刘富德　孙秀娜　杜建荷

050011　河北省石家庄市第一医院(刘富德、杜建荷)；华北理工大学(孙秀娜)



·护理研究·

带教导师的领导风格对新护士工作满意度的影响

刘富德孙秀娜杜建荷

050011河北省石家庄市第一医院(刘富德、杜建荷)；华北理工大学(孙秀娜)

【摘要】目的调查新护士感知的临床带教导师领导风格、工作满意度现状，分析导师的领导风格对新护士工作满意度的影响，为提高临床带教效果提供依据。方法采用问卷调查法，对石家庄市两所三级甲等综合医院168名新护士进行问卷调查。结果新护士感知的带教导师变革型领导风格得分为(2.79±0.62)，交易型领导风格得分为(2.54±0.65)。新护士的工作满意度总分为(5.88±0.15)，其中外源性工作满意得分均值为(3.11±0.84)，内源性工作满意度得分均值为(2.71±0.74)。变革型领导行为与新护士外源性满意度、工作满意度总分呈正相关(r值分别为0.341、0.337、0.236、0.249、0.204、0.371、0.305、0.221、0.330、0.236，P<0.05)，多因素分析显示新护士感知的带教导师的领导风格中权变奖赏、领导魅力、感召力对新护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)。结论临床带教导师采用变革型领导风格，能够提高护士满意度，从而提高整体护理质量。

【关键词】导师制;新护士;领导风格;工作满意度

目前，已有研究表明护理人员的流失呈上升趋势[1]。由于护理工作是一项高压力、高风险、低回报的工作，对于新护士则更容易产生职业压力，从而降低工作满意度。而护士的工作满意度影响着护理工作质量、患者的满意度及护理人员的留职意愿[2]。因此护士工作满意度是当前医院管理研究中的热点问题。Bernard等[3]研究的变革型领导行为理论和交易型领导行为理论，显示交易型领导能够增强领导行为的满意度和有效性，变革型领导可以充分地促进交易型领导的影响作用。但是现在大量研究已证明变革型领导风格的有效性，其优越性高于交易型领导风格，但是国内学者在中国公务员的实证中分析交易型领导风格比变革型领导风格作用更加显著，因此两种领导行为理论的分析还有待考证[1-3]。在医疗环境日趋严峻的形式下，医院管理者必须清楚如何选择有效的领导行为管理下属，才能激励下属努力工作，提高护理质量，同时也能处理好与下属的关系，提高其满意度，减少护理人才的流失，因此深入的讨论不同的领导风格对新护士满意度的影响是有必要的，而且国内关于带教导师领导风格对新护士这一特殊群体满意度的研究还不多见，本文旨在通过了解临床导师的领导风格对新护士满意度影响，为医院管理者选择有效的领导行为，改善临床带教效果，提高护士满意度，保证护理团队的稳定性提供理论。

1资料与方法

1.1一般资料本研究采用便利抽样方法，对两所三级甲等综合医院对168名新入职的护士进行问卷调查，其中男4名，女162名；年龄20～25岁,平均年龄(22±3)岁；学历大专60人(35.71%)，本科108人(64.22%)。新护士进行10个月科室轮转，试行一对一导师制带教方法，转科实习期结束时进行问卷调查，问卷采用不记名方式，当场发放当场收回。共发放问卷168份，回收问卷168分，其中有效问卷160份，有效回收率为95.2%。

1.2研究工具

1.2.1多元领导风格量表:采用2008年由潘慧[4]汉化修改后量表，用于测量护士感知的护士长领导方式。该量表分为变革型领导方式和交易型领导方式两个维度，共32个题目。变革型领导方式包括领导魅力、智力激发、感召力、个性化关怀4个维度，每个维度5个条目，共计20个条目；交易型领导方式包括权变奖励、主动例外管理、被动例外管理3个维度，每个维度4个条目，共计12个条目。量表采用Likert 5点式计分，从来不是、偶尔是、有时候是、经常是、几乎总是，分别计0～4分,领导方式得分越高,说明护士长采用的该领导方式频率越多，多元领导风格量表的Cronbach’s系数为0.880[4]。

1.2.2工作满意度量表:工作满意度量表采用潘慧[4]依据Herzberg双因素理论设计，问卷包括两个维度，分别为内源性工作满意度和外源性工作满意度两个维度。每个维度4个题目，共8个题目。问卷采用likert5分法，以1～5分表示。依次为很不同意、不同意、无所谓、同意、很同意。得分越高，则表示工作满意程度越高，该量表的Cronbach’s a系数为0.838[4]。

1.3统计学分析应用SPSS 17.0统计软件,采用一般描述性分析，多因素回归分析等，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1新护士感知的带教导师的领导风格现状带教导师变革型领导风格(2.79±0.62)，交易型领导风格(2.54±0.65)。其中各维度得分由高到低依次为智能激发(2.97±0.77)、主动例外管理(2.86±0.70)、感召力(2.84±0.76)、个性化关怀(2.73±0.49)、领导魅力(2.64±0.48)、权变奖赏(2.48±0.63)、被动例外管理(2.29±0.62)。

2.2新护士的工作满意度现状新护士的工作满意度得分为(5.88±0.15)，其中外源性工作满意得分均值为(3.11±0.84)，内源性工作满意度得分均值为(2.71±0.74)。

2.3带教导师的领导风格与新护士工作满意度的相关性分析结果显示变革型领导风格的与新护士满意度的相关性高于交易型领导风格(P<0.05)。见表1。

表1　带教导师的领导风格与新护士工作满意度的相关性

注：*P<0.05

2.4带教导师的领导风格对新护士工作满意度的影响以新护士工作满意总分作为因变量，新护士感知的带教导师领导风格各维作为自变量进行多元线性回归分析。教导师的领导风格中权变奖赏、领导魅力、感召力对新护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)，主动例外管理、被动例外管理、智能激发、个性化关怀差异无统计学意义(P>0.05)。见表2。

表2　带教导师的领导风格对新护士工作满意度的影响

3讨论

3.1新护士感知的带教导师领导风格现状研究结果显示，新护士感知的带教导师交易型领导风格得分低于变革型领导风格，与侯静等[5]的研究结果相一致，说明带教导师在临床带教过程更倾向于变革型领导风格。其中智能激发得分最高，与洪素等[6]对哈尔滨市700名护士研究结果不一致，其显示个性化关怀居于首位，可能由于研究对象不同，地域差异等，管理者因材施教，针对不同个体会体现不同领导风格。带教导师对待新入职的护士，应该启发新护士发表新的见解，从新的角度或者视野解决问题，激励新护士采用崭新的方式解决问题，会更适合新入职护士刚刚步入临床的初始阶段。被动例外管理得分最低，说明带教导师不是在问题严重时才采取干预措施，及时发现超出常规的行为或者错误，纠正不正确行为，从而减少护理工作中的偏差和失误。在医疗卫生日趋竞争激烈的形势下，不允许护理差错的出现，应该尽量避免。带教导师能够及时的发现偏离常规的护理行为，并进行纠正和指导，从而有效减少医疗失误的出现。研究显示带教导师的领导力整体上显著提升，带教导师善于从引导者的角度出发，鼓励新护士的用新的法从解决护理工作中问题，更加注重新护士自我的发展，同时带教导师的责任感更加强烈，以身作则，时刻监督和引导新护士正确的护理行为，从而使新护士能够及时改正错误和不符合规范的护理操作。

3.2新护士工作满意度现状新护士外源性满意度均值高于内源性工作满意度，说明新护士在护理工作中，组织环境中的组织政策，人际关系等的满意度高于对护理工作成就感，个人成长和发展。与潘慧[4]研究结果相一致， 提示临床带教过程中带教导师应提供新护士更多新知识和技术，医院管理者应提供充分的进修机会，从而使新护士能够发挥自己的专长，实现人生理想，获得成就感，提高其内源性工作满意度。新护士的工作满意度不仅需要满足个人物质需要，同时也是个人的成长与发展和得到他人认可的也需要得到满足，如果工作中不能带来自我实现和成长以及自身价值的提升，就会导致护理人才出现离职倾向[7]。这对护理人才的培养和医院的发展是非常不利的。外在情景因素影响着护士工作满意度，包括护士的性格特质、职业兴趣、福利待遇等[8]，因此应培养护士对护理职业追求、兴趣，促进护士之间的相互照顾，彼此关心，不会为私人利益相互攻击，建立良好的人际关系，营造良好的护理工作环境。同时医院管理者制定规章政策和考核制度时从人性化角度出发，切实考虑护士的自身利益，建立公平、公正、合理的薪酬体系，对提高护士工作满意度，保证护理团队的稳健发展是很重要问题。

3.3带教导师领导风格与新护士工作满意度的相关性带教导师变革型领导风格与新护士工作满意度呈正相关(P<0.05)，而交易型领导风格与新护士满意度无相关性(P>0.05)。说明带教导师的变革型领导风格更具有实效性，与严利等[9,10]研究结果相一致。带教导师如果采取变革型型领导风格，则能够提高新护士对工作的成就感，同时也能提供新护士个人成长和发展的空间。带教导师通过变革型领导行为为新护士树立了奋斗目标，描绘未组织愿景，让每个人在组织的目标中看到自己的希望。同时，带教导师以德行垂范力、以身作则、身体力行的来潜移默化地影响下属，激励他们投身于实现组织愿景的事业中去。通过愿景激励、感召力、领导魅力，以及激发其潜在智能，使新护士感受自身价值，成就感。而去采取积极的态度投入到工作中，在实现组织目标的同时，实现自我的奋斗目标。有助于新护士的自我成长和发展，从而提高其外源性工作满意度。研究结果中也不难看出，带教导师的领导风格对新护士的内源性工作满意度的相关性低于外源性工作满意度，变革型领导风格中感召力与护士的内源性工作满意存在相关性，可能由于带教导师通过号召力使其与新护士建立起良好的信任关系，但是在整体上变革型领导风格对护士的内源性满意的相关性还是比较低的，可能由于医院固有的传统管理模式，内部规章制度，严格的工作绩效考核很难使新护士提高其内源性工作满意度，同时新护士的作为新入职员工承受很多职业压力，以及新环境的适应性，医疗卫生氛围紧张，使其很难处理好人际关系，因此只有在实质上改变医院的规制制度及严峻的医疗氛围，才能实质上的提高新护士的内源性工作满意度。

3.4带教导师领导风格对新护士工作满意度的影响带教导师的领导风格对新护士的工作满意度有显著的影响(P<0.05)，其中权变奖赏、领导魅力、感召力对新护士的工作满意度差异具有统计学意义(P<0.05)，说明带教导师，在新护士实现工作目标时，如果能够将成功的工作绩效和奖赏联系起来的途径督促新护士不断进步。带教过程中，带教导师如果能够向新护士灌输自尊心、信心和尊重他人的力量，增强其实现组织使命感，通过对新护士给予很高期望、动机帮助其实现护理工作目标，可以增加新护士工作满意度。

实习专科期间是新护士步入工作岗位最重要的阶段，新护士由护生向一名合格护士的转折点。研究显示护士工作满意度普遍偏低[11]。而护士工作满意度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率及患者满意度高度相关[12,13]。因此为保证护士人员结构稳定，减少医院培养人才的资金浪费，提高护理服务质量，要积极提高护士工作满意度。在新护士转科期间，带教导师的领导风格起着重要的作用，充分发挥变革型领导风格的优越性，通过灌输自尊心、自信心、描绘组织愿景等方式激发新护士的工作热情投入，进而能够提高其工作满意度。若临床带教导师者能够优化其领导行为，尝试有效的变革型领导风格，在不断提高自身领导魅力的同时，通过感召力激励护士努力工作，对护理临床带教效果将会有显著的提升。新护士的工作满意很大程度上会受变革型领导风格的影响，根据个体差异，医院管理者对临床带教导师的带教方式进行培训，采取干预措施，将会有益于护理团队的健康发展，从而提高医院整体护理质量。

参考文献

1Larrabee JH, Janney MA,Ostrow CL,et al.Predicting Registered Nurse Satisfaction and Intent to Leave. J Nurs Adm,2003,33:271-283.

2黎巧玲,车文芳,郑雪梅.护士民领导行为调查分析.护理学杂志,2007,22: 8-10.

3Bernard MB.Two ideas of research and development in transformational leadership. Work and Organizational Psychology,1999,8: 9-32.

4潘慧. 护士长领导行为对护士工作满意度,组织承诺的相关性研究.延边大学,2008.

5侯静, 郭红, 孙红，等. 护士长领导风格. 护士工作满意度和工作绩效研究. 中华护理杂志,2013,48: 251-252.

6洪素,李秋洁,张莲棠,等.变革型领导, 组织承诺与护士创新的相关性研究.中华护理杂志,2013,48:248-250.

7吴林静.长沙地区临床护士满意度与离职意愿研究.中南大学，2007.

8王建荣,张黎明,黄帜森,等.性格特质和职业兴趣对护士工作满意度的影响.中华护理杂志,2004,39: 771-772.

9严利,田继书,钟小勤.护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究. 护理学杂志,2010,25:1-4.

10包桂秋.护士长变革型领导行为对新毕业护士工作满意度相关性.护理管理杂志,2015,15:330-331.

11曹颖,于艳秋.护士工作满意度相关因素分析. 中华医院管理杂志,2006,16: 437.

12Rodger W,Christina L.The ecological validity of executive tests in a severely brain injured sample.Archives of Clinical Neuropsychology,2006,21: 429-437.

13王琳,陶红,刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究. 中华护理杂志,2011,146: 19-21.

(收稿日期：2015-10-19)

【中图分类号】R 47

【文献标识码】A

【文章编号】1002-7386(2016)10-1593-03

doi:10.3969/j.issn.1002-7386.2016.10.050

项目来源：石家庄市科学技术与发展计划(编号：111461403)