有力的内在约束。相较于经济等外在约束因素，内在约束更能够促使个体顺从组织规范并且积极帮助组织中的其他个体。因此，规范承诺在长期职业生涯中保持高稳定性且在行为的产生过程中具有重要作用。由此提出假设1和假设2：

H1：组织公平感正向影响员工的组织规范承诺。

H2：员工的组织规范承诺正向影响顺从型组织公民行为。

1.2挑战型组织公民行为的情感路径

挑战型OCB关系到快速变迁环境中组织的变革和生存，因而对组织具有重要意义。然而这种行为本身却不被传统文化和社会规范所提倡，针对事件本身提出看法和建议也很容易被视为对权威的挑战，受到社会群体的排斥，造成个体的组织边缘化[30]。因此，与顺从型组织公民行为不同，它的产生对个体来说具有高风险和成本，但对自身的绩效收益和人际收益却没有明显提高。这显然不符合个体收益成本比最大化的理性认知，所以这种行为的产生更多受到情感和个体价值观的驱动[31]。

国内外大量的实证研究支持了组织支持感和挑战型组织公民行为的关联性[32]，但具体的影响机制还值得进一步探索。组织作为抽象实体为员工提供政策程序上的支持，而主管作为组织代理人直接向员工提供具体而直接的帮助，因而更容易成为员工建立情感性心理联系的实体对象[23]。Eisenberger的元分析结果显示员工感知的主管支持与组织支持存在高相关(r=0.64)[33]。特别是在中国情境中，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向于归因于私人关系所带来的“照顾”，员工对主管产生情感性的心理依附以及维护这种关系稳定性的责任，满足自身社会情感性需求[34]。个体只有存在情感性心理依附时，才会甘愿承担风险，不计较自身的收益而主动承担工作责任和提出改进意见[35]。有研究表明与主管具有良好关系的个体更愿意承担具有挑战性的工作设计[25]。基于以上分析，提出假设3和假设4:

H3：组织支持感正向影响员工的主管情感承诺。

H4：员工的主管情感承诺正向影响挑战型组织公民行为。

1.3情感路径对认知路径的影响

CAPS理论认为情感是最重要的心理表征之一。个体的情感反应对重要的社会信息加工具有情绪唤醒功能。个体不可避免的要与情感反应发生联系。对情境特征的情感反应在意识中迅速且自发产生，先于认知的信息加工过程且影响认知过程。因此与其观点相一致，本研究认为情感路径会影响认知路径，即员工的主管情感承诺会通过影响对组织规范承诺来实现对顺从型组织公民行为的影响。主管作为组织代理人，员工将其视为组织行为规范和价值观的重要代表，通过与主管保持一致来实现与组织一致[36]。中国文化背景下对人的忠诚比对制度的忠诚更重要[37]，下属与主管之间的垂直联系更多是基于情感和支持性的[38]。作为下属眼中的代理人，员工从主管那里接收组织的信息，获得组织分配的资源，建立起的与主管之间的情感联系，有助于推动与组织产生心理联系即组织规范承诺。Hunt和Morgan所提出的模型表明对主管等聚焦的承诺都需要通过影响组织承诺对产出变量起作用[39]。Vandenberghe等得出员工的主管承诺对组织承诺有显著的积极影响[40]。Wasti和Can也发现主管承诺与组织承诺有正相关关系[41]。由此提出假设5：

H5：员工的主管情感承诺会对组织规范承诺产生正向影响。

1.4 他人取向的调节作用

他人取向(Other Orientation)是指个体对除自身目标之外的他人利益和组织目标关注的倾向或者程度，包括移情、亲社会价值观和利他人格[42]。Meglino和Korsgaard2004年提出的他人取向理论(Theory of Other Orientation)检验了动机取向(他人Vs自我)和决策过程(理性Vs启发式)的综合作用，并以此作为个体行为的基础，为深入探究自我利益中心的判断和他人取向过程的区别提供了视角，因而被后续的许多学者用来解释自主行为背后的动机[20, 43, 44]。低他人取向个体的行为选择受自我利益驱动，是对个体目标的有意识追求和权衡个人得失、理性计算的结果。高他人取向的个体关注他人并调整自身行为，行为选择受社会规范影响较大，较少依赖理性计算。

他人取向能够加强组织规范承诺与顺从型OCB之间的关系。个体与组织主要基于双方订立的雇佣协议而产生交换关系，规范能够保证交换关系的顺利发展。规范承诺是在社会交换过程中被个体内化了的社会规范，因此交换关系中当员工行为与规范相违背时，就会有内疚、压力和不安等负面情绪体验。他人取向越高的个体受社会规范的影响程度越高，因此规范承诺与顺从型OCB的相关程度更强。由此提出假设6：

H6：他人取向对组织规范承诺与顺从型组织公民行为之间的关系具有调节作用，即相较于他人取向低的员工，对他人取向越高的员工来说，组织规范承诺对顺从型组织公民行为的影响越大。

他人取向能够加强主管情感承诺与挑战型OCB之间的关系。他人取向高的个体会更关注主管需求和组织发展，并将此作为行为选择的重要依据，较少对自身利益进行理性计算[44]，也更愿意承担挑战型OCB所带来的成本和风险，受到情感驱动产生更多挑战型行为。他人取向低的员工会更关注行为成本和可能收益，权衡个人得失并将理性计算的结果作为行为选择的重要依据。因此，当主管情感承诺越高时，他人取向低的员工对挑战型OCB带来的社会关系破坏，以及由此引发的个人损失考虑的越多，产生的挑战型行为越少。由此提出假设7：

H7：他人取向对主管情感承诺与挑战型组织公民行为之间的关系具有调节作用，即相较于他人取向低的员工，对他人取向越高的员工来说，主管情感承诺对挑战型组织公民行为的影响越大。

2研究方法

2.1测量

核心变量：组织公平感(Perceived Organizational Justice，POJ)借鉴Niehoff和Moorman1993年编制的量表，共5个题项，如“总体来说，我得到的奖励很公平”[16]；组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)采用Eisenberger于1986年开发的量表，共6个项目，例如“企业会认真考虑我对问题的看法”[45]；组织规范承诺(Organizational Commitment，OC)采用Meyer和Allen于1997年编制的量表中的规范承诺维度的量表，有6个题项，例如“我觉得自己是组织这个家庭中的一员”[41]；主管情感承诺(Supervisor Commitment，SC)采用Beker和Billings与1996年编制的对上级的情感承诺，有9个题项，例如“当有人批评我的上级时我会感到这是对我个人的不尊重”[41]；顺从型组织公民行为(Affiliative Organizational Citizenship Behavior, AOCB)借鉴了Moorman等1995年编制的5个题项，例如“自愿帮助新同事适应工作”[8]；挑战型OCB(Challenging Organizational Citizenship Behavior, COCB)借鉴了Morrison等1999年编制的10个题项，例如“我愿意接受新的或富于挑战性的任务”[8]。均为7级李克特量表，答案从“完全不符合”到“完全符合”，分别对应1到7分。量表使用前，均采用了翻译-回译的方法，在将英文量表翻译成中文的基础上，请管理专业人员将中文量表回译为英文，两个英文量表进行对比，经过修改后得到最终量表。

调节变量：他人取向(Other Orientation, OO)作为一种积极特质，传统李克特量表的测量效度易受社会赞许偏差(Social Desired Bias)的影响[21]。因此本文借鉴了Lin与Meglino的研究方法[46]，通过与3位企业中层主管的访谈，要求其描述下属在日常行为决策中最多面对的情境。作者选择前12种设置了12对题项，模拟工作场所中经常会发生的一些行为选择，每一对题项都描述了两件重要且必须要做的事情，分别反映了他人取向和自我中心，没有明显的对错之分。要求所有被试从中自主选择一件其认真比较后认为更重要的事情。数据分析时对被试的行为选择结果进行编码，0代表自我中心，1代表他人取向。将12次行为决策结果进行统计得出被测者的他人取向程度。得分越高，该被测的他人取向程度越高，反之则他人取向越低。

控制变量：性别，男性赋值为1，女性为0；年龄，将员工年龄在25岁以下，25-30，31-35，36-40，40岁以上的分别用1-5来表示；学历，将大中专，本科和研究生分别用1-3来表示；工作性质，将高层管理者，中层管理者，基层管理者，普通员工分别用1-4来代表；组织任期，将5年以下，5-10，10年以上分别用1-3表示。

2.2 研究样本

本研究选择西安、北京和南京三个地区，采用现场发放调查问卷方式进行数据采集。发放问卷523份，收回问卷394份，回收率约为75.335%。其中有效问卷372份，有效率为97.462%。男性54.1%(213人)，女性43.4%(171人)。年龄为25岁以下20.1%(77人)，25-30岁37.2%(143人)，31-35岁15.4(59人)，36-40岁8.6%(34人)，40岁以上18.5%(71人)。学历是大中专43.2%(166人)，本科51.3%(202人)，研究生5.5%(16人)。工作性质是高层管理者0.5%(2人)，中层管理者11.7%(46人)，基层管理者38.1%(150人)，普通员工46.7%(184人)。组织任期是5年以下49.2%(183人)，5-10年16.7%(62人)，10年以上36.2%(139人)。

2.3分析方法

使用LISREL8.53进行验证性因子分析和结构模型检验；使用SPSS16.0检验量表的信度、共同方法偏差、计算变量之间相关性并针对他人取向的调节效应进行检验。

2.4量表信度与相关性分析

量表的信度系数与相关系数见表2。由表2可以看出，各个量表的信度系数均大于0.600，本文所使用的量表具有可靠性[47]。由相关系数可知，主管情感性承诺与挑战型OCB、组织规范承诺与顺从型OCB的相关性分别为0.393、0.399且均在0.001水平上显著，表明变量间存在正相关关系，可以进一步检验。

表2 变量的相关系数及信度(N=372)

注：1.***代表p＜0.001。2.对角线上的数据为Cronbach‘s α系数。3.POS代表组织支持感；POJ代表组织公平感；SC代表主管情感承诺；OC代表组织规范承诺；OO代表他人取向；AOCB代表顺从型组织公民行为；COCB代表挑战型组织公民行为。下同。

2.5验证性因子分析

通过结构方程模型的验证性因子分析模型对本文的因子结构进行检验[48]，结果如表3所示。结构因子的拟合指数RMSEA均小于0.080的理想值，而且其他拟合指数均达到理想水平，即NNFI、NNFI、IFI、GFI和CFI均大于0.900且2<χ2/df<5，由此可以看出，因子均达到了较好的拟合水平[49]。

表3 验证性因子分析拟合指数

为了进一步验证各因子之间的区分效度，在验证性因子分析的基础上，对比六因子模型与单因子模型[50]。验证结果显示，六因子模型的拟合指标为：p=0.000；Χ2/df=2.841；NFI=0.900；NNFI=0.930；IFI=0.930；CFI=0.930；RMSEA=0.068。而单因子模型(所有的测量题项归于单一因子)的拟合指标为：p=0.013；Χ2/df=4.643；NFI=0.840；NNFI=0.860；IFI=0.870；CFI=0.870；RMSEA=0.116。将两模型进行卡方差异分析，结果为△Χ2(10)= 804.556，p<0.001。综合以上拟合指数对比与卡方差异分析，可得六因子模型优于单因子模型，因子间区分效度良好。

2.6共同方法偏差和多重共线性的检验

模型中各变量的方差膨胀因子最高值为1.131，小于2，表明变量间不存在显著的多重共线性[51]。

由于问卷填写都有员工个人完成，有可能存在共同方法偏差问题。因此，按照Harman单因子检验的方法对共同方法偏差进行检验。对所有的题项进行主成分因子分析，如果一个因子解释了大多数的方差，共同方法偏差确实存在[52]。分析结果显示6个因子的特征值大于1，仅有一个因子解释了超过10%的方差(28.264%)，表明共同方法偏差影响很小。

3假设检验结果

3.1潜变量关系模型

对双路径整合模型(假设H1-5)进行拟合检验：结构模型的Χ2/df=3.372; P=0.000; RMSEA=0.077; GFI=0.840; AGFI=0.810; NFI=0.900; CFI=0.920; IFI=0.920。上述结果显示模型拟合良好，可以接受。所有的路径系数估计都显著：组织公平感通过对组织规范承诺的正向影响(β=0.200)实现对顺从型组织公民行为的提升(β=0.550)，支持假设H1和H2；组织支持感通过对主管情感承诺的正向影响(β=0.600)实现对挑战型组织公民行为的提升(β=0.650)，支持假设H3和H4；对主管的情感承诺会影响对组织的规范承诺(β=0.690)，支持假设H5。

认知心理学指出认知对情感具有塑造作用，因此本研究进一步探索了认知路径对情感路径的影响，即对组织的规范承诺会通过影响对主管的情感承诺影响挑战型组织公民行为。该结构模型在可接受范围内且所有的路径系数估计均显著：组织公平感通过对组织规范承诺的积极影响(β= 0.550)实现对顺从型组织公民行为的提升(β=0.550)；组织支持感通过对主管情感承诺的正向影响(β=0.570)实现对挑战型组织公民行为的提升(β=0.630)；对主管的情感承诺会影响对组织的规范承诺(β=0.620)。综合拟合指数对比(表3)可得原模型优于竞争模型。由此可见，面对支持性与公平性组织氛围，员工虽然通过不同的路径形成了不同类型的组织公民行为，但是两条路径存在相互影响，相较而言，情感路径影响认知路径模型更优。

表4 验证性因子分析拟合指数

3.2 他人取向的调节作用

本研究采用分步骤多元回归方法验证调节作用，回归中所有数据均经过中心标准化处理，回归系数为标准化系数。步骤1仅包含控制变量对因变量的影响，步骤2逐步加入与因变量相对应的自变量和调节变量，步骤3加入自变量与调节变量的二阶交互项。回归模型数据分析结果如表4所示。

表5 逐步多元回归模型分析结果

注：***为p<0.001, **为p<0.01，*为p<0.05。

由表4可以看出他人取向对组织规范承诺与顺从型组织公民行为之间关系的影响在0.05水平上不显著，假设6未得到支持。这说明当他人取向水平不同时，规范承诺与顺从型OCB之间的关系没有显著差异。由于顺从型OCB易被主管观察和接受，对个体绩效评价产生积极影响的可能性较大，行为成本和承担风险较小[8]，因此当组织规范承诺水平一定的前提下，他人取向低的个体会从理性利己的角度出发产生顺从型组织公民行为。实证研究表明高水平OCB产生的动机除了内在价值观的外在表达和对组织的关心之外，印象管理也是重要的原因之一[53]。因此，组织规范承诺与顺从型OCB之间的关系对他人取向不同的个体来说差异不显著。

由表4可以看出他人取向对主管情感承诺与挑战型组织公民行为之间的关系具有调节作用(β=0.107，p<0.05)。图2为他人取向调节作用示意图，当主管情感承诺水平较低时，他人取向较低的员工和他人取向较高的员工挑战型组织公民行为水平接近，随着主管情感承诺水平的增加，他人取向高的员工挑战型组织公民行为的水平上升的更快。结论表明个体进入组织之前所固有的特质与个体进入组织以后所形成的主管情感承诺交互作用于挑战型组织公民行为的产生，假设7得到支持。

图2 他人取向对主管情感承诺和挑战型OCB关系调节作用示意图

4结论与讨论

本研究从理性认知和情感体验两条形成路径对中国情境中员工挑战型和顺从型组织公民行为进行探索，检验组织氛围通过心理联系影响员工组织公民行为，并在此基础上验证个体特质对形成路径的影响。研究基本验证了假设并做出如下理论贡献：

第一，顺从型组织公民行为与挑战型组织公民行为在中国组织中同时存在，而且两者的影响因素存在差异。公平的组织氛围中，规范承诺影响顺从型OCB，且这一过程不会因个体特质的不同而具有显著差异。这说明“顺从”主导的儒家文化中，公平氛围对顺从型OCB的塑造作用占据主要地位，因个体是否关心除自身利益之外的其他个体和组织利益而产生的差异并不显著。而挑战型OCB的产生则更为复杂。组织为员工提供足够支持的基础上，员工即使与主管建立起了情感性的心理联系，挑战型OCB的产生还会因人而异。Scott等人的研究证实顺从型与挑战型组织公民行为对绩效的影响和作用方式不同[2]，并在未来的研究方向中提出这两种OCB可能具有不同的形成路径和影响因素，本文一定程度上验证了他们的猜想，为未来进一步的研究提供了启示。

第二，当组织规范承诺水平一定时，帮助他人的不一定是他人取向高的个体，还可能是由于理性利己而顺从组织规范，即站在他人角度思考以实现自身利益最大化的个体。只有不惜承担个体风险和勇于对组织现状提出挑战的员工，才是受到情感驱动且真正关心组织和他人利益，即他人取向高的个体。这一研究结论进一步揭示了他人取向这一特质的内涵和外在表现的复杂性，补充了Scott[43]等人的结论，为进一步研究这一新被学者们定义的个体特质提供了启发。不仅如此，补充了西方学者关于对两类OCB影响方式不同的特质的研究，可能还存在更多对两类OCB具有不同影响的个体特质(例如，集体主义倾向，自我效能、组织自尊等)值得未来的研究进一步探讨。

第三，分析了中国组织中备受关注的两种心理联系并探索性地进行了分析。组织与主管是员工工作场所建立心理联系的重要实体，以前的学者或比较承诺的不同基础或比较承诺的不同聚焦对行为的不同影响，但Meyer等人提出承诺聚焦与基础的交互更值得研究者们关注[27]。本研究根据这一建议进行了有益的尝试，还有更多的交互承诺类型(如组织持续承诺，主管规范承诺)值得未来的研究进一步探讨。

第四，通过实证模型的对比为Zajonc等人的情感首因论提供了经验证据。情感与认知有独立的神经解剖结构，在行为链中，仅管情感与认知存在联合作用，但是作为两个独立的系统是不同的进程，前者的产生并不依赖于后者。以Zajonc为代表的学者们认为行为链中情感领先于认知，并提出了情感首因论。但Lazarus等学者提出了以认知-动机-关系理论为代表的认知首因论。随后两派的学者就这一分歧展开了持久的争论，但大多都是从神经生理生物化学的角度提供证据。本研究从实证模型的角度向前推动了这一领域的学术争论。

本研究还为中国管理实践提供了如下启示。首先，甄选员工应该与企业文化与战略的追求相一致。他人取向能够有效反映员工对组织福利真实的关心程度并且能够有效区别于印象管理等利己动机，值得组织重视。其次，对已进入组织的员工提供不同类型的组织氛围从而激发不同类型的行为产出。员工固有的特质很难改变，特质所导致的行为组织无法左右，但可通过提供不同的氛围来实现对行为的有效塑造。组织期望员工主动承担责任和富有变革精神就要对员工从政策和程序上提供支持；希望员工服从规范提高效率就需要为其提供公平的工作环境。最后，保证员工与组织及主管建立密切的心理联系，即有利于效率的提升又有利于组织任务的顺利完成，值得现实组织中的管理实践者们重视。

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Affiliative and Challeng-oriented Organizational Citizenship Behavior:An Integrated Model of Two Approaches Based on Cognition and Affection

YAN Jing1，2, FAN Yun1，2, ZHANG Xu1，2

(1. School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China,2. The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)

Organizations today operate in dynamic and changing environments. In order to respond to these challenges, organizations often need empoyees’ own initiatives and efforts that are beyond job descriptions and can significantly contribute to the performance. There has been considerable amount of researches during the past few decades on the topic of organizational citizenship behavior (OCB). Although most of them have focused on affiliation-oriented behaviors that tend to maintain or enhance relationships, another form of OCB that has received an increasing amount of attention in recent years. This important form of COB is called challenge-oriented citizenship behavior. We developed a model to integrate affiliative and challeng-oriented organizational citizenship behaviors based on cognition and affection in order to investigate the effect of two important organization climate (organizational justice and organizational support) on these two kinds of behaviors. Moreover, Chinese workers often form different kinds of pychological attachment to different objects in organizations. Different behaviors and traits of Chinese workers can make the process more complex. We add these factors to our model in order to better understand the situation.Our survey was created based on the studies of Moorman (1995), Morrison (1999) and Daniel (2007). We used 5 items to measure affiliative organizational citizenship behavior and 10 items to measure challenging organizational citizenship behavior. Questions used to measure these behaviors include “ I’m willing to help the new task,” “ I often take time to help my coworkers,” and“I’m willing to taking responsibility in my work.” Accurately assessing other orientations is problematic because it describes a mode of behavior that has social desirability bias, which can seriously compromise the validity of the measure. We addressed this issue by employing 12 pairs of forced-choice measures of other orientations which require respondents to choose between pairs of statements representing two different values (concern for others and achievement). These values are important in the workplace. Other constructs are all using mature scales. Data were collected from 8 corporations in Xi’an、Beijing and Nanjing from 2011 to 2013. A total of 523 surveys were sent and 394 were returned, of which 372 were valid. Most of them are female (54.1%) and young adult. All of the respondents have a college degree or above.We adopted the confirmatory factor analysis (Lisrel) to analyze the collected data. Fit indices of hypothesized model are better than the competing model, with the direct effect of normative commitment to the organization on affective commitment to the supervisor. Conclusions show that employee’s normative commitment mediates the relationship between perceived organizational justices and affiliation-oriented organizational citizenship behavior. Moreover, affective commitment to supervisor mediates the relationship between perceived organizational support and challenge-oriented organizational citizenship behavior. Employees’ affective commitment to organization has a positive effect on normative commitment to supervisor. Furthermore, other orientations moderate the relationship between affective commitment and challeng-oriented OCB, but have no effect on the relationship between normitive commitment and affiliation-oriented OCB.This finding suggests that affiliation-oriented OCB should be much easier for Chinese employees as it follows trational rules and can be accepted easily. Contrary to it, challeng-oriented OCB needs not only the cognition but also the affective effect. Besides, individual traits is important for organizations that have concerns about employees’ welfare. Theoretical and practical implications are discussed to conclude this study.

challeng-oriented organizational citizenship behavior; affiliation-oriented organizational citizenship behavior; affective path; cognition path

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen

F270

A

1004-6062(2016)03-0063-09

10.13587/j.cnki.jieem.2016.03.008

2013-09-12

2014-03-03

国家自然科学基金资助项目(70672052)；国家社科基金项目资助项目 (10BGL002)；高等学校博士学科点专项科研基金(20130201110020)

颜静(1986—)，女，陕西安康人；西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。