● 史珍珍 曾湘泉



中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析

● 史珍珍 曾湘泉

内容摘要 随着互联网的不断普及，网络招聘已成为雇主搜寻的主要方式。本文通过与企业招聘负责人访谈，构建了雇主网络招聘的行为模式，并发现现行网络招聘中存在招聘广告趋同、无效信息庞大、广告长期刊登等主要问题，导致基于互联网的搜寻与匹配效率降低。最后，本文站在雇主角度，从提高匹配效率视角提出优化策略。

关 键 词互联网 网络招聘 网络搜寻 招聘模式

史珍珍（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生，电子邮箱：shizhenzhenruc@126.com。

曾湘泉，中国人民大学劳动人事学院，教授、博士生导师。

随着国家对互联网基础建设的投资规模不断加大，互联网取得了突飞猛进的发展。根据中国互联网络信息中心2015年1月发布的《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2014年12月，我国网民规模已达到6.49亿，互联网普及率达到47.9%。互联网的迅速发展为网络招聘行业的扩张奠定了坚实的基础。艾瑞咨询2015年7月发布的统计数据显示，2014年国内网络招聘行业雇主规模达到252.4万，增长率为28.2%；求职者规模达到1.15亿，增长率为10.9%。在互联网时代，劳动者与雇主之间的搜寻与匹配机制发生了改变（Autor, 2001）：雇主和求职者能够收集更多、更详细的信息，而且信息的收集和浏览不再受时间和地区的限制（Freeman, 2002）。因此，互联网已逐渐成为广泛应用的劳动力市场中介，甚至可能取代其他中介，成为未来劳动力市场搜寻与匹配的主要渠道（Parry & Wilson, 2009）。雇主通过互联网进行招聘的流程一般包括确定需求、发布信息、接受简历和筛选甄别。与报纸等传统媒介相比，互联网显著降低了招聘的广告费用和求职者的搜寻成本，提高了交易速度以及进入大规模劳动力市场的概率（Lee, 2011）。然而，也为企业招聘带来一些显著问题，例如无效简历的增加降低了筛选与甄别的效率。现有研究主要从网络招聘中信息的真实性、网站服务的技术、网站的人才层次局限等方面分析其中存在的问题。从提高招聘效率角度系统分析网络招聘存在的问题及其对策的研究仍显不足。因此，本文通过与企业招聘负责人进行访谈，对以下问题进行分析：招聘网站的广告模板是否能够真实描述任职资格要求？网络招聘收集的简历的有效性如何？雇主退出网络招聘的路径有哪些及其影响？

一、相关文献回顾

上世纪90年代中期，互联网首次作为招聘工具在企业中得以应用（Parry & Wilson, 2009）。自2001年，有关互联网招聘的文献大量发表（Paul & Scott, 2010）。学者对互联网在劳动力市场搜寻与匹配中的作用进行了理论分析和实证研究（如Atasoy, 2013；Kuhn & Mansour, 2014），但对于企业如何通过互联网进行招聘的研究相对较少（NakaMura et al.. 2009；BreniNorris，2012；Marinescu & Wolthoff，2012；。早期的研究中，学者根据企业的招聘实践总结了通用的招聘流程，如Rynes（1991）提出的六阶段模型：求职者自选择过程、时间消耗阶段、提供信息阶段、相互了解阶段、个体差异阶段、雇佣后调整阶段（Rynes & Cable, 2003）；Breaugh（2000）的四阶段模型：招聘目标、战略构建、招聘活动和招聘结果。当互联网作为招聘工具被广泛应用之后，学者基于通用的招聘模型分析了雇主网络招聘的流程。例如， Cober等（2001）在第16届工业和组织心理学年会上，提出了网络招聘过程的三阶段模型：第一阶段，吸引互联网使用者在招聘网站上浏览工作信息；第二阶段，引导求职者仔细阅读这些信息（该阶段包括3个子阶段：培养兴趣、满足对信息的需求、建立关系）；第三阶段，求职者通过互联网申请工作岗位（Lievens & Harris, 2003）。该模型在Cappelli（2001）中扩展为四阶段模型：吸引、筛选、与求职者接触、达成交易。除了网络招聘流程的研究，很少一部分学者通过案例研究，分析企业网络招聘的行为。例如，NakaMura等（2009）以加拿大一家招聘网站为案例，采用定性研究的方法，分析了招聘网站的运行方式与特征。Marinescu和Wolthoff （2012）以美国CareerBuilder.com为案例，分析了企业在招聘网站上刊登广告的行为及其影响因素，结果显示，网络招聘中，招聘广告的名称是影响招聘效果的关键因素。

与国外研究相比，国内学者关于网络招聘的研究主要集中在以下方面：基于结构洞理论分析互联网作为招聘中介得以广泛应用的原因（徐芳等, 2007）、分析招聘网站的运行方式（刘松博等, 2008）、经营模式（葛云梅, 2013）与现状（赵清斌等, 2012；陈琳等, 2013；于弘艺, 2014）、大数据在处理网络招聘流程方面的应用（董晓宏、郭爱英, 2014）、网络招聘的优势（郎军、陈烨卿, 2014）、互联网思维下企业招聘的基本前提（张义德、丁道师, 2015）等。现行网络招聘主要存在的问题有虚假信息、人才层次局限、信息服务体系不完善（葛云梅, 2013；郎军、陈烨卿, 2014；任倩, 2015）。

二、研究对象、过程与结果

（一）研究对象

本文选择10家企业作为雇主样本，深入分析雇主网络招聘的过程与特征。由于企业规模（Davis et al., 2014）、所有制和行业（Crandall et al., 2007）等特征对雇主搜寻过程产生影响，因此，我们选择雇主样本时充分考虑了这些因素，以及数据的可获得性。表1为10家企业列表。其中，国有企业（含国有控股企业）有5家，私营企业有3家，外企（含港澳台商投资企业）有2家；企业规模从18人到几万人不等；所属行业涉及IT、生物研究、核技术应用、电力、通信技术、咨询、房地产、金融、企业软件和汽车生产。

（二）访谈过程和内容

本研究采取半结构式访谈。与企业的招聘经理和招聘专员访谈时，首先请被访谈者报告本企业的基本情况、招聘工作的基本信息和外部合作信息。其次，由于有关“经验和行为的问题”有利于获取行为、经验和活动的信息（Pattion, 2008），因此，请被访谈者描述过去12个月内，本企业为哪些岗位进行了互联网招聘，并详细介绍招聘的过程、被访者在该过程中扮演的角色，以及在这个过程中遇到的问题。每个访谈持续1-2个小时。访谈的形式包括面谈、电话访谈、在线聊天工具访谈等。其中，面谈、电话访谈采用录音设备进行记录；在线聊天工具访谈则通过文字直接存储。后期统一转为电子文档进行保存和分析。

（三）研究结果

1.雇主进入互联网招聘的途径

以智联招聘为例，雇主通过智联招聘网站发布广告有两种方式。第一种称为“快速招聘”，即雇主直接在智联网站上注册，填写企业和空缺岗位的基本信息即可发布招聘广告。这种方式中，刊登一条广告支付99元，有效期是30天。为保证广告的有效性和求职者的权益，雇主还需上传企业营业执照。第二种方式称为“常规招聘”，即雇主首先与智联招聘签订服务合同，雇主获得一个网站账号及初始密码。在合同期限内，招聘负责人凭此账号和密码，在智联网站上发布招聘广告、变更岗位状态等日常维护。由于该账号已经包含企业的基本信息和营业执照信息，因此，雇主发布广告时只需填写空缺岗位的基本信息。从有效期来看，合同分为年合同、季度合同和月度合同等；从内容来看，合同规定了雇主可发布的广告数量及可下载的简历数量。相比之下，“常规招聘”是企业网络招聘的主要方式。

表1 访谈雇主列表

2.网络招聘流程及退出路径决策

以“常规招聘”为例，我们根据访谈结果构建雇主网络招聘的行为模式。在企业与招聘网站签订的服务合同期限内，网络招聘的流程可定义为“五阶段模型”（图1所示）：确定用工需求、发布空缺信息、接受简历投递、进行筛选甄别、做出退出决策。互联网的广泛应用，降低了招聘成本、提高了各个阶段的工作效率。例如，在接受简历投递阶段，无需接受纸质简历，雇主既可以通过企业电子邮箱接受简历投递，也可以采用招聘网站附属电子邮箱接收投递的简历。电子简历方便雇主在任何时间和地点进行简历的筛选，并且可以根据招聘计划，设定简历投递的截至日期，系统能够自动停止简历投递。在面试环节中，传统招聘模式下，招聘专员通过电话等形式通知候选人是否进入面试，相比之下，在网络招聘模式下，招聘专员可以借助招聘网站提供的“面试通知服务”，直接向候选人发送短信通知其是否进入面试。

雇主退出网络招聘的策略可分为三条路径：一是，如果求职者不符合岗位要求，即空缺岗位未被填补，那么在合同到期之前，可以继续接受求职者投递简历（图1中路径A所示）。二是，如果求职者符合岗位的要求，那么空缺被填补。这种情况下，雇主会根据自己的实际情况进一步做出决策：第一种是即时撤下空缺信息（图1中路径B所示），那么，该空缺岗位不再接受求职者投递简历，搜寻过程完成。第二种是继续将空缺信息保留在网站上（图1中路径C所示），那么，该空缺岗位将继续接受求职者投递简历。

3.现行网络招聘实践中存在的主要问题

（1）广告内容趋同，个性化差异化较低

招聘网站为了提高信息的浏览效率、可分类性，为雇主发布招聘广告提供了模板，然而与社交媒体招聘相比，招聘网站的这种模式降低了招聘广告的个性化。例如，在招聘网站上发布招聘广告时，岗位名称、岗位性质（全职、兼职和实习）、岗位类别、学历和工作经验要求、薪酬水平（范围）是从网站提供的选项中勾选，岗位职责和任职资格要求需要以文字进行描述。但是，对于企业取得的成就和发展愿景的相关描述较少，导致信息不对称，不利于吸引高质量求职者投递简历。

（2）无效信息庞大，降低简历筛选效率

互联网作为劳动力市场的主要中介，大大降低了求职者简历投递成本，导致雇主收到大量无效信息，降低简历筛选效率。简历的“无效性”表现为两个方面，一是简历内容与任职资格要求差异较大。例如，访谈中某国有企业招聘专员提出，行政部门经理的招聘广告中，工作经验要求一栏明确注明5年及以上工作经验，但是收到的简历中一半以上是没有工作经验的应届毕业生。二是简历的重复性。某国有企业招聘专员提出，进行网络招聘的岗位中，平均每个岗位收到的简历重复率在10%以上。造成如此之高的简历重复率一方面是由互联网使得求职者简历投递零成本，另一方面由于招聘网站推出的“简历自动投递”功能所致。网站可以根据求职者期望的行业、职位类别以及薪酬水平，对满足要求的岗位自动投递简历。因此，对于雇主而言，借助互联网收集更多、更详细的求职者信息（Freeman, 2002）的同时也收到大量无效信息。这些庞大的无效信息增加了简历筛选的难度，降低工作效率。

图1 雇主网络招聘行为模式

（3）广告长期刊登，有损企业诚信形象

在做出雇佣决策之后，雇主是否退出网络招聘的自选择将会对企业形象产生影响。根据交易成本经济理论（transaction cost economics theory, TCE）（Williamson, 1979），刊登在招聘网站的招聘广告除了吸引求职者之外，还能为企业带来广告效应。访谈中，某私营企业招聘专员提到，在空缺岗位被填补之后，仍将招聘广告刊登在网站上，即偏好图1中的路径C。然而，这种情况下，由于存在信息不对称，求职者继续投递简历。如果招聘人员对这些求职者进行回复，必会占据大量的工作时间，而如果选择不回复，那么，求职者会因为长期得不到回复而对企业做出负面评价，进而对企业声誉造成负面影响。而且，如果空缺岗位是中高层岗位，那么求职者的负面评价将会严重降低企业声誉。

三、网络招聘系统优化策略与研究展望

（一）招聘优化策略

在信息发布阶段，招聘网站改善服务技术、企业创新招聘广告的内容，提高信息的吸引力。一方面，招聘网站对人才层次进行细分，进而，针对不同人才的特点、相应岗位的特征，推出更适合的招聘广告模板，使得求职者能够获得更多有关企业和岗位的信息，提高匹配效率。智联招聘（Zhaopin.com）已对招聘广告的模板有所改进，例如增加“岗位标签”选项，雇主填写空缺岗位信息、发布招聘广告的过程中，除了填写薪酬水平，还可以从“五险一金”、“带薪休假”等23个有关岗位福利的选项中选填，增加了招聘广告的吸引力，也降低了信息不对称。此外，招聘网站还可以借鉴社交媒体招聘广告的形式和内容，增加招聘广告的吸引性和可读性。另一方面，招聘广告内容在建立求职者对企业产生第一印象方面至关重要（Backhaus，2004），因此，招聘负责人员应该在招聘广告的描述方面深入研究，提高信息的有效性。同时，也可以根据空缺岗位的任职资格，对目标人才层次进行细分，进而形成更加具有针对性的招聘信息。

在信息收集阶段，由于大量不符合雇佣标准的求职者进入网络招聘系统，企业需要花费大量的资源进行处理，抵消了网络招聘对成本的节约（Lee, 2011）。因此，为了降低这种低效率，一方面需要招聘网站提升服务质量，通过设置门槛，使得不满足岗位任职资格要求的简历无法投递。同时，从雇主角度来看，招聘网站应当规范“简历自动投递”功能。例如，对自动投递简历的数量设置上限；增加求职者偏好的条件，除了行业、职位类别、薪酬水平等条件外，增加学历、工作经验、工作地点等条目，不仅可以降低无效简历的数量，更能提高简历与岗位的匹配度，增加搜寻与匹配效率。另一方面，由于招聘广告中的任职资格能够保证求职者与空缺岗位高度匹配，因此，在确定任职资格时，人力资源部门应发挥专业性，深度协助用人部门，梳理空缺岗位的工作内容、职责以及相应的任职资格，提高招聘广告的针对性。

当空缺岗位被填补之后，招聘负责人应当及时将招聘广告撤下，树立企业诚信形象。已有研究显示，较高的企业声誉对雇主网络招聘产生积极影响：当招聘网站自身吸引求职者的能力较差时，良好的企业声誉能够产生调节效应，即收到较多的求职简历（Williamson et al., 2010）。在实践中，企业可以根据岗位任职人员的流动性和离职率高低，采取不同的网络招聘退出策略。对于流动性较高的岗位而言，例如销售员，在空缺岗位被填补之后，延长招聘广告的有效期，以便在出现空缺时尽快填补岗位。然而，对于流动性较低的岗位而言，在空缺岗位被填补之后，即时撤下招聘广告，提高企业诚信度，同时，也能够降低招聘人员为了处理后续简历投递工作而消耗的工作时间。

（二）研究展望

劳动力市场搜寻与匹配是劳动经济学研究的重要问题。与工作搜寻研究相比，有关雇主搜寻的研究，由于受到数据限制而不够深入（Horton, 2012；Davis et al., 2014），因此在一定程度上，劳动力市场的搜寻与匹配过程仍然是一个“黑匣子”（Paul & Scott, 2010；Marinescu & Wolthoff, 2012）。随着大数据概念的提出，基于大数据对社会、经济、个体行为等问题进行研究是未来的趋势（陈飞, 2014）。与传统的调查数据相比，基于互联网的大数据不仅包含海量信息，还具有及时性、动态性等显著特点，因此，大数据能够用以分析传统方式收集的数据无法分析的问题（Kuhn, 2014）。其中，关于雇主搜寻的数据不失为劳动需求研究的良好数据来源（Breni& Norris，2012）。那么，在此背景下，国内现有“重供给研究、轻需求研究”的现状（蔡昉, 2002）将有所改进。本文有关雇主网络搜寻行为模式的研究为推动劳动需求研究奠定了基础。例如，利用大数据，根据雇主网络招聘的进入和退出路径选择，将空缺信息在招聘网站上的刊登时间和撤下时间之差作为岗位空缺持续时间的测量，分析岗位空缺持续时间的分布特征和影响因素。此外，基于雇主通过招聘网站发送面试通知的数据，不仅可以分析雇佣过程中的歧视问题，还可以站在雇主视角构建决定求职者获得工作机会的能力和素质模型。

参考文献

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Employers’ Online Searching in China

Shi Zhenzhen and Zeng Xiangquan
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Abstract:Internet has been the key channel of recruitment. Based on the interview with recruiters, we analyze the mechanism of employers' online searching and the main problems within it. For example, similar recruiting ads, massive invalid resumes and long available ads induce poor efficiency of recruitment. The suggestions to improve recruiting efficiency is proposed in the end of this paper.

Key Words:Internet; Online Recruiting; Employers' Searching; Recruiting Model